Разработка механизма управления системой мотивацией персонала

Содержание

Введение                            3

Глава 1. Теоретические и методологические аспекты мотивации персонала                            4

           1.1 Понятие, функции и виды мотивации                            4

           1.2 Теории мотивации и их классификация                            8

           1.3 Методы мотивации трудовой деятельности                            15

            1.4 Организационо-экономические и социально-экономические резервы мотивации персонала                            17

Глава 2.  Разработка механизма управления системой  мотивацией персонала                            20

           2.1 Формирование современное мотивации              21

           2.2 Организация и внедрение системного подхода к решению проблем

                         24

Заключение              27

Литература              28

Введение

Для того чтобы заинтересовать персонал в решении той или иной задачи, необходимо найти ту мотивацию, которая побудила бы к действию.

Но как же создать результативную систему мотивации? Несмотря на обилие советов, и рекомендаций, универсальной схемы не существует. У каждого сотрудника свои потребности и желания, которые меняются под влиянием различных факторов. Понять их, а тем более изменить, непросто. Ведь мотивы не только не проявляются напрямую в поведении, но часто даже не осознаются самим человеком.

Тем не менее, существуют модели мотивации, позволяющие определить содержание потребностей человека и прогнозировать его поведение. Овладев ими, руководитель сможет значительно расширить свои возможности в привлечении работника к выполнению задач, направленных на достижение целей организации.

В данной теме рассматривается мотивация персонала как фактор эффективного управления персоналом организации.

Целью данной курсовой работы является изучение мотивации у персонала на предприятие.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1.      Изучить теоретические и методологические аспекты мотивации.

2.      Проанализировать наиболее известные теории мотивации.

3.      Организационно-экономические и социально-экономические резервы мотивации персонала

4.      Разработка механизма управление системой мотивации персонала.

Глава 1. Теоретические аспекты мотивации персонала

1.1 Понятие, функции и виды мотивации.

Мотивация — стимулирование к деятельности, процесс побуж­дения себя и других к работе, воздействие на поведение человека для достижения личных, коллективных и общественных целей. Мотивация – это внутренний процесс сознательного выбора человеком того или иного варианта поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов.

Мотивы деятельности че­ловека могут быть экономическими (возможность получить материальные выгоды, повышающие благосостояние человека) и неэкономическими (являясь косвенными, облегчают по­лучение, прямых материальных выгод и духовных благ, большего свободного времени).

Критерием в распределительных отношениях различного рода благ (выгод) выступают:

- статусные различия (должность, квалификационные разряды, звания и т. п.)

- стаж работы, принадлежность к определенной социальной группе (инвалид, ветеран, участник войны и др.).

В общем виде под мотивацией деятельности человека понимают всю совокупность движущих сил, которые побуждают его к осуществлению определенного рода действий[1]. Такие силы находятся как вне, так и внутри человека, они подталкивают его на осознанное, либо неосознанное совершение тех или иных действий. Связь между силами и действиями человека имеет сложную систему взаимодействий, поэтому разные люди совершенно по-разному реагируют на одни и те же воздействия со стороны одинаковых сил. Кроме того, само поведение и действия человека оказывают влияние на реакцию на воздействие, поэтому степень воздействия и вызванное им направление поведения также могут меняться.

Мотивация в конкретной момент времени – это комплекс внутренних побуждений (мотивов), побуждающих человека к определенной деятельности, а так же определяющих границы и формы этой деятельности, придавая ей направленность на достижение цели[2].

Мотив – материальный или идеальный предмет, достижение которого выступает смыслом деятельности. Мотив, находясь «внутри» человека, имеет свой «индивидуальный» характер, зависящий от множества факторов, как внешних, так и внутренних, а также от действий других параллельно возникающих мотивов[3]. Помимо побуждения к деятельности, мотив определяет, что именно необходимо сделать и как осуществить то или иное действие. Даже имея одинаковую потребность, различные люди будут совершать различные действия для устранения этой потребности. Человек

способен воздействовать и даже устранять мотивы из своей мотивационной совокупности, поскольку мотив поддается сознанию.

Как правило, поведение человека определяет не один мотив, а их совокупность, в которой они находятся в определенном отношении друг к другу. Это отношение определяется степенью их воздействия на поведение человека. Таким образом, мотивационную структуру можно рассматривать как основу осуществления человеком определенных действий. Не смотря на то, что мотивационная структура является стабильной, она может изменяться сознательно в процессе образования, либо в воспитании человека.

