Организационно- правовое обеспечение кадрового делопроизводства

                                               Введение

   Целью данной работы является исследование такой правовой категории, как внутренний трудовой распорядок и положение о персонале в условиях перехода от плана к рынку и принятия ряда нормативных правовых актов, направленных на регулирование трудовых и иных производных от них отношений, основным из которых является новый Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. В связи с этим рассматривается расширение правовой основы демократических процедур локального нормотворческого процесса, выявляются пробелы в правовом регулировании внутреннего трудового распорядка и вырабатываются рекомендации по совершенствованию трудового законодательства, направленного на регулирование внутреннего трудового распорядка.

  Основные задачи исследования:

- изучение понятия и структуры внутреннего трудового распорядка и положения о персонале,

- исследование взаимосвязи и соотношения внутреннего трудового

распорядка и правопорядка, внутреннего трудового распорядка и дисциплины труда;

- исследование взаимосвязи и соотношения положение о персонале и правопорядка

- определение места внутреннего трудового распорядка и положение о персонале,  как правовой категории в системе отрасли и науки трудового права России;

- рассмотрение материального содержания внутреннего трудового распорядка и положение о персонале

- выработка рекомендаций по совершенствованию правового регулирования внутреннего трудового распорядка и положение о персонале

  Предметом моей курсовой работы является такая правовая категория, как внутренний трудовой распорядок и положение о персонале  соотношение их с правопорядком, дисциплиной труда, юридическое и материальное содержание внутреннего трудового распорядка и положения о персонале  его нормативная основа.

  При написании работы широко использовались энциклопедические и толковые словари, публикации в периодической печати, трудовой  кодекс РФ.

                    Правила внутреннего трудового распорядка

    Каждая организация имеет свои правила и законы. Настоящие Правила устанавливают ряд принципов, которые необходимо соблюдать, осуществляя совместную деятельность. Эти принципы определяют права, обязанности и полномочия каждого работника. Разработанные в организации Правила внутреннего трудового распорядка в соответствии с положениями статьи 190 ТК РФ утверждаются работодателем с учетом  мнения представительного органа работников организации. Утвержденные в указанном порядке Правила прилагаются к коллективному договору организации. Внутрифирменные нормативные акты могут быть как прямо предусмотренные Трудовым кодексом, так и нет. Первый обязательный документ, с которым сталкивается каждый работник, является штатное расписание. 

  Штатное расписание — это организационно-распорядительный документ, в котором отражается структура организации, содержится перечень должностей с указанием их количества и размеров должностных окладов. Также в штатном расписании отражается размер надбавок и доплат, существующих в данной организации, применительно к конкретным должностям. Применяется для оформления структуры, штатного состава и штатной численности организации в соответствии с ее Уставом (Положением); содержит перечень структурных подразделений, должностей, сведения о количестве штатных единиц, должностных окладах, надбавках и месячном фонде заработной платы; утверждается приказом (распоряжением) руководителя организации или уполномоченным им лицом; изменения в штатное расписание вносятся в соответствии с приказом (распоряжением) руководителя организации или уполномоченным им лицом .

  Фирма может установить в правилах внутреннего трудового распорядка и другие условия. Главное, чтобы они не ухудшали положения работника по сравнению с Трудовым кодексом и коллективным договором (если он есть). 

    Правила внутреннего трудового распорядка – это установленный работодателем в предусмотренном порядке документ, регламентирующий организацию труда, при помощи которого работодатель обеспечивает трудовую дисциплину и желаемое поведение. Внутренний трудовой распорядок может быть общим для всей организации, для всех работников или различаться по категориям работников. Для конкретного работника соблюдение внутреннего трудового распорядка вытекает из трудового договора. Внутренний трудовой распорядок устанавливается законом, административным актом, коллективным или трудовым договором, а также правилами внутреннего трудового распорядка, установленными конкретным работодателем. Заключая трудовой договор, работник принимает на себя обязанность подчиняться в трудовых отношениях руководству и контролю работодателя.  Правила внутреннего распорядка - это правила, регламентирующие трудовой режим, распорядок работы, эти правила устанавливаются администрацией предприятия по согласованию с профсоюзной организацией. Правила внутреннего трудового распорядка отнесены к локальному нормативному акту, регулирующего вопросы трудовых отношений на уровне отдельно взятого предприятия, учреждения, организации. Таким образом каждая фирма организует свой внутренний распорядок с помощью специальных документов (локальных нормативных актов). Кроме того, они помогают строить отношения с сотрудниками в соответствии с Трудовым кодексом. В основном эти правила регламентируют режимы рабочего времени и времени отдыха всех категорий занятых в организации сотрудников.  Разработанные в организации Правила внутреннего трудового распорядка в соответствии с положениями статьи 190 ТК РФ утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации. Утвержденные в указанном порядке Правила прилагаются к коллективному договору организации.

