Меры предупреждения финансового характера

     Отчасти по этой причине в ряде источников предлагается учитывать тот факт, что при проведении психологического тестирования кандидатов на службу диагностически важным может быть не столько рациональная часть сознания (интеллект, память, навыки логического мышления и т.д.), сколько эмоциональные качества, обеспечивающие успешную адаптацию в органах внутренних дел. Д. Големан называет эту компоненту человеческой психики как «эмоциональный интеллект», под которым он понимает совокупность интуитивного мышления, навыков самоконтроля, настойчивости, способности увлекаться поставленной задачей, умения воодушевлять других.²⁷ В пользу дополнительного внимания к изучению именно эмоциональных качеств говорят результаты различных исследований, согласно которым даже самый высокий уровень рационального интеллекта обеспечивает только 4-20% успеха при решении поставленных задач. Остальная доля успеха обеспечивается за счет других факторов, принадлежащих к сфере эмоционального и бессознательного.²⁸ Мы в праве поэтому предположить, что лица, выявившие определенные недостатки в эмоциональной сфере, имеют потенциальный риск профессиональной дезадаптации и совершения в результате этого правонарушений.

     Обращаясь к опыту российских правоохранительных структур, мы согласны с тем, что  при работе с личным составом крайне важно оценивать сотрудников милиции по ряду качественных характеристик. К таковым могут относиться уровень культурного развития, эрудированность, широта мировоззрения, толерантность к различным точкам зрения, степень самообладания в экстремальных ситуациях, выдержанность в отношениях с окружающими, степень готовности к решению оперативно-служебных задач. Целесообразным может быть введение такой комплексной оценочной категории, как «профессиональная надежность» или «антикриминальная устойчивость» сотрудника милиции.²⁹

     Говоря  о совершенствовании системы  отбора и подготовки персонала, мы не можем пройти мимо широко практикуемой в ряде европейских стран системы отбора, основанной на оценке сформированных умений и навыков индивида, его способах реагирования в различных ситуациях. Сторонники применения данного подхода справедливо полагают, что именно оценка умений кандидата позволяет не только диагностировать его профессионально важные личностные качества, но и прогнозировать с высокой степенью вероятности успешность его деятельности в той или иной службе.

     Перечень  проверяемых умений и качеств  достаточно обширен – особенности мотивации и самоконтроля; осмотрительность, знание собственных достоинств и недостатков; способность понимать чувства других и умение воздействовать на них; умение строить и поддерживать рабочие взаимоотношения; уверенность в собственных силах, умение слушать и общаться, способность брать инициативу на себя и поддерживать оптимистический настрой коллег; умение работать в группе, способность осваивать новые знания и умения.³⁰ В последние несколько лет при отборе кандидатов на службу используют не только проведение собеседований в рамках данного подхода, но и запись их на видеопленку с последующей оценкой поведения индивида независимыми экспертами, что значительно повышает объективность и непредвзятость результатов отбора.³¹

     Руководитель подразделения полиции или кандидат на руководящую должность оценивается уже по двум комплексным категориям – общая компетенция и компетенция в специальных отраслях. В рамках общей компетенции оцениваются такие качества, как знание профессиональных и этических стандартов; коммуникативные навыки, личная мотивация, умение принимать необходимые решения, творческий подход и восприимчивость к инновациям. Среди специальных качеств оцениваются лидерские качества кандидата, его умение управлять персоналом и заботиться о профессиональном росте подчиненных, навыки планирования ежедневной деятельности, элементы стратегического мышления.³²

     Полиция Великобритании, взяв на вооружение данный подход, ориентированный в первую очередь на оценку способностей индивида, констатировала ряд позитивных моментов его использования:

     – внедрение данного метода существенно повысило аккуратность руководства при оценке деловых и личных качеств персонала;

     – предложенная модель отбора позволила сократить разрыв между личными интересами сотрудников и интересами службы;

     – процедура отбора упреждает случаи, когда назначение на должность производится на основании качеств, не имеющих непосредственного отношения к успешному выполнению предполагаемых обязанностей;

     – данный метод отбора отлично сочетается с традиционными формами изучения кандидата на профпригодность – предварительными проверками, тестами, интервью, оценками его образовательного уровня и т.п.

