Методы проектирования и оценки человеческого капитала

1. Определить «первоначальную  стоимость» конкретного сотрудника. Для этого можно использовать  различные методы тестирования  и аттестации сотрудников;

2. Определить коэффициент  «устаревания» (забывания) знаний, так  как человеческий капитал со  временем утрачивает часть накопленных  знаний, в то время как основной  капитал подвергается физическому  и моральному износу.

После определения первоначальной стоимости необходимо определить коэффициент устаревания и забывания знаний человека. Для этих целей необходимо определить срок участия конкретного работника в деятельности предприятия. В данном случае этот срок можно определить исходя их двух допущений:

1. Срок, указанный в трудовом договоре конкретного сотрудника (в случае, если между работником и работодателем заключен срочный трудовой договор);

2. Если между работником и работодателем заключен бессрочный трудовой договор, то целесообразно установить срок работы сотрудника на предприятии, исходя из требований законодательства конкретной страны к определению срока полезного использования других видов нематериальных активов;

3.Определить порядок изменения «первоначальной стоимости» сотрудника. Основные средства совершенствуются посредством проведения модернизации, реконструкции, в свою очередь, человеческий капитал совершенствуется посредством направленных в его развитие инвестиций.

При определении коэффициента устаревания знаний (забывания определенных знаний или информации) необходимо использовать статистические данные, отражающие зависимость между усвояемостью новых знаний и процессом забывания имеющихся. Данная величина должна быть скорректирована на поправочный коэффициент, представляющий собой эмпирически полученное значение устаревания знаний применительно к определенной сфере деятельности. Также можно использовать метод, предложенный Ю. В. Козырем при определении запаса знаний с учетом фактора устаревания.

В основе данного метода лежит аналог метода накопления активов. В рамках этого метода при оценке знаний необходимо оценить объем накопленных индивидуумом знаний, сделать поправки на их устаревание и забывание, и перемножить каждый скорректированный объем знаний определенного вида на стоимость единицы объема знаний этого вида:

Где: P3з – стоимость накопленных знаний, 
Ai – эмпирически определяемые коэффициенты, ставящие в соответствие стоимость и объем накопленных знаний типа i, 
TKi – суммарно накопленные знания типа i, 
K – количество видов (типов) знаний. 
 
Суммарно накопленные знания индивидуума должны определяться с учетом факторов устаревания полученных знаний (морального износа) и забывания:

Где: tkij – накопленные знания i-го типа, полученные в j-ый период, 
Ai – моральный износ знаний типа i в единицу времени (моральный износ), 
З – забывание в единицу времени знаний индивидуумом, 
B – эмпирический числовой коэффициент, обратный по размерности времени, 
T – время необходимое для получения знаний в объеме TK. 
Совокупность величины человеческого капитала в целом, на наш взгляд необходимо определить не простым арифметическим сложением, поскольку в данном случае четко прослеживается синергетический эффект от взаимодействия сотрудников. Получается применение данного метода, даст результат с ощутимой погрешностью от реальной действительности.

 

 

5. Измерение человеческого  капитала

 

Сама мысль оценки человеческого капитала и измерение его стоимости кажутся несколько некорректными. Однако необходимо признать, что существуют объективные причины необходимости формализации человеческого капитала его измерения для последующего эффективного управления. Имеющиеся методы измерения человеческого капитала имеют ряд существенных недостатков.

Экспертный метод (метод качественной оценки) является важным звеном в системе методов оценки человека, поскольку из всех существующих моделей, наиболее объективно оценивает качественные составляющие человеческого капитала, однако ограничение только данным методом не позволяет получить стоимостное измерение человеческого капитала. Это очевидно, ввиду невозможности адекватного перехода от качественных показателей к количественным. Любая формализация неизбежно субъективна и может рассматриваться только в контексте рассматриваемой компании, и соответственно исключает возможность сопоставления, что сводит данную модель исключительно к попытке обоснованного управления человеческим капиталом, но никак не оценки.

Если рассматривать недостатки затратного подхода к оценке человеческого капитала (метод инвестиций), то опять возникает проблема объективного расчета всех инвестиций в человеческий капитал. В данной модели нельзя отождествлять инвестиции в человека с его «справедливой стоимостью», поскольку нивелируются затраты на самообразования, играющие ключевую роль в формировании человеческого потенциала. Если рассматривать инвестиции только на уровне компании, назначением которых является улучшение показателей деятельности конкретного работника, повышение его квалификации, навыков, то необходимо оценить эффективность направленных инвестиций, что в конечном итоге должно найти адекватное отражение в формировании финансовых результатов деятельности компании. Объективную сложность также представляет собой попытка определения удельного веса эффективности конкретного работника в общем финансовом результате компании. Таким образом, при данном подходе нельзя пренебречь влиянием внешних факторов, которые могут оказывать существенное влияние на формирование финансовых результатов компании. Кроме того, определенные сложности возникают с бухгалтерским и налоговым учетом инвестиций в человеческий капитал и измерением получаемых результатов. Затраты на обучение персонала и повышение его квалификации по правилам финансового учета следует относить к расходам, а не к инвестициям.