Мотив часто путают с потребностью и целью, однако потребность –  это, по сути, неосознаваемое желание устранить дискомфорт, а цель –  результат сознательного целеполагания.

Потребность – это испытываемая человеком нехватка чего-либо, находящегося вне его, необходимого для поддержания нормальной жизнедеятельности. Люди в процессе работы стремятся к удовлетворению различных потребностей, как физиологических, так и социальных. Для многих людей работа – это способ зарабатывания денег, с помощью которых могут быть удовлетворены основные биологические потребности (в еде, одежде, жилье и др.). Профессиональный труд позволяет человеку удовлетворять не только биологические, но и социальные потребности, то есть потребности, которые присущи человеку как существу социальному. Помимо зарабатывания денег человек стремится производить хорошее впечатление на окружающих, устанавливать хорошие отношения с ними, самоутверждаться, развиваться, оказывать влияние на других людей или иметь уверенность в завтрашнем дне.

Мотивация делает поведение человека целенаправленным. Цель здесь – это то, что может привести к ликвидации испытываемого человеком состояния нужды в чем-либо. Достижение цели приводит к уменьшению или исчезновению напряжения. Достижение цели восстанавливает физиологическое и психологическое равновесие. Прием пищи удовлетворяет голод, встреча с друзьями способствуют восполнению дефицита в общении. Целями в этих случаях являются пища и получение признания от других людей.

Основными функциями мотивации являются: 

Побуждение к действию. Мотивы – это то, что заставляет человека действовать или является стимулом к действию. В этом смысле человек, активно действующий для достижения определенной цели, которая позволит ему удовлетворить какую-либо потребность, будет рассматриваться как мотивированный, а пассивный, равнодушный или бездействующий – как немотивированный или обладающий низкой мотивацией.

Направление деятельности. Люди постоянно принимают решения о том, как они будут достигать своих целей. Например, голодный человек может сделать выбор между тем, чтобы пообедать дома, на работе или перекусить на улице. Человек, испытывающий чувство одиночества, может выбирать между разными друзьями или разными компаниями. Работник, стремящийся произвести благоприятное впечатление на своего руководителя, также может выбирать разные варианты: работать особенно усердно над важной задачей, оказать руководителю какую-то услугу или польстить ему. Все эти действия имеют нечто общее – они представляют собой некоторые выборы, которые направляют усилия человека на достижение определенной цели, позволяющей удовлетворить соответствующую потребность.

Контроль и поддержание поведения, направленного на достижение цели, выражается в определенной настойчивости в достижении этой цели. Мотивация делает человека пристрастным, заинтересованным. Так человек, поведение которого определяется денежной мотивацией, стремящийся к зарабатыванию денег, в разных ситуациях и при разных обстоятельствах будет действовать в соответствии с этой доминантой. Поставленные перед ним задачи или открывающиеся возможности он будет рассматривать преимущественно с точки зрения возможности зарабатывания денег.

Виды мотивации:

- Внешняя мотивация (экстринсивная) – мотивация, не связанная с содержанием определенной деятельности, но обусловленная внешними по отношению к субъекту обстоятельствами.

- Внутренняя мотивация (интринсивная) – мотивация, связанная не с внешними обстоятельствами, а с самим содержанием деятельности.

- Положительная и отрицательная мотивация. Мотивация, основанная на положительных стимулах, называется положительной. Мотивация, основанная на отрицательных стимулах, называется отрицательной.

- Устойчивая и неустойчивая мотивация. Устойчивой считается мотивация, которая основана на нуждах человека, т.к. она не требует дополнительного подкрепления. А неустойчивая мотивация требует дополнительного подкрепления.

1.2 Теории мотивации и их классификация

Мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации.

Старые концепции мотивации

Многие руководители, особенно не имеющие специальной подготовки, испытывают сильное влияние этих концепций. Люди, являющиеся подчиненными в современных организациях, обычно гораздо более образованны и обеспеченны, чем в прошлом.

"Метод кнута и пряника" хорошо известен тысячи лет. В преданиях и мифах можно найти множество историй, в которых цари держат награду перед глазами героя или заносят меч над его головой. Долгое время принималось как само собой разумеющееся, что люди будут благодарны за все, что позволило бы им и их семьям выжить. Постепенно жизнь людей начала улучшаться, и управляющие стали понимать, что простой "пряник" не всегда заставляет человека трудиться усерднее.