    В свою очередь представительный орган работников вправе обжаловать текст утвержденных Правил внутреннего трудового распорядка в соответствующую государственную инспекцию труда или в судебные органы. Параллельно с этим может быть начата процедура коллективного трудового спора установленным главой 61 ТК РФ. В обязательности работника согласно 21 ТК РФ входит соблюдение правила внутреннего трудового распорядка организации. Для достижения этого, каждый из принимаемых на работу сотрудников ознакамливается с действующими   в организации Правилами. При этом указанное ознакомление рекомендуется подтверждать письменной росписью работника в специальном журнале. 

    В соответствии со статьей 189 ТК РФ, Правила внутреннего трудового распорядка представляют собой локальный нормативный акт организации, регламентирующий в соответствии с нормами трудового законодательства порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации.

    Локальные нормативные акты – это нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями. В установленных случаях работодатель при принятии локальных нормативных актов учитывает мнение представительного органа работников (при наличии такого представительного органа). Коллективным договором, соглашениями может быть предусмотрено принятие локальных нормативных актов по согласованию с представительным органом работников. Локальные нормативные акты конкретизируют трудовое законодательство с учетом особенностей и условий работы у конкретного работодателя, повышение гарантий, предоставляемых работникам, а также определение условий их труда. Локальные нормативные акты следует отличать от коллективного договора, который представляет собой соглашение, принимаемое в договорном порядке (ст. ст. 40, 41 ТК РФ). В отличие от коллективных договоров и соглашений, которые заключаются после проведения коллективных переговоров и действуют в течение определенного срока (до трех лет), локальные нормативные акты принимаются обычно по инициативе работодателя, процедура их принятия не определена (за исключением указания об учете мнения представительного органа работников), они могут быть как срочными, так и постоянными.  Локальные нормативные акты не должны содержать норм, ухудшающих положение работников по сравнению с трудовым законодательством, подзаконными нормативными актами (указами Президента РФ, постановлениями Правительства РФ, актами федеральных органов исполнительной власти), законами и подзаконными актами субъектов РФ, нормативными актами органов местного самоуправления, а также соглашениями и коллективными договорами.

В качестве отдельного раздела Правил внутреннего трудового распорядка может предусматриваться обеспечение пропускного режима на предприятии. При этом в данном разделе, как правило, закрепляется пропуск на территорию предприятия (учреждения, организации) по служебным удостоверениям установленного образца, устанавливаются пункты (посты) пропуска и время пропуска. Другие категории граждан, посещающие предприятие, могут быть допущены в служебные помещения и (или) на территорию по разовым пропускам установленного образца в соответствии с заявками, подписанными уполномоченными на то должностными лицами администрации и (или) структурных подразделений. 

  Статья 423 Трудового кодексам РФ допускает в условиях действия ТК РФ применение нормативных правовых актов бывшего Союза СССР, но только в той части, в которой они не противоречат ТК  РФ. Исходя из этого, в том числе могут применяться Типовые правила внутреннего трудового распорядка для рабочих и служащих предприятий, учреждений, организаций, утвержденные постановлением Госкомтруда СССР от 20 июля 1984 г. №213.  При определении структуры и формировании Правил могут учитываться также положения следующих нормативных правовых актов:

- в органах Госнарконтроля России – приказа данного ведомства от 31 декабря  2003г № 306 «Об утверждении Типовых правил внутреннего распорядка органов по контролю за оборотом наркотических средств и психотропных веществ»

- в таможенных органах – приказа ГТК России от 1 июля 2003г №718 «Об утверждении типовых правил внутреннего трудового распорядка органов  РФ»

  - в государственных учреждениях высшего профессионального образования – письма Минобразования России от 5 августа 2003 г. № 17-170ин/17-14 «О направлении проекта примерных  правил внутреннего трудового распорядка государственного образовательного учреждения высшего профессионального образования»

- в центральном аппарате Минообразование России – Правил внутреннего трудового распорядка для работников центрального аппарата  Министерства образования РФ, утвержденных приказом Минобразования России от 31 июля 2002 г. №2966

- в судебном департаменте при Верховном Суде РФ- приказом данного Департамента от 5 марта 2001г. № 35

- в центральном аппарате Минюста России – Правил внутреннего трудового распорядка для государственных служащих центрального аппарата Министерства юстиции РФ, утвержденных 28 марта 2000г. №1

  В основной части Правила регламентируют режимы рабочего времени и времени отдыха всех категорий занятых в организации сотрудников.

