Трудовой потенциал

    Современный рынок рабочей силы в России неоднороден. Он представляет собой структуру, которая  образуется двумя взаимосвязанными сферами, несущими разную функциональную нагрузку, различающимися способом и формами аккумуляции резервов рабочей силы, организации и регулирования, характером влияния на эффективность производства и положение трудящихся. По этим признакам его можно подразделить на «открытый» и «скрытый». Открытый рынок рабочей силы, в свою очередь, представлен официально организованной и неофициальной (по преимуществу стихийной) частями. Ими являются предельные нагрузки социальной напряженности в обществе и на территории, за чертой которых возникает взрывоопасная ситуация и усиливаются другие негативные социальные явления (преступность, наркомания, число самоубийств и т.п.).

    Скрытый рынок рабочей силы образуют работники, сохраняющие статус занятых, но имеющие  в ближайшей перспективе достаточно высокую долю вероятности потерять работу.

    Это специфическое наследие прошлого, вытекающее из многолетней практики резервирования избыточной рабочей силы на предприятиях в предкризисный период.

    Кризис  народного хозяйства, ход экономической  реформы в России, противоречивость мер по реализации монетаристской стратегии и активной политики на рынке труда, психологическая неподготовленность к происходящим переменам работников и работодателей породили ситуацию, когда при относительно незначительном росте открытого рынка труда происходит колоссальное непропорциональное увеличение объема скрытого рынка труда.

    Наряду  с разбуханием скрытого рынка  рабочей силы существует застойный  характер происходящих на нем процессов. Это выражается в том, что значительная часть рабочей силы находится  в его сфере недопустимо длительное для эффективной экономики время.

    Гипертрофия скрытого рынка труда в России — отличительная черта переходного  периода, когда уже подорваны  старые организационно-управленческие структуры, но еще не созданы новые.

    В этих условиях правительство стремится минимизировать рамки официального рынка труда, учитывая ограниченность возможностей материально-технической базы и инфраструктурного обеспечения Федеральной службы занятости, а также недостаточность финансовых средств для проведения действенных мер по социальной защите вынужденно незанятого населения.

    Оно пытается переложить часть функций  по смягчению социальных последствий  перехода к рынку на администрацию  предприятий и трудовые коллективы. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Заключение

    До  недавнего времени российские предприниматели были уверены в том, что Трудовой и Налоговый кодексы существуют сами по себе, отдельно от бизнеса. Логика была примерно такая: мы платим им (работникам) в «конвертах» больше, чем государство, но если уж они решат уйти, то никакими бумажками их не удержишь. Результат — хорошо известные дефекты в оформлении кадровой документации на подавляющем большинстве предприятий малого и среднего бизнеса.

    Компании  стремятся удержать специалистов, прежде всего, с помощью грамотно построенной  системы материальной и нематериальной мотивации. Ведь если создать благоприятные условия для роста и развития сотрудника, то он будет лоялен компании и вряд ли захочет ее покинуть. Конечно, определенный процент текучести кадров остается всегда. Однако компании стремятся его минимизировать, чтобы сохранить и приумножить инвестиции, вложенные в развитие сотрудников. В дальнейшем стоимость мотивационных программ будет увеличиваться, и российские работодатели будут уделять этому все большее внимание.

    Таким образом, трудовые ресурсы нашей страны способны развиваться, а, следовательно, трудовой потенциал нашего общества растет. Во многих случаях российские специалисты оказываются более востребованными, чем из других стран.

    Наметившиеся  в последнее время тенденции  сотрудничества бизнеса и системы образования необходимо поддерживать для улучшения качества трудовых ресурсов, что будет способствовать развитию экономики нашей страны. 
 
 
 
 

Список  использованной литературы

1. Винокуров М. А., Горелов Н. А. Экономика труда, СПб, 2004 г.
2. Генкин Б. М. Введение в теорию эффективности труда, СПб, 2007 г.
3. Доклад о развитии человеческого потенциала в РФ М.: Права человека, 2006 г.
4. Зущина Г. М., Костин Л. А. Трудовые ресурсы и трудовой потенциал общества. М, 2008 г.
5. Коровкин А. Г., Парбузин К. В. Оценка несбалансированности спроса и предложения на российском рынке труда// Проблемы прогнозирования, 2007 г., №4.
6. Журнал «Персонал Микс», 2005 г., №6-7.
7. Рязанский «Бизнес-журнал», сент. 2005 г.