 Современные теории мотивации.

С появлением работ Э. Мэйо стало ясно, какие потенциальные выгоды сулит понимание психологии и то, что мотивация по типу кнута и пряника недостаточна. Мэйо и его сотрудники, проведя в течение восьми лет крупные исследования поведения работника на рабочем месте, пришли к осознанию того, что человеческие факторы, особенно социальное взаимодействие и групповое поведение, сильно влияют на производительность труда.

Выделяются две группы теорий мотивации: содержательные (основаны на ана­лизе потребностей человека) и процессные (основаны на оценке ситуаций, которые возникают в процессе мотивации).

Наиболее известные содержательные теории мотивации связаны с именами: А. Маслоу (теория иерархии потребностей), К. Альдерфера (теория FRG), Д. Мак-Клелланда (теория приобретенных потребностей) и Ф. Герцберга (двух факторная теория). Все они основаны на классификации потребностей.

К числу процессуальных теорий мотивации относят теорию ожидания К.Левина, предпочтения и ожидания В.Врума, теорию подкрепления Б.Ф.Скиннера, теорию справедливости Портера-Лорела, модель выбора риска Д.Аткинсона, теорию «Х» и «У» Д.Макгрегора и др.

 Содержательные теории мотивации

 Теория иерархии потребностей  А. Маслоу             

Эта теория известна как пирамида Маслоу, которая показывает, что чем бо­лее высокое место занимают потребности в иерархии, тем мень­шее число людей может мотиви­роваться ими в своем поведении.

К первому (нижнему) уровню потребностей относятся физиологические по­требности, удовлетворение которых, как считает Маслоу, дает чело­веку возможность элементарного выживания. Это потребности в пище, сне, одежде, отдыхе, жилье и пр. Они удовлетворяются минимальным уровнем за­работной платы при более или менее сносных условиях труда. Без удовлетворения потребностей первого уровня не возможна нормаль­ная жизнедеятельность практически ни одного человека.

Второй уровень объединяет потребности в безопасности и уверен­ности в будущем, которые могут быть удовлетворены заработной пла­той, превышающей минимальный уровень и позволяющей приобрести страховой полис, сделать взносы в страховой фонд. Эта потребность требует работы в надежной организации, в которой со­трудникам предоставляются определенные социальные гарантии.

На третьем уровне находятся потребности в под­держке со стороны окружающих. Для их удовлетворения необходимо участие человека в коллективной, творческой работе, внимание и одобрение руководителя и коллектива.

Четвертый уровень образует потребности в самоутверждении, в общественном признании окружающие. Их удовлетворение связано с завоеванием авторитета, лидерства, известности, публичного признания.

На пятой ступени иерархии у Маслоу находятся по­требности в самовыражении, реализации своих потенциальных воз­можностей. Для удовлетворения этих потребностей необходимо иметь свободу творчества и выбора средств решения поставленных задач.

В концепции Маслоу не учитываются ситуационные факторы, влияющие на потребности; предполагается жесткая последовательность перехода от одного уровня к другому только в направлении снизу-вверх и др.

Сторонником данной теории является К.Альдерфер. Отличие его подхода от позиции Маслоу заключается в движении потребностей снизу вверх и сверху вниз. Движение вверх К.Альдерфер назвал процессом удовлетворения потребностей, а сверху вниз процессом поражения в стремлении удовлетворить потребности – фрустрацией.

 Теория МакКлелланда - теория власти

В отличие от Маслоу, МакКлелланд представил потребности без иерархично­сти в виде групп: успех, власть и причастность.

Потребность в успехе  выражается стремлением человека достичь поставленных целей более эффективно, чем прежде. Цели человек ста­вит самостоятельно с учетом реальности их достижения и ответствен­ности.

Потребность во власти  проявляется в стремлении оказывать влия­ние на поведение людей и брать на себя за это ответственность. Это не просто административная власть, но власть авторитета и таланта.

По­мимо непосредственного желания власти, большинству людей свойственно желание, по образному выражению МакКлелланда, быть «в свите руководителя».

Потребность в причастности достигается поиском возможности установления хороших отношений с коллективом, получения его одоб­рения и поддержки. В удовлетворении этой потребности немалую роль играют широкие контакты и обеспеченность информацией.

