Разработка профессиограмм

РАЗРАБОТКА  ПРОФЕССИОГРАММ –  ОСНОВА НАУЧНОГО ПОДХОДА  К ПОДБОРУ И  РАССТАНОВКЕ РУКОВОДЯЩИХ  КАДРОВ

Без ясного и  всестороннего представления о  требованиях, предъявляемых к управленческим кадрам невозможно осуществлять их правильный подбор и расстановку. В современных  условиях численность работников управления непрерывно увеличивается, требования к кадрам управления постоянно возрастают, происходит усложнение их подбора и  расстановки. Поэтому работа по подбору  и расстановке кадров должна проводиться  на научной основе. Возможно, это  только при правильном понимании  основных качеств, которыми должны обладать кадры управления. 
 
При подборе и расстановке руководящих кадров необходимо учитывать частные требования, связанные с различием в условиях реализации управленческих функций на разных уровнях управления, на разных управленческих должностях. Современные действующие методики, указывают, что должен делать руководитель той или иной категории (должностные обязанности), какими он должен обладать знаниями и какую иметь квалификацию. 
 
Характеристика руководителя только по основным служебным функциям и необходимым для выполнения этих функций знаниям недостаточна для научного подхода к формированию кадров управления. Она не учитывает социальный облик и личные качества кандидата на руководящую должность. Нужна комплексная характеристика труда руководителя, которая позволила бы осуществить правильный научный подбор работников управления, и. прежде всего хозяйственных руководителей. 
 
Решению этой проблемы, может способствовать разработка профессиограмм, т. е, перечня качеств руководителя в соответствии с должностью, на которую он выдвигается. В настоящее время профессиограммы составляются по разным отраслям и отражают специфику работы руководителей в этих отраслях [Кочерин Е.А. Контроль как функция управления. М., 2001]. По сути, профессиограмма это профессионально-квалификационная модель руководящего работника, которую можно представить так, как изображено на рис. 1.  
 
С учетом профессиограммы оцениваются возможности кандидата на руководящую должность. Составляется его характеристика в строгом соответствии со структурой профессиограммы. Организаторские способности руководителя во многом определяются тем, в какой мере он умеет организовать труд других людей. 
 
Современному руководителю необходимы деловые качества, основу которых составляют знания хозяйственного руководителя в области техники, технологии, организации, экономики и управления производством. Однако сами по себе знания руководителя еще не могут свидетельствовать о его деловитости. Кроме знаний необходимо умение воплощать знания в дело. 

 
Как показывает практика, в числе  кандидатов на выдвижение часто можно  встретить работников, которые теоретически разбираются в самой сложной  производственной или управленческой ситуации, предлагают варианты их решения, однако испытывают затруднения при  выборе необходимого для данного  случая варианта или реализации своих  же вариантов. Очевидно, таких работников целесообразнее использовать в функциональных подразделениях предприятий или  в качестве специалистов в аппарате управления.  
 
В современных условиях, когда потребность в новых знаниях быстро возрастает, а полученная информация быстро устаревает, чтобы в большей мере повысить квалификацию работника, необходим длительный срок. Однако это ведет к увеличению затрат на обучение. Поэтому необходимо найти такие пути решения этой проблемы, чтобы, не снижая качества обучения, добиться уменьшения его сроков. Учеба должна не только дать хозяйственным руководителям теоретические знания, но и привить им организационные навыки управления. Поэтому центрам подготовки кадров необходим преподаватель, не только владеющий теорией и обладающий мастерством лектора, но и хорошо знающий производство, практический знакомый с характером той обширной информации, с которой сталкивается хозяйственный руководитель. 
 
Обучение специалистов и хозяйственных руководителей должно быть методологическим, т.е. основываться не на увеличении объемов запоминаемой информации, а на выработке у кадров управления умения самостоятельно получать информацию и творчески ее осмысливать. 
 
Некоторые исследователи предлагают приспособить процесс обучения кадров к задачам конкретного органа управления, к условиям его работы, «учить тому, что требует должность». Конечно, хорошее знание работником функциональных обязанностей, приемов и методов выполнения своей работы имеет очень важное значение [Родин С.Г. Где и как учат управленцев. М.,2000]. Однако если программы подготовки и повышения квалификации будут отражать, прежде всего, конкретную специфику работы руководителей всех уровней, всех управленческих органов, то система подготовки станет очень громоздкой. Она не сможет учитывать относительно быстрое продвижение по уровням руководства, особенно руководителей низового и среднего уровней. Создание такой системы потребует больших материальных и денежных затрат. Поэтому программы подготовки, особенно базовой, должны включать типовые установки управления, касающиеся всех отраслей.  
 
Важнейшая задача процесса подготовки и повышения квалификации кадров с учетом современных требований, предъявляемых к руководителям хозяйствующих субъектов - это активное изучение узловых экономических и управленческих проблем.