     – диагностические возможности используемого  метода позволяют более точно ориентировать индивидуально-воспитательную работу на коррекцию отдельных качеств.³³

     Не  оспаривая рациональности изложенного  подхода, следует отметить, что работу с персоналом в зарубежных странах значительно облегчает то обстоятельство, что основная масса личного состава полиции (около 59%) работает в качестве патрульных офицеров и только 15% – в отделах по расследованию преступлений и специальных вспомогательных службах (криминалисты, кинологи, отряды специального назначения).

     В практику отечественной работы с  персоналом, учитывая изложенный опыт, мы могли бы рекомендовать схожую систему оценки качеств и умений сотрудников ОВД при назначении их на должности руководителей подразделений. Целесообразно при этом включить в оцениваемые категории следующие:

     а) общение (коммуникативность) – способность четко и кратко выражать свои мысли как в устной, так и в письменной форме, принимая во внимание потребности адресата;

     – кандидаты на должность руководителя при этом должны: кратко и четко выражать мысли, демонстрировать подходящий словарный запас, стилистику и грамматику; подумать, прежде чем ответить; выражаться таким образом, чтобы все сказанное было полностью понятно; вести общение в зависимости от специфики аудитории; избегать жаргона и сленга;

     б) навыки межличностных отношений – способность воспринимать желания и точки зрения других, работать в команде, обладать тактом и дипломатичностью;

     – кандидаты на должность руководителя при этом должны: демонстрировать такт и дипломатичность при общении; показывать способность воспринимать взгляды других, понимать их чувства и уметь соглашаться с ними; развивать с другими людьми отношения рабочего сотрудничества; избегать предубежденного отношения и догм во взглядах и мнениях;

     в) мотивация и решимость – наличие высокого уровня мотивации, готовности упорно добиваться своей цели, умение представлять такое решение, которое устроило бы всех своей приемлемостью;

     – кандидаты на должность руководителя при этом должны: показывать высокий уровень мотивации, энтузиазма и обязательств по отношению к задаче/проблеме; уметь мотивировать других; вселять уверенность, добиваться своего и показывать упорство, сталкиваясь с трудностями; убедительно представлять идеи, планы действий и решения;

     г) решение проблем – демонстрация хороших аналитических навыков, логичность суждений и соответствующее умение принимать во внимание все существенные факторы;

     – кандидаты на должность руководителя при этом должны: четко определять возникающие задачи; демонстрировать  полное понимание проблемы и всех входящих в ее состав положений; тщательно анализировать проблему, уметь добраться до сути проблемы и выделить спорные обстоятельства; принимать во внимание степень важности различных обстоятельств; выводить логичные суждения; использовать подходящие информационные и логические ресурсы; демонстрировать хорошо организованный, спланированный и логический подход к решению проблемы;

     д) принятие решений – наличие предусмотрительности, умение принимать реалистические решения, основанные на соответствующих доказательствах, и готовность нести ответственность за принятые решения;

     – кандидаты на должность руководителя при этом должны: принимать решения  и давать понятные рекомендации; основывать решения на соответствующих доказательствах  и фактах; проявлять предусмотрительность, определять краткосрочный и долгосрочный результаты принятого решения; определять приоритеты; искать оптимальное решение, которое устроит всех; сохранять объективность; нести ответственность за принимаемые решения;

     е) творчество (креативность) – способность  к новаторскому подходу, оригинальность и гибкость при решении проблем;

     – кандидаты на должность руководителя при этом должны: хорошо адаптироваться и приспосабливаться к ситуации; инициировать рассмотрение альтернативной программы действий; показывать готовность воспринимать новые идеи; демонстрировать новаторский подход и оригинальность, рассматривать конкретную проблему всесторонне и широко;