Двуфакторная теория Герцберга

Основное содержание теории Ф.Герцберга заключается в том, что удовлетворенность и неудовлетворенность не образуют единый процесс, а представляют собой два самостоятельных процесса. Он считает, что при устранении факторов вызывающих неудовлетворенность не обязательно приведет к удовлетворению, и, наоборот, при ослаблении какого-либо фактора, способствующего росту удовлетворенности будет расти неудовлетворенность.  Двухфакторную теорию Герцберга в теоретическом аспекте относят к числу наиболее обоснованных теорий, согласно которой гигие­нические факторы (условия труда, заработная плата, взаимоотношения с руководством) могут влиять на степень удовлетворенности работни­ка. Выделяются две группы: гигиенические факторы и мотивации (в других источниках их называют фрустраторами и мотиваторами). К мотивирующим факторам Ф.Герцберг от­носит такие факторы, как признание, содержание работы, ответствен­ность, продвижение и др.

 Процессуальные теории мотивации

Теория ожидания (теория В. Врума) и модель Портера-Лоулера. Эти две модели взаимно дополняют друг друга.

В модели В.Врума включены три переменные:

♦ ожидание того, что усилия дадут желаемый результат;

♦ ожидание того, что результаты повлекут за собой вознаграждение;

♦ ожидание ценности вознаграждения.

Основываясь на этих трех моментах, последователь этой теории Д.Аткинс ввел ещё один параметр – достижение успеха (неуспеха) как результат трех предыдущих ожиданий по В.Вруму. Теория Д.Аткинса получила названиетеории выбора риска).

 Модель Портера-Лоулера включает элементы теории ожиданий и теории справедливости. В их модели фигурирует пять переменных: 1) затраченные усилия; 2) восприятие; 3) полученные результаты; 4) вознаграждение; 5) степень удовлетворения.

Согласно теории Лаймана Портера и Эдварда Лоурела мотивация представляет собой функцию потребностей, ожидания и справедливости вознаграждения. Они различают внешние и внутренние вознаграждения и вознаграждение, воспринимаемое как справедливое. Одним из важных выводов теории Портера-Лоулера является то, что результативный труд всегда ведет к удовлетворению работника. Результаты работы сотрудника зависят от трех факторов: 1) затраченных усилий; 2) способностей и характерных особенностей человека; 3) осознания им своей роли в процессе труда.

Мотивация осуществляется в значительной мере через стили управле­ния, которые определяются соответствующими теориями (концепциями).

 Мак Грегор выделяет две основные теории управления: «X» и «Y»

Главными предпосылками этих теорий являются следующие.

Теория «X»

1. Человек не любит работать.

2. Поэтому его следует принуждать, контролировать, угрожать на­казанием за невыполнение установленных обязанностей.

3. Средний человек хочет, чтобы им руководили, он избегает ответственности и не проявляет инициативы.

Теория «Y»

1. Человек любит работу, самостоятельность и ответственность.

2. Контроль должен быть очень мягким, незаметным.

3. Следует избегать команд и приказаний.

 Теория «Z» — Оучи

Демократи­ческий стиль управления позволяет наилучшим образом использовать самый эффективный из экономических ресурсов — творческие способно­сти людей.

На это направлена японская система управления и теория «Z» — Оучи.

В японской модели мотивации использова­ны концепции древнекитайской философии: идеи Лао-Цзы, Конфу­ция и других философов Древнего Китая, которые подчеркивали важ­ность терпимости, простоты, скромности в отношениях между людь­ми. Важным моментом мотивации служит иерархия рангов, применяемая и на предприятиях, и на уровне государственного управления. Японские рабочие и служащие, в отличие от западных (стили управления, основанные на фиксированном разделении труда), поощряются за овладение широким спектром знаний и навыков, твор­ческую активность, умение работать в коллективе, находить компро­миссные решения в интересах фирмы.

Ранг сотрудника японской фирмы или государственного органа оп­ределяет не только размер его заработной платы, но и гарантия занято­сти, размер выплат при выходе на пенсию.

Управление, основанное на горизонтальных связях между сотруд­никами и подразделениями, осуществляемое в Японии, сокраща­ет количество административных команд (по вертикальной иерархии), способствует созданию атмосферы партнерства, значительно уменьша­ет время поиска согласованных решений.

Опыт Японии положен в ос­нову концепции партисипативного (группового) метода принятия ре­шений.

 Теория постановки целей Эдвина Локка основывается на том факте, что поведение человека определяется целями, которые он ставит перед собой. Достижение намеченных целей приносит человеку удов­летворение.