В любом случае Правила должны быть рассмотрены представительным органом работников организации (профсоюзным комитетом, советом трудового коллектива, общим собранием работников организации или др.). Для этого перед их утверждением проект Правил внутреннего трудового распорядка направляется для рассмотрения действующему в организации представительному органу работников, представляющий интересы всех или большинства работников организации.

В случае, если стороны не достигнут соглашения о каких-либо положениях проекта Правил внутреннего трудового распорядка, оформляется протокол разногласий, в котором приводятся варианты «спорных» пунктов Правил каждой из сторон. Вне зависимости от того, будут ли согласованы все разногласия сторон трудовых отношений или нет, работодатель вправе утвердить Правила внутреннего трудового распорядка организации.

Правила внутреннего трудового распорядка содержат следующие разделы:    

    -общие положения;

1.1.              Правила внутреннего трудового распорядка имеют целью способствовать укреплению трудовой дисциплины, рациональному использованию рабочего времени, достижению высокого качества работ, повышению производительности труда и воспитанию у работников ответственности за результаты работы Организации.

1.2.              Настоящие Правила внутреннего трудового распорядка по юридической силе являются локальным нормативным актом.

1.3.              Настоящие Правила обязательны для выполнения всеми работниками Организации.

1.4.              Настоящие Правила доводятся до каждого работника Организации

-порядок приема и увольнения работников;

2.1.            Прием на работу в Организацию производится посредством заключения трудового договора. Право подписания трудового договора принадлежит руководителю Организации. Прием на работу оформляется приказом по личному составу, который объявляется работнику под роспись в 3-хдневный срок со дня начала работы.

2.2.            При приеме на работу работник обязан предъявить следующие документы:

–              трудовая книжка;

–              документы воинского учета – для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;

–              паспорт;

–              страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;

–              документы об образовании (при приеме на работу, требующую специальных знаний).

2.3.              При приеме на работу (до подписания трудового договора) работник знакомится под роспись с коллективным договором и с локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника:

–              с настоящими Правилами внутреннего трудового распорядка;

–              с должностной инструкцией (второй экземпляр получает на руки);

–              с нормами производственной санитарии и гигиены труда, правилами противопожарной безопасности и техники безопасности на рабочем месте;

-              с Положением об оплате труда;

-              с Положением о коммерческой тайне.

2.4.              При заключении трудового договора в нем может быть предусмотрено условие об испытании с целью проверки соответствия работника поручаемой ему работе:

–              для рядовых работников – на срок не более 3 месяцев;

–              для руководителей компании и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей – на срок до 6 месяцев. Условие об испытательном сроке указывается в трудовом договоре и приказе о приеме на работу.

2.5.              В период испытательного срока на работников полностью распространяется Трудовой кодекс РФ (ст. 70 ТК РФ).

2.6              При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения его срока расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его в письменной форме не позднее, чем за три дня с указанием причин, послуживших для этого основанием. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в судебном порядке.

2.7              Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня.

-основные обязанности работников;

3.1.              Добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором.

3.2.              Соблюдать настоящие Правила внутреннего трудового распорядка.

3.3.              Бережно относиться к имуществу Организации, в т. ч. к находящимся в его пользовании оргтехнике и оборудованию, использовать оборудование правильно и по назначению.

3.4.              Бережно относиться к вверенной документации.

3.5.              Не разглашать ставшие ему известными в связи с работой в Организации сведения, относящиеся  к коммерческой тайне.

3.6.              Соблюдать требования противопожарной безопасности, охраны и гигиены труда, производственной санитарии.

- поощрения;

4.1.              За добросовестное выполнение должностных обязанностей и достижение конкретных результатов в работе, повышение производительности труда, новаторство и другие достижения в работе, способствующие эффективной коммерческой деятельности Организации, работники поощряются:

–              объявлением благодарности;

–              награждением ценным подарком.

4.2.              Поощрения оформляются приказом и объявляются работнику и коллективу.

4.3.              За высокие показатели и значительный личный вклад в развитие Организации, проявленные деловые, профессиональные качества и способности работники поощряются персональным повышением должностных окладов, выдвижением на вышестоящие должности и другими видами поощрений, повышающими социальную обеспеченность и защищенность работников и членов их семей.