     ж) способность выдерживать рабочую  нагрузку (стрессоустойчивость) – наличие  позитивной реакции при фрустрации, способность воспринимать конструктивную критику, сохранять спокойствие, умение заниматься несколькими делами одновременно;

     – кандидаты на должность руководителя при этом должны: позитивно реагировать на неудачи или фрустрацию, быть способным заниматься несколькими делами одновременно; сохранять спокойствие, контролировать себя, оставаться рассудительным; избегать чрезмерной реакции; проявлять терпимость во время конфликта; конструктивно воспринимать критику; эффективно организовывать время;

     з) способность выполнять представительские функции – наличие навыков публичных выступлений, умение держаться перед различными видами аудитории, умение поддерживать положительный имидж подразделения;

     – кандидаты на должность руководителя при этом должны: иметь навыки выступлений  перед различной аудиторией, уметь проводить брифинги и пресс-конференции, обладать определенной культурой поведения, давать взвешенную и объективную оценку деятельности подразделения, уметь представить успехи коллег и поддерживать положительный имидж ОВД.

     На  фоне большинства зарубежных инноваций в области полицеистики, отечественная теория и методика воспитательного воздействия на личный состав остается в числе немногих отраслей, способных выдерживать здоровую конкуренцию с учетом современных требований. Методы и формы, почти в совершенстве отработанные в педагогике и психологии еще советского периода, сегодня, по сути, переоткрываются европейскими исследователями и, не меняясь по сути, лишь наполняются иным содержанием либо получают иной оттенок. Поэтому мы вполне солидарны с теми специалистами, которые, активно осваивая новые идеологические технологии, призывают к бережному сохранению накопленного опыта.

     Примечательно, что и зарубежные криминологи  также крайне осмотрительно относятся к изменениям ведомственной политики в области воспитания личного состава. Показательным может быть пример, когда правительство Великобритании, вдохновленное идеями «бизнес-подхода», намеревалось соответственно изменить ведомственную этику полиции. Предполагалось, что ориентированная на достижение успеха в бизнесе этика сильной личности будет не менее успешно работать в подразделениях полиции. Однако скрупулезное исследование С. Ковей, проанализировавшего всю литературу США по этике бизнеса вплоть до 1976 г. показало, что дело с так называемой «этикой личности» обстоит не совсем просто, посколько основной акцент в бизнесе делается на такие качества, как обширные, но поверхностные знания, образное мышление, навыки дипломатии и манипулирования людьми, умение быстро «улаживать дела», исходя из имеющихся связей и личных отношений; неконфликтный стиль поведения.

     Традиционная  же этика британской полиции была направлена на воспитание таких личных качеств персонала, как трудолюбие, скромность, воздержанность к спиртному, взаимопомощь, справедливость, честность, храбрость, терпение и толерантность. В результате напряженных дискуссий стиль полиции все же был реформирован в соответствии с идеями «бизнес-подхода», однако модель ведомственной этики осталась прежней.³⁴

     С точки зрения реалий правоохранительной деятельности органов внутренних дел Украины наиболее оптимальным видится ориентация воспитательной работы на осуществление следующих мероприятий по предупреждению нарушений дисциплины и законности среди личного состава:

     – воспитание личного состава в духе элитарности и здорового корпоративизма;

     – создание и поддержание здорового морально-психологического климата в коллективе;

     – повышение общеобразовательного и  профессионального уровня сотрудников, расширение их кругозора, совершенствование системы культурных ценностей;

     – формирование у сотрудников высоких  моральных качеств в сочетании с развитой профессиональной культурой и правосознанием;

     – соблюдение сотрудниками требований профессиональной этики, их сознательного отношения к выполнению служебных обязанностей, принципиальной оценке поведения коллег;

     – выработка необходимых волевых  качеств, навыков бесконфликтного (несилового) решения спорных ситуаций, повышение уровня стрессоустойчивости.