Данная теория утверждает, что качество и уровень ис­полнения работы в значительной степени зависят от харак­теристик целей: сложность, специфичность, приверженность и т.п.

Чем более сложные цели ставит перед собой человек, тем лучших результатов он добивается. Повышение це­лей способно приводить к росту результатов труда только в случае, если будет сохраняться реальность их достижения.

Приемлемость целей определяется тем уровнем, до которого чело­век воспринимает цель как свою собственную. Приемлемость цели для человека зависит от того, какие выгоды он получит при ее достиже­нии.

Приверженность цели - готовность затрачивать на ее достижение определенные усилия. Она может возрастать по мере исполнения рабо­ты или снижаться.

В рамках теории постановки цели последним этапом в процессе мотивации служит удовлетворенность работника результатом. Это ста­новится началом осуществления следующего цикла мотивации.

Большой вклад в разработку этой теории внесли Т. Раймон и К. Латэм

 Теория справедливости (по некоторым источникам — теория равенства или равновесия). Стейси Адамс первым сформулировал главные положения теории равенства. В основе теории лежит сравнение человеком оценки своих действий с оценкой труда других, что и модифицирует его поведение. Человек рас­сматривает оценку своих действий руководством с позиций справедли­вости и несправедливости. Он проводит сравнение оценки своих дей­ствий и полученного за них вознаграждения.

Среди постоянных устремлений людей важное место занимает по­требность получать справедливую эквивалентную оценку своих дейст­вий. Помимо субъективной оценки соотношения усилий и вознаграждения других людей, человеку свойственно также оценивать свои действия по определенному субъективному кри­терию. Желание людей, чтобы к ним относились по справедливости, свя­зывается с равенством в сопоставлении с отношением к другим, к оценке их действий.

Если равенство нарушается и другие сотрудники получают высокую оценку и вознаграждение, а дан­ный работник нет, то он чувствует себя обделенным и обиженным. Эта неудовлетворенность в данном случае может иметь место даже в том случае, если сотрудник получает высокое по отношению к затра­там труда вознаграждение. Данный момент взаимоотношений человека с организацией лежит в основе мотивационного процесса - теории равенства.

1.3 Методы мотивации трудовой деятельности

Даже в отличном коллективе высокопрофессиональных специалистов, работающих на благо общих целей, в созданных необходимых для работы условиях, однажды наступает момент, когда сотрудники теряют интерес к выполняемой работе и даже уходят из компании. Конечно, причины могут быть самыми разными, но суть их всегда в одном – недостаток мотивации.

Представим существующие методы мотивации трудовой деятельности в виде схемы 1:

Схема 1. Методы мотивации трудовой деятельности.

Трудовая мотивация – это процесс стимулирования отдельного исполнителя или группы людей к деятельности, направленный на достижение целей организации, к продуктивному выполнению принятых решений или намеченных работ.

Сегодня многие компании занимаются разработкой серьезных комплексных программ мотивации персонала, которые далеко не всегда работают эффективно, поскольку не учитывают особенности отдельных сотрудников. К примеру, нецелесообразно мотивировать активного предприимчивого человека надбавкой за выслугу лет.

Удовлетворенность работой является результатом соотношения мотивирующих (признание, рост, достижения, ответственность) и поддерживающих (деньги, условия, инструменты для работы) факторов.

При отсутствии обеих групп факторов работа становится невыносимой. Только поддерживающие факторы приводят к неудовлетворенности от работы, а мотивирующие – к ситуации, когда сотрудник любит свою работу, но не может ее себе позволить.

27

1.3    Организационно-экономические и социально-психологические резервы мотивации труда.

Поскольку до сих пор мотивы деятельности, в том числе трудовой, являлись объектом изучения лишь психологии, философии и социологии, целесообразно посмотреть, как эти науки определяют категорию «мотив».

Психологи определяют мотив как:

-побуждения к деятельности, связанные с удовлетворением потребностей субъекта: совокупность внешних или внутренних условий, вызывающих активность субъекта и определяющих ее направленность;

-побуждающий и определяющий выбор направленности деятельности предмет (материальный или идеальный), ради которого она осуществляется;

-осознаваемая причина, лежащая в основе выбора действий и поступков личности.

Опираясь на исследования психологической науки о развитии потенциальных мотивов в онтогенезе, философы приходят к выводу о неизбежном возникновении интериоризации - процесса становления индивидуальной деятельности внутри и на основе совместной (коллективной) деятельности.