-ответственность за нарушение трудовой дисциплины.

5.1.              Нарушения трудовой дисциплины, т. е. неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него обязанностей влекут за собой дисциплинарную ответственность работника.

За нарушения трудовой дисциплины применяется (ст. 192 ТК РФ):

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по соответствующим основаниям (ст. 81 ТК РФ).

5.2.              Работник, совершивший нарушение трудовой дисциплины, обязан предоставить объяснения в письменном виде по факту нарушения. При отказе работника от письменного объяснения его непосредственными руководителями совместно с представителями отдела управления персоналом составляется акт (ст. 193 ТК РФ).

5.3.              Дисциплинарное взыскание оформляется приказом и доводится до работника (под роспись). В случае отказа работника подписать приказ составляется соответствующий акт (ст. 193 ТК РФ).

5.4.              Дисциплинарное взыскание применяется непосредственно за обнаружением проступка, но не позднее одного месяца со дня его обнаружения (ст. 193 ТК РФ).

5.5.              За каждое нарушение трудовой дисциплины может быть применено только одно дисциплинарное взыскание (ст. 193 ТК РФ), что не препятствует привлечению работника к материальной ответственности за ущерб, причиненный администрации (ст. 238 ТК РФ).

5.6.              Работодатель по собственной инициативе, по ходатайству непосредственных руководителей, представительного органа работников, по просьбе самого работника имеет право до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания снять с него взыскание за добросовестную работу, результативность и безупречное поведение (ст. 194 ТК РФ).

                         Положение о персонале

  На сегодняшний день можно выделить три базовых подхода к введению в организации основных локальных документов, регулирующих трудовые отношения. Так, в компании могут быть введены следующие документы:

а) только правила внутреннего распорядка;

б) правила внутреннего трудового распорядка и положение о персонале

в) только положение о персонале.  

      Положение о персонале - программный документ, устанавливающий принципы трудовых взаимоотношений, способы организации труда в компании, основные права и обязанности компании и ее персонала. При этом в Положении о персонале не только перечисляются принципы корпоративной культуры, но и указываются механизмы приведения их в действие – взаимные права и обязанности персонала и руководства, ответственность организации перед персоналом, и наоборот. Таким образом, положение о персонале – это документ, в котором формулируется социально-трудовая идеология организации в отношении своего персонала и закладываются основы корпоративной культуры. Сами механизмы реализации норм Положения о персонале указываются либо в дополнительных локальных актах, либо в конкретных планах, в которых расписываются комплекс мероприятий и сроки их проведения.  

  Положение о персонале – документ, заимствованный из зарубежной практики регулирования трудовых отношений. Активное его внедрение в российских компаниях началось в 90-е годы ХХ века. Прежде этот документ заменяли Правила внутреннего трудового распорядка. Следует отметить, что по своему назначению и структуре эти документы во многом схожи. Однако Положение о персонале более детально регламентирует трудовые отношения компании и ее работников. Положение о персонале, как правило, разрабатывается руководством компании, а нанимаемому персоналу предлагается принять и соблюдать его условия.

В первом случае Типовые правила внутреннего трудового распорядка, утвержденные постановлением Госкомтруда СССР от 20.07.1984 № 213, адаптируются к современным условиям. Надо сказать, что, несмотря на определенные недостатки, этот вариант не вступает в явное противоречие с нормами Трудового кодекса РФ (ст. 189—190).

  Во втором — в организации параллельно действуют оба документа. Если руководство принимает решение о введении и положения, и правил, то специалисты организации должны обеспечить непротиворечие этих документов друг другу. Как правило, при этом подходе положение о персонале представляет собой сложный программный документ о взаимоотношениях персонала и организации в лице ее руководства и собственников. Оно определяет основные принципы корпоративной культуры (культуры организации). В теории управления персоналом и компанией в целом под корпоративной культурой понимают декларацию наиболее важных внутренних ценностей компании, поведенческих норм, разделяемых персоналом и руководством компании и передаваемых через различные (как правило, символические) средства духовной и материальной среды компании. При этом в положении о персонале не только перечисляются принципы корпоративной культуры, но и указываются механизмы приведения их в действие — взаимные права и обязанности персонала, руководства и собственников организации, ответственность организации перед персоналом, и наоборот. Правила внутреннего трудового распорядка в этом случае рассматриваются как правовая (и только) база регулирования трудовых отношений.

