Стимулирующие выплаты

 

 

Образовательное учреждение профсоюзов высшего профессионального образования

«Академия труда и социальных отношений»

 

 

 

 

 

 

 

Реферат

по дисциплине: «Правовое регулирование заработной платы»

Тема: «Стимулирующие выплаты»

 

 

 

 

Выполнила: студентка Джабарова Е.Р. МАГ-10-I к

Проверил: проф. Петров А.Я.

 

 

 

 

 

 

 

Москва

2015

 

Оглавление:

 

1. Стимулирующие выплаты…………………………………………………… 3

2. Надбавки………………………………………………………………………..4

3. Вознаграждения………………………………………………………………...5

4. Премии…………………………………………………………………………..6

5. Список литературы……………………………………………………………11

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

В Трудовом Кодексе РФ стимулирующим выплатам посвящена специальная статья (ст. 144 "Стимулирующие выплаты"), но при этом не раскрывается ни само понятие "стимулирующие выплаты", ни понятие "стимулирование труда". Отсутствие легального определения данных понятий приводит к тому, что на практике представления о месте стимулирующих выплат в организации заработной платы у работников и у работодателей зачастую не совпадают.                                                                                                                                  В части 1 ст. 144 ТК РФ впервые закреплено положение о системах стимулирующих доплат и надбавок. Работодатели вправе самостоятельно применять любые виды и способы стимулирования труда работников. 
Принцип материальной заинтересованности работника в достижении высоких результатов в работе, в высокой эффективности и производительности труда, разумеется, должен лежать в основе организации заработной платы в целом и в определении систем оплаты труда в частности. Именно в системах заработной платы предусматриваются стимулирующие выплаты с целью повышения мотивации высокоэффективного труда, трудовой и творческой активности работников, их поощрения за достижения в работе. В связи с этим представляется необоснованной и вряд ли соответствующей законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права, точка зрения, что включение в понятие заработной платы выплат стимулирующего характера по ряду причин является ошибочным.                                                      Стимулирующие выплаты в компаниях, как правило, устанавливаются локально-нормативными актами, принимаемыми работодателем с учетом мнения профсоюзного комитета (ч.2 ст.135 ТК РФ), если таковой имеется, коллективными договорами, соглашениями. Вместе с тем, возможно регулирование стимулирующих выплат актами централизованного характера.                                                                                                                                                                                            Стимулирующие выплаты осуществляются за счет средств, поступающих от приносящей доход деятельности, а также могут быть за счет бюджетных ассигнований.                                                                                                                                                                                                                                               

Стимулирование труда слагается:

- доплаты и надбавки  стимулирующего характера

- вознаграждения по итогам  года

- премия

Перечень видов стимулирующих выплат: (на основании Приказа Минздрава РФ                              от 29.12.2007г  № 818)

- выплаты за качество  выполняемой работы

- выплаты за стаж непрерывной  работы (выслуга лет)

- премиальные выплаты  по итогам работы

- выплаты за интенсивность  и высокие результаты работы

Стимулирующие выплаты устанавливаются работнику с учетом критериев, позволяющих оценить результативность и качество выполненной работы, и в соответствии с рекомендациями федеральных органов исполнительной власти.

Например, работникам федеральных бюджетных учреждений, размер и условия осуществления стимулирующих выплат должен быть конкретизирован и прописан в трудовых договорах.