В социологии мотив рассматривается как осознаваемая потребность субъекта в достижении определенных благ, желательных условий деятельности и как внутренние побуждения активности индивидов и социальных общностей в отличие от внешних - стимулов. Одновременно социологи уже указывают на то, что стимулы, как объективные условия действия людей, могут перерасти в мотивы в том случае, если они становятся субъективно значимыми, отвечают потребностям субъекта.

Таким образом, все три науки определяют мотивы как внутренние побуждения (осознаваемую потребность), отмечая в то же время необходимость наличия внешних условий (стимулов) для реализации этой потребности. Другими словами, с позиций любой науки, в том числе экономической, было бы бесполезно пытаться определить сущность, формы проявления, механизм формирования мотивов трудовой деятельности вне анализа потребностей и стимулов. Причем и те, и другие достаточно хорошо изучены экономической наукой в отдельности, совершенно недостаточно в связи друг с другом и уж абсолютно никак в системе трудовой мотивации.

Экономическая наука определяет потребности как условия жизнедеятельности человека либо как исходные (импульсные) элементы производственных отношений. Интерес же выступает выражением качественной стороны потребностей, формой проявления самих производственных отношений. Стимулы - формы, методы и средства привлечения и побуждения людей к труду.

Производственные отношения по природе своей латентны. Они проявляются и действуют через интересы субъектов хозяйственной деятельности. Причем интерес всегда конкретно выражен в виде определенной цели.

Таким образом, выстраивается определенная логическая схема, характеризующая структуру деятельности, подмеченная и психологами, и философами:

потребность —> мотив —* цель —* условия достижения цели

Цель есть не что иное, как интерес, условия же достижения цели - это стимулы. С точки зрения экономической науки данная схема будет выглядеть следующим образом:

потребности — мотивы — интересы — стимулы

В конечном итоге речь идет о реализации интересов, но центральным связующим звеном между потребностями и стимулами будут все же мотивы.

Мотивы представляют собой диалектическое единство потребностей и стимулов. Без потребности нет мотива, но и без стимула мотив также не возникает из-за отсутствия условий реализации самой потребности. Если мотив - это внутренняя потребность хозяйствующего субъекта, то стимул - ее внешнее выражение. Стимулы — те внешние условия, которые созданы самими субъектами хозяйствования для более успешной реализации собственных потребностей, какими бы интересами последние ни вызывались и в форму каких бы целей ни были облечены.

В мотиве потребности и стимулы связаны в неразрывном единстве, взаимно друг друга, предполагая, но и на определенной стадии этой взаимосвязи взаимно друг друга отрицая.

Создание действенной системы материального стимулирования всегда считалось сравнительно мало ресурсоемким методом активизации трудовой деятельности, хотя и отмечалось, что проблема повышения трудовой активности не может быть решена только в рамках теории и практики оплаты труда, а требует целостного развития социалистического образа жизни, системного управления условиями труда, быта и отдыха, одним словом, преодоления демографических ограничений трудовых ресурсов путем систематического повышения их качества. При этом подчеркивалось, что решающие стимулы к труду заложены в общей организации труда и производства.

Признавая в целом правильность системного подхода к управлению трудом на всех уровнях, все же необходимо отметить, что стимулы - это всего лишь внешние условия, которые ставят человека в определенную экономическую ситуацию. Мотив же - внутреннее побуждение; производственное отношение, возникающее на уровне личности. И при всем многообразии стимулов должен существовать какой-то основополагающий, исходный, который давал бы импульс к возникновению мотива как внутренней потребности человека. Одним из наиболее эффективных экономических методов управления, связанных с такой функцией управления, как мотивация, является материальное стимулирование.

Глава 2. Разработка механизма управления системой мотивации персонала.

Cистема мотивации — это взаимосвязь материальных и нематериальных стимулов, цель которых состоит в обеспечении качественного и высокопроизводительного труда сотрудников компании, а также в привлечении талантливых специалистов и их удержании. Другими словами цели можно обозначить следующим образом:

        привлечь новых сотрудников;

        вовлечение в рабочий процесс и раскрытие их потенциала;

        удержание талантливых сотрудников.

Технология формирования мотивационного механизма в организации

Разработка мотивационного механизма управления персоналом требует решения ряда задач.

        Конкретизация их сущности в условиях определенной социальной среды, воздействие на мотивацию факторов внутренней и внешней среды.

        Определение возможности их самопроизвольного или намеренного изменения в соответствии с условиями развития производственной системы.