  При использовании третьего подхода происходит ассимиляция зарубежной и традиционной российской модели построения трудовых отношений: положение о персонале, оставаясь ориентированным на корпоративную культуру, тем не менее содержит все основные положения правил внутреннего трудового распорядка. Приложение.

Из таблицы можно сделать важный вывод: положение о персонале, несмотря на то что оно заимствовано из западных моделей управления персоналом, всегда имело отечественный аналог. И этим аналогом является коллективный договор, а не правила внутреннего трудового распорядка. Именно с учетом этого и нужно решать вопрос о введении в организации положения о персонале и (или) правил внутреннего трудового распорядка. Это два совершенно разных документа. Если положение — это документ об идеологии организации в отношении своего персонала, то правила — это жесткий документ о распорядке в организации.

  Положение о персонале также определяются принципы взаимоотношений персонала и компании. В регулировании социально-трудовых отношений основными принципами являются:

— соблюдение норм законодательства;

— полномочность представителей сторон;

— равноправие сторон;

— добровольность принятия обязательств;

— недопущение принудительного или обязательного труда и дискриминации в сфере труда;

— реальность обеспечения принимаемых обязательств и др.

   Положение о персонале содержат следующие разделы:

                                    1. Общие положения

1.1.   Настоящее Положение разработано и принято в соответствии с положениями Устава _________________________________________________

   (указывается полное наименование юридического лица, включая организационно-правовую форму,  далее — Организация)

и в соответствии с действующим  в Организации порядком разработки и принятия локальных нормативных актов.

1.2.   Положение определяет основные требования к формированию персонала Организации, порядок приема на работу в Организацию, основные обязанности и права персонала и администрации Организации, организацию труда, режим рабочего времени, повышение квалификации и гарантии занятости персонала, поощрения за успехи в работе и ответственность за нарушения трудовой дисциплины, формирование социального партнерства персонала и администрации Организации.

1.3.   Персонал  Организации — это коллектив работников, состоящих в трудовых отношениях с Организацией на основе трудовых договоров.

1.4.   Не считаются входящими в состав персонала лица, осуществляющие выполнение работ (услуг) для  Организации на основе гражданско-правовых договоров подряда либо иных соглашений, не подпадающих под понятие трудового договора.

1.5.   Согласно трудовому договору и приказу генерального директора  Организации или распоряжению уполномоченного им должностного лица работники занимают оплачиваемые должности в  структурных подразделениях Организации либо рабочие места согласно профессии.

1.6.   В порядке, установленном в Организации, работникам выдается удостоверение или пропуск установленного образца. В Организации установлены следующие категории работников:

– руководители Организации;

– руководители подразделений;

– специалисты;

– технические исполнители;

– младший обслуживающий персонал.

Должностные обязанности работника и квалификационные требования, предъявляемые к нему, определяются должностной инструкцией и трудовым договором. Структура Организации и штатное расписание утверждаются приказом Руководителя Организации

 2.     Основные принципы организации трудовой деятельности в Организации и взаимоотношений администрации и персонала

2.1.   Трудовая деятельность в Организации осуществляется исходя из следующих основных принципов:

– законности;

– обязательности для всех работников решений вышестоящих органов Организации;

– подконтрольности и подотчетности деятельности работников, ответственности работников за неисполнение либо ненадлежащее исполнение своих обязанностей;

– внепартийности (в Организации не создаются структуры политических партий и движений. Работники при исполнении должностных обязанностей не руководствуются решениями партий, политических движений и иных общественных объединений, в которых они могут состоять);

– занятости и равного доступа к занятию вакантных должностей и рабочих мест в соответствии со способностями и профессиональной подготовкой каждого;

– справедливого вознаграждения по трудовому вкладу;

– производственной демократии и социального партнерства;

– обеспечения прав на охрану труда и социальную защищенность работников Организации;

– стабильности трудовых отношений.

2.2.   Трудовая деятельность работников Организации регулируется Трудовым кодексом РФ, иными нормативными актами Российской Федерации, а также внутренними локальными нормативными документами.

2.3.   Администрация и персонал Организации в качестве принципов своих взаимоотношений исходят из готовности персонала:

– понимать стоящие перед Организацией задачи как стратегического, так и текущего характера;

– чувствовать свою принадлежность к делам Организации;

– связывать личные интересы с интересами Организации;

– полностью разделять и поддерживать выдвигаемые Организацией ценности и корпоративные интересы;

– принимать ответственность и риск за дела Организации, экономические результаты ее деятельности, успех и неудачи.