При анализе метода оценки человеческого капитала по аналогии с физическим (основным) капиталом вызывает сложность объективная оценка первоначальной стоимости, определения срока работы конкретного сотрудника в компании (то есть выбор рационального способа начисления коэффициента устаревания и забывания), а также сложность ведения учета, громоздкость оценки, которая в большей степени удобная для компаний.

Конечно, можно попробовать провести сочетание указанных методов оценки и применять их в рамках конкретной компании, однако указанные недостатки таким образом можно минимизировать, но нельзя избежать.

На результаты деятельности человека оказывают влияние огромное количество разнообразных факторов, не поддающихся количественной оценке. Кроме того, сочетание данных факторов может приводить к непредсказуемым последствиям поведения человека в различных обстоятельствах в течение определенного промежутка времени.

Факторы, оказывающие влияние на поведение человека и как следствие на результаты его деятельности можно условно разделить на следующие группы:

1. Биологические;

2. Физиологические;

3 Социальные;

4. Психологические.

Одним из ключевых факторов, напрямую влияющих на эффективность деятельности конкретного работника, является мотивация. Очевидно, что результаты труда зависят от природных способностей и приобретенных навыков, но именно мотивация является источником трудовой активности личности.

Результаты анализа сводятся к тому, что объективной, единой методики оценки человеческого капитала не существует. Данные модели рассматриваются в большей степени как качественные характеристики оценки человеческого капитала.

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

Человеческий капитал занимает важное место в развитии, как экономики страны, так и в развитии общества. Основным источником доходов сегодня являются способности людей. Высокая квалификация работника цениться на успешных фирмах и предприятиях. Основные капиталовложения и инвестиции сегодня идут на среднее и высшее образование населения, так как необходимы высококвалифицированные кадры на предприятиях.

Получение образования и начало трудовой деятельности является начальным этапом формирования индивидуального человеческого капитала. Следующий этап основан на приобретении профессиональной квалификации и жизненного опыта. Человеческий капитал представляет собой невещественные блага длительного пользования, которые накапливаются и реализуются в результате производственной деятельности людей во времени.

Человеческий капитал является главной производительной силой, человек должен быть вооружен средствами производства и знаниями, то есть быть достаточно образованным. В настоящее время все большую ценность приобретает интеллектуальный труд, генерирующий знания.

В настоящее время растет роль науки и образования, усиливается значение интеллектуальной деятельности во всех сферах производства. Интеллектуальный труд, представляющий собой деятельность людей по производству, усвоению и практическому применению знаний, приобрел господствующее положение.

Чтобы развить интеллектуальные возможности и максимизировать коэффициент инвестиций в человеческий капитал, необходимо учесть все аспекты этого ресурса. Кроме того, решения, всегда должны концентрироваться на достижении конкурентного преимущества методом усовершенствования сервиса, качества или производительности. 

Список использованной литературы

 

1. Конституция Российской Федерации. М., 2017;

2. Налоговый кодекс Российской Федерации. Ч. 1 и 2. М., 2017;

3. Трудовой кодекс Российской Федерации. М., 2017;

4. Автономов, В. С. Модель человека  в экономической науке. СПб., 2013;

5. Адамчук, В. В., Ромашов, О. В., Сорокина, М. Е. Экономика и социология труда: учебник для вузов. М., 2014;

6. Квйнс, Дж. М. Общая теория занятости, процента и денег // Антология экономической классики. Т. 2. М., 2012;

7. Кларк, Дж. Б. Распределение богатства. М., 2011;

8. Корнейчук, Б. В. Человеческий  капитал во временном измерении. Трансформационные модели микроэкономики. СПб., 2015;

9. Маслоу, А. Г. Мотивация и личность. СПб., 2014;

10. Монди, У. P., Ноу, P. M., Премо, Ш. Р. Управление персоналом. СПб., 2015;

11. Оучи, У. Методы организации производства: японский и американский подходы. М., 2012;

12. Питерс, Т., Уотермен, Р. В поисках эффективного управления. ML, 2011;

13. Рофе, А. И., Стрейко, В. Т, Збышко, Б. Г. Экономика груда: учебник для вузов. М., 2013;

14. Рощин, С. Ю., Разумова, Т. О. Экономика труда: экономическая теория труда: учеб. пособие. М., 2015;

15. Скачкова, Г. С. Регулирование труда лиц гражданского персонала: научно-практическое пособие. М., 2011;

16. Современная экономика  труда: монография / науч. ред. В. В. Куликов. М., 2014;

17. Удалова, А. А. Право социального обеспечения: курс лекций. М, 2006. 
18. Ульянова, С. Б. История трудовых отношений в России: конспект лекций. СПб., 2013;