        Выбор соответствующих методов воздействия на мотивацию, их разумное комплексное сочетание.

        Выбор соответствующего комплекса инструментов воздействия на трудовое поведение персонала.

        Выработка принципиальных функций данного комплекса.

        Выявление мотивационных ресурсов в управлении (организация труда, принципы социального партнерства, возможности социальной политики предприятия).

        Оценка эффективности мотивационной политики предприятия.

2.1  Формирование современной мотивации.

Прежде всего необходимо различать мотивацию к удержанию (снижению текучести кадров и сохранению ценных сотрудников) и мотивацию к повышению эффективности работы.

Материальная мотивация

    Основной элемент материальной денежной мотивации - заработная плата, которая формируется за счет должностного оклада, а также комиссионных вознаграждений, премий, доплат, надбавок и иных форм оплаты труда работника.

    Для специалистов, выполняющих однотипные функции, и рабочих наиболее распространенным видом премии является ежемесячная либо квартальная премия, которая начисляется за качественное выполнение трудовых обязанностей, соблюдение исполнительской дисциплины, своевременное выполнение поставленных задач и творческий подход к их решению, оперативность в работе, отсутствие замечаний и нареканий руководителя.

    В настоящее время наиболее популярным методом определения размера премии является система "величина планируемой премии, умноженная на величину процента выполнения личного годового плана (личных целей)". Организации придерживаются различных мнений о том, какой должна быть премия по отношению к базовому окладу, - ее величина может колебаться между 10 - 30% для специалистов, 10 - 40% - для среднего звена руководителей, 15 - 50% - для высшего руководства организации.

    Комиссионные вознаграждения, то есть вознаграждения, выплачиваемые работникам, участвующим в реализации конкретных услуг или выполнении конкретной работы. Система комиссионных вознаграждений направлена на стимулирование выполнения доходной части бюджета компании. Комиссионные устанавливаются в виде фиксированного процента от объема реализации, как правило, в той ситуации, когда компания стремится к максимальному увеличению общего объема продаж.

Факторы учитываемые другими методами определения комиссионных:

    1. Фиксированная денежная сумма за каждую проданную единицу. Этот метод ориентирует на реализацию максимального числа единиц продукции и используется, когда компания стремится увеличить загрузку производственных мощностей.

    2. Фиксированный процент от маржи. При такой системе оплаты сотрудники отдела продаж стараются реализовывать продукцию по наибольшей цене за единицу, чтобы добиться максимально высокой маржи (разница между продажной ценой и издержками). Этот метод используется при ориентации компании на максимизацию прибыли в текущий момент и при невозможности существенно увеличить число продаваемых единиц продукции.

    3. Фиксированный процент от объема реализации в момент поступления денег по контракту на счет продающей организации. Этот метод заинтересовывает агента по продажам в заключении контрактов с максимально благоприятными для продавца условиями платежа. Он используется компаниями, испытывающими сложности со сбором дебиторской задолженности, а также в условиях высокой инфляции.

    4. Выплата фиксированного процента от базовой заработной платы при выполнении плана по реализации. Этот метод ориентирует сотрудников отдела продаж на выполнение плана, что обеспечивает стабильность в работе всей компании.

Нематериальная мотивация - еще один вид достаточно эффективной материальной мотивации персонала. К ней относятся все социальные блага, которые предоставляются сотрудникам: добровольное медицинское страхование, служебная мобильная связь, служебный транспорт и иные инструменты, способствующие систематическому улучшению условий труда, корпоративные праздники, тренинги, льготные путевки, новая должность или новый статус в организации, ценные подарки, благодарственные письма и грамоты, социальный пакет, вкусный приз, поздравления к знаменательным датам, скидки и т.д.

    Регулярность проведения опросов удовлетворенности работников действующей системой оплаты и мотивации труда, условиями работы. По результатам данных опросов работодатель делает выводы, какой вид мотивации наиболее эффективен и ценен для персонала.

2.2 Организация и внедрение системного подхода к решению проблем.

Системный подход к мотивации персонала основан на всестороннем учете психологических принципов мотивационного процесса индивидуальной и групповой деятельности, а также действенных методах мотивации привлечения, удержания и эффективного труда. Системный подход включает управление мотивацией работников на всех уровнях с использованием всех видов мотивации: в зависимости от временных рамок – долгосрочной, среднесрочной, краткосрочной и сиюминутной; в зависимости от стимулов – материальной и нематериальной, денежной и не денежной. Системный подход предполагает сочетание действия организационных стимулов и последовательных усилий менеджеров всех звеньев правления по мотивации персонала в четком соответствии с организационной стратегией.