2.4.   Предусмотренные пунктом 2.3 Положения принципы имеют для персонала этическое значение только в случаях, прямо указанных в настоящем Положении, и обязательны для персонала.

               4.     Основные права и обязанности персонала

4.1.   Работник Организации обязан:

– осуществлять свою трудовую деятельность в соответствии с должностной инструкцией, условиями трудового и коллективного договора в пределах предоставленных ему прав;

– исполнять приказы, распоряжения и поручения вышестоящего руководства;

– обеспечивать высокую культуру своей производственной деятельности;

– поддерживать и повышать уровень своей квалификации, необходимый для исполнения должностных обязанностей, стремиться к самосовершенствованию, быть инициативным;

– соблюдать установленные в Организации внутренний трудовой распорядок, деловой стиль во внешнем виде и нормы этикета, производственную и финансовую дисциплину, обладать высокой внутренней культурой и самодисциплиной, не совершать действий, влекущих за собой причинение ущерба Организации и приводящих к подрыву ее деловой репутации;

– бережно относиться к имуществу Организации, принимать меры по предотвращению ущерба, который может быть причинен Организации;

– не разглашать коммерческую и иную информацию, носящую конфиденциальный характер и ставшую известной ему в процессе выполнения трудовых обязанностей;

– не использовать для выступлений и публикаций в средствах массовой информации как в России, так и за рубежом, сведения, полученные в силу служебного положения, определенные специальными документами Организации как коммерческая (служебная) тайна, распространение которой может нанести вред Организации или ее работникам;

– Работник вправе предоставлять информацию, содержащую служебную и коммерческую тайну, только в связи с возбуждением уголовного дела и в иных прямо предусмотренных законом случаях, уведомив об этом непосредственного руководителя;

– полностью разделять и поддерживать выдвигаемые Организацией корпоративные ценности;

– содействовать формированию духа сплоченной команды, строить взаимоотношения с коллегами на доброжелательной основе, оказывая им при необходимости профессиональную поддержку и помощь;

– соблюдать требования по охране труда, технике безопасности, правила  противопожарной безопасности и производственной санитарии;

– поддерживать чистоту и порядок на своем рабочем месте, в служебных и других помещениях, соблюдать установленный порядок хранения документов и материальных ценностей;

– эффективно использовать применяемые в работе технические средства и оборудование, экономно и рационально расходовать материалы и энергию, другие материальные ресурсы.

                         За полученные от администрации материальные и технические средства, необходимые для выполнения своей работы, работник несет материальную ответственность в соответствии с действующим законодательством РФ С работниками, непосредственно обслуживающими материальные и денежные ценности, заключаются договоры о полной материальной ответственности.

4.2.   Работник имеет право:

– требовать при заключении трудового договора письменного закрепления в нем (или должностной инструкции) содержания и объема своих должностных обязанностей и обеспечения организационно-технических условий для их исполнения;

– обращаться с предложениями и замечаниями непосредственно к руководству подразделения или Организации;

– запрашивать и получать в установленном порядке от непосредственных руководителей и обеспечивающих служб необходимые для исполнения должностных обязанностей информацию и материалы;

– выступать с предложениями и замечаниями по вопросам организации труда;

– получать информацию о системе, порядке и размере материального вознаграждения, а также предоставляемых компенсаций и льгот, установленных в Организации;

– участвовать в конкурсах на замещение вакантных, в том числе вышестоящих, должностей;

– на продвижение по службе, увеличение размера денежного содержания с учетом результатов работы и уровня квалификации;

– на получение материальной помощи на условиях и в порядке, установленных в Организации;

– знакомиться со всеми материалами личного дела, результатами аттестации, отзывами и другими материалами о своей деятельности;

– на судебную защиту своих интересов.

                          11.  Заключительные положения

         5.1. Предусмотренные настоящим Положением правила являются обязательными как для администрации Организации, так и для ее работников, составляющих персонал Организации.

5.2.    При заключении трудового договора  работник  обязан принимать и  исполнять нормы настоящего Положения.

5.3.    Включение в трудовой договор условий, ухудшающих положение работника по сравнению с нормами, предусмотренными настоящим Положением, коллективным договором и действующим трудовым законодательством, не допускается.

5.4.             В случае возникновения споров по поводу трудовых отношений между администрацией и персоналом стороны имеют право урегулировать условия своих взаимоотношений посредством обращения в суд.