2. Надбавки

Кроме размера тарифной ставки (должностного оклада) в трудовом договоре могут быть предусмотрены различные доплаты и надбавки стимулирующего и компенсационного характера: за профессиональное мастерство и высокую квалификацию, за классность, за ученую степень, за отклонение от нормальных условий труда                       (н-р: работа в ночное время, во вредных и опасных условиях труда, тяжелые работы), надбавки работникам, допущенным к государственной тайне, которые согласно Закону РФ «О гос. тайне» постановление от 14.10.1994г № 1161 «О порядке и условиях выплаты процентных надбавок к должностному окладу (тарифной ставке) должностных лиц и граждан, допущенных к государственной тайне», в зависимости от степени секретности, составляют: - 25%- «особой важности»; - 20% - «совершенно секретно», -10%-«секретно».                                                                                                                          Надбавки за профессиональное мастерство устанавливаются работнику, который обеспечивает высокое качество выпускаемой продукции и выполняемых работ, освоивший новые профессии и смежные функции. В соответствии с постановлением ЦК КПСС, Совета Министров и ВЦСПС от 17.09.1986, назначение данных надбавок усилит материальную заинтересованность работающих и улучшит качество выпускаемой продукции. Размер ставок определен данным локально-нормативным актом и составляет от 4%-24% . Исходя из внутренних локально-нормативных актов компаний может предусматриваться повышенные размеры надбавок за проф. мастерство.                                 Работники бюджетных сфер могут иметь надбавки за выслугу лет. Эти надбавки являются видом стимулирования длительной непрерывной трудовой деятельности.                  Н-р работникам на производстве хим. оружия устанавливаются надбавки в размере от 15% - 50% , которая выплачивается ежемесячно. Постановлением РФ от 03.02.1993г установлена выплата единовременного вознаграждения за выслугу лет работникам предприятий, организаций и учреждений, расположенных на территориях подвергшихся радиоактивному загрязнению в результате катастрофы на Чернобыльской АЭС, размер которого зависит от продолжительности непрерывного стажа работы и от зоны загрязнения. Например в зоне отселения вознаграждение за выслугу лет выплачивается при стаже работы от 1-5лет – 300% минимальной оплаты труда, от 5-10лет-400%, больше 10 лет- 500%.

Приказ Федеральной службы охраны труда РФ от 11.12.2008г № 711 «Об установлении выплат гражданскому персоналу медицинских подразделений федеральных органов государственной охраны ежемесячной надбавки к окладу (тарифной ставке), должностному окладу за продолжительность непрерывной работы». Этим же указом утверждена Инструкция об исчислении стажа работы для выплаты указанной надбавки.                          В Федеральном отраслевом соглашении по автомобильному и городскому транспорту на 2011-2013г установлено, что организации сами могут вводить стимулирующие виды поощрений.                                                                                                                                                         В Федеральном отраслевом соглашении по речному транспорту 2009-2011г предусмотрено, что работнику выплачивается за выслугу лет, а условие и порядок выплат, определяется коллективным договором.                                                                                               В Отраслевом тарифном соглашении гражданской авиации России на 2010-2012 – надбавка к должностному окладу за выслугу лет.

3. Вознаграждение

3.1.Вознаграждение по итогам работы за год выплачивается по итогам финансово-хозяйственной деятельности организации. Это вознаграждение можно отнести к стимулирующим выплатам, поскольку работники получают его с учетом продолжительности работы в организации, результатов деятельности всей организации, получения прибыли.                                                                                                                  Понятие как Вознаграждение по итогам года было введено постановлением ЦК КПСС и Совет Министров СССР от 04.10.1965г                                                                                           Положение о выплате вознаграждения по итогам работы за год является локальным нормативным актом и утверждается работодателем. В нем прописывается в обязательном порядке перечень работников, имеющих право на вознаграждение; условия получения вознаграждения; порядок установления непрерывного трудового стажа (учетного периода); условия, при наличии которых вознаграждение увеличивается, уменьшается или вовсе не выплачивается. Основным условием приобретения права на вознаграждение по итогам работы за год считается работа у работодателя в течении календарного года. Размер вознаграждения  устанавливается на уровне тарифной ставки (оклада) или среднемесячной заработной платы.

3.2. Вознаграждение  за выслугу лет выплачивается работникам, имеющим соответствующий непрерывный стаж работы в данной организации, по окончании календарного года единовременно в размерах, предусмотренных положением о выплате работникам вознаграждения за выслугу лет. В нем, в частности, оговариваются размеры выплачиваемого вознаграждения, круг лиц, имеющих право на его получение, а также условия, при которых вознаграждение может