Особенности мотивации персонала на личностном уровне:
a) потребностями работников, продать свои способности и умения для обеспечения материальных условий жизнедеятельности.
b) потребностями работодателя, в привлечении, удержании и использовании усилий работников для достижения организационных целей.
c) потребностями работника реализовать другие ожидания в рамках организационной деятельности, и способности работодателя удовлетворить не только материальные потребности работников.

Помимо нахождения баланса материальных интересов работника и работодателя, системный подход к мотивации на личностном уровне включает:
• обеспечение результативности деятельности работника и развитии его уверенности в достижении положительного результата;
• своевременная оценка руководства и адекватное вознаграждение успехов и промахов работника;
• соответствие вознаграждения за труд ожиданиями работника.

Системный подход к мотивации персонала предполагает решение задачи создания условий для личностного и карьерного роста, а также профессионального развития работников.

Особенности мотивации персонала на групповом уровне.
Групповое взаимодействие и групповая работа важны как для работника, так и для работодателя. Работнику групповое взаимодействие позволяют реализовать многие личностные мотивы (например, мотивы принадлежности, сопричастности, уважения и признания), а для работодателя во многих случаях групповая работа является обязательным условием реализации намеченного. столько подразделений по работе с персоналом, сколько непосредственных руководителей.

Эффективная мотивация на групповом уровне осуществляется посредством:
• создания условий для нормальной групповой работы, которые включают ясность задания и обеспеченность ресурсами, взаимодополняющие способности и сложившийся баланс ролей членов группы;
• наличия четких критериев оценки вклада каждого члена группы и развития персональной ответственности за результат;
• наличия особых стимулов, побуждающих оказывать другим членам группы помощь и поддержку;
• сплоченности и сотрудничества членов группы.

Элементы системного подхода к мотивации:
a) Управление по целям. Предполагает регулярное взаимодействие руководителей всех звеньев управления с подчиненными для прояснения целей и совместной разработки соответствующих им задач.
b) Изменение поведения и ожиданий работников  основано на положительном подкреплении любого поведения работника, которое способствует улучшению положения дел в организации для его последующего закрепления, повторения и усиления.
c)    Развитие содержания работы

Системный подход к мотивации персонала предполагает учет особенностей мотивации работников на личностном, групповом и организационном уровнях.. Использование каждого из элементов мотивации персонала выдвигает особые требования к управленческой компетентности менеджеров. 
Внедрение системного подхода к мотивации персонала позволит оптимизировать управление человеческими ресурсами, что, несомненно, увеличит конкурентные преимущества компании. В контексте системного подхода к мотивации особое значение приобретает управленческая компетентность и мотивация к достижениям менеджеров всех звеньев управления. Залогом успехов управления становится постоянное стремление менеджмента к развитию и совершенствованию. 
 

Заключение

Одна из главных задач организации – поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизации человеческого фактора.

У каждого сотрудника свои потребности и желания, которые меняются под влиянием различных факторов. Понять их, а тем более изменить, непросто. Ведь мотивы не только не проявляются напрямую в поведении, но часто даже не осознаются самим человеком. Тем не менее, потребности человека достаточно хорошо исследованы и представлены несколькими теориями мотивации, позволяющим определить содержание потребностей человека и прогнозировать его поведение. Овладев ими, руководитель сможет значительно расширить свои возможности в привлечении работника к выполнению задач, направленных на достижение целей организации.

Существует несколько методов мотивирования труда персонала: морально-психологические, материальные и организационные методы. В практике управления эти методы применяются совместно, поскольку для эффективного управления мотивацией необходимо наличие всех групп методов.

Любой вид мотивации должен быть целевым и гласным, поскольку ожидать от работников повышения эффективности и качества выполняемой работы можно лишь в том случае, если они знают, что их труд будет справедливо оплачен.

Разработка и применение эффективной и современной системы мотивации персонала обеспечивает организации более высокую степень удовлетворенности его персонала своими рабочими местами и своим руководством. Так же организация и внедрение системного подхода обеспечивает эффективность в управление мотивацией на предприятие Что, в свою очередь, вызывает более внимательное отношение к результатам своего труда и как следствие повышает общую производительность и рост доходов организации.

Литература

27