Разработка начинается с определения субъектов, на которых распространяет свое действие положение о персонале. Так, по общему правилу, персоналом признается совокупность лиц, осуществляющих трудовые функции на основе заключенных с организацией трудовых договоров. То есть положение о персонале не распространяется на лиц, выполняющих работу (оказывающих услуги) на основе гражданско-правовых договоров. Другим субъектом является работодатель. Чаще всего, повинуясь принятым у нас традициям, его обозначают понятием «администрация». В положении о персонале желательно четко определить, что понимается под администрацией организации. Администрация (от лат. administratio — управление) с точки зрения трудового права — это совокупность должностных лиц, осуществляющих функции организации труда и управления персоналом и обладающих властно-распорядительными полномочиями. В свою очередь, под организационно-распорядительными полномочиями понимаются функции по осуществлению руководства трудовым коллективом, участком работы, производственной деятельностью отдельных работников (подбор и расстановка кадров, планирование работы, организация труда подчиненных, поддержание трудовой дисциплины и т.п.). Понятие администрации включает как руководителя организации, так и других должностных лиц (заместителя руководителя, главных специалистов, руководителей структурных подразделений), которым делегированы управленческие полномочия. Вместо «администрации» можно использовать термин «руководство».

    В положении о персонале также должна быть определена внешняя и внутренняя философия организации. Внешняя философия всегда нацелена на максимальное получение прибыли, но редко в каком положении можно найти такую формулировку. Чаще всего, цель обозначается как «максимальное удовлетворение потребностей в товарах народного потребления», «осуществление хозяйственной и иной деятельности, направленной на удовлетворение общественных потребностей в услугах» и пр. Внутренняя философия — это совокупность принципов и правил взаимоотношений персонала и организации, система ценностей и убеждений, выработанная руководством и собственниками организации и добровольно принятая персоналом. Главная цель работодателя в этом плане — это обеспечение такого уровня материального благосостояния работников, который позволяет ожидать от них высокое качество труда и заинтересованность в росте прибыли организации. Но при этом должны соблюдаться права и свободы работника, как человека и гражданина. В связи с этим здесь прежде всего необходимо обратиться к Конституции РФ, которая гарантирует человеку:

— личные права (право на жизнь, на личную неприкосновенность, уважение человеческого достоинства, свободное развитие личности, защиту от произвольных посягательств и вмешательства в личную и семейную жизнь и т.д.);

— культурные права (право на участие в культурной жизни, на свободу творческой деятельности и преподавания, на интеллектуальную собственность и ее защиту, пр.);

— социальные права (право на социальную защиту, социальное обеспечение и т.п.);

— право на образование;

— право на защиту своих прав и свобод установленными законом способами.

Конституция РФ предусматривает и непосредственно трудовые права граждан:

— право на труд;

— право на свободное распоряжение своими способностями к труду;

— право на выбор рода деятельности и профессии;

— право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены;

— право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда;

— право на защиту от безработицы;

— право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения (включая право на забастовку);

— право на отдых.

  В положении о персонале также определяются принципы взаимоотношений персонала и компании. В регулировании социально-трудовых отношений основными принципами являются:

— соблюдение норм законодательства;

— полномочность представителей сторон;

— равноправие сторон;

— добровольность принятия обязательств;

— недопущение принудительного или обязательного труда и дискриминации в сфере труда;

— реальность обеспечения принимаемых обязательств и др.

Помимо этого в основу взаимоотношений персонала и компании закладываются следующие принципы:

— стабильности трудовых отношений;

— единоначалия и подчиненности нижестоящего персонала вышестоящему;

— обязательности для всего персонала решений собственников компании в пределах их компетенции;

— подконтрольности и подотчетности деятельности работников и руководства компании, их ответственности за неисполнение либо ненадлежащее исполнение своих обязанностей;

— внепартийности;

— перспективности кадров;

— заслуг.

   При разработке положения о персонале следует учитывать, что за несоблюдение этих принципов возможна социальная, но только не юридическая ответственность. Очень часто собственники компаний требуют включить в положение обязательство персонала не критиковать политику компании при общении с клиентами и конкурентами, а также запрет на сообщение о временных трудностях компании кому-либо вне компании, на совершение действий, подрывающих репутацию компании. В отдельных положениях можно и вовсе найти запрет на обращение работников в суд. Последний является незаконным и не имеет юридической силы. Единых форм и макетов положения о персонале нет. В каждой организации они разрабатываются самостоятельно. Приводимый далее макет является одним из наиболее распространенных и при непосредственной разработке уточняется и дополняется. Положение о персонале может быть разработано как один документ, в котором излагаются основные тезисы, концепция взаимоотношений персонала и компании. Подробные же механизмы реализации положения расписываются в отдельных приложениях к базовому документу. Количество и состав этих приложений зависят от политики компании — это могут быть: «Этический кодекс» или «Кодекс деловой этики», «Программа развития персонала», «Положение о материальном и моральном стимулировании», «Положение о социальных гарантиях», положения о структурных подразделениях и др. Если же последовательно и точно вводить в организации западные модели положения о персонале, то его разработчикам следует знать, что под положением понимается целый пакет отдельных документов. Например, в него могут входить такие документы, как «Правила найма персонала», «Основные принципы труда в компании», «Обращение к новым работникам», «Обращение к персоналу главного менеджера и собственников компании», «Этический кодекс», «Организация труда», «Положение об охране труда», «Правила личной гигиены (внешний вид, форма, обувь, прическа)», «Положение о поведении персонала», «Описание должностных обязанностей», «Дисциплина персонала», «Положение о стимулировании персонала», «Взаимоотношения компании с уволенными работниками» и т.д. Кроме того, в положение могут включаться документы, описывающие сферу деятельности компании, ее историю, принципы работы с клиентами и т.д..

       В организации параллельно действуют оба документа. Если руководство принимает решение о введении и положения, и правил, то специалисты организации должны обеспечить непротиворечие этих документов друг другу. Как правило, при этом подходе положение о персонале представляет собой сложный программный документ о взаимоотношениях персонала и организации в лице ее руководства и собственников. Оно определяет основные принципы корпоративной культуры (культуры организации). В теории управления персоналом и компанией в целом под корпоративной культурой понимают декларацию наиболее важных внутренних ценностей компании, поведенческих норм, разделяемых персоналом и руководством компании и передаваемых через различные (как правило, символические) средства духовной и материальной среды компании. При этом в положении о персонале не только перечисляются принципы корпоративной культуры, но и указываются механизмы приведения их в действие — взаимные права и обязанности персонала, руководства и собственников организации, ответственность организации перед персоналом, и наоборот. Правила внутреннего трудового распорядка в этом случае рассматриваются как правовая (и только) база регулирования трудовых отношений.

                                            Приложение

                                           Заключение

  В данной курсовой работе мною были рассмотрены вопросы, исследование правовой категории, как внутренний трудовой распорядок и положение о персонале. Правила внутреннего трудового распорядка имеют целью укреплять трудовую дисциплину, способствовать рациональному использованию рабочего времени, высокому качеству работы, повышению производительности и эффективности труда в организации. Трудовое законодательство регулирует лишь общие вопросы трудовой деятельности. Детально же регламентировать трудовые отношения на уровне каждой организации – задача правил. Вот почему при их составлении нецелесообразно “переписывать” весь Трудовой кодекс, а следует включить лишь имеющиеся особенности. По своему статусу правила относятся к локальным нормативным актам организации. 

  Положение о персонале, несмотря на то, что оно заимствовано из западных моделей управления персоналом, всегда имело отечественный аналог. И это вовсе не Правила внутреннего трудового распорядка, как это может казаться на первый взгляд, а коллективный договор! Именно с учетом этого, и нужно решать вопрос о введении на предприятии Положения о персонале и (или) Правил внутреннего трудового распорядка. Это два совершенно разных документа. Если Положение — это документ об идеологии предприятия в отношении своего персонала, то Правила — это жесткий документ о распорядке в организации. Соответственно, параллельное действие обоих документов, не должно забюрократизировать трудовой процесс или затормозить его. Разрабатывать коллективный договор нужно в строгом соответствии с трудовым законодательством, а именно — с Законом РФ от 11.03.1992 № 2490-I «О коллективных договорах и соглашениях» (с изм. на 01.05.1999) и нормами Трудового кодекса РФ.

       Список литературы 

1.Трудовой кодекс Российской Федерации. 

2.Журнал «Заработная плата», статья М.А. Мосейчук №11/2004г.

3.Энциклопедический словарь Брокгауза и Ефрона.

4.Журнал «Охранная деятельность», статья Т. Петрухиной 01 октября 2008.

5.Юридическая газета для бизнеса «Стратегия компании», №10/18 октября 2007г.

6.Толковый словарь русского языка Ушакова.

7.Журнал «Трудовые споры»,статья В.В. Федорчук №А (пилотный выпуск) октябрь 2004г.

8.Журнал «Документы и комментарии» №8/2009г.

9.Журнал «Кадры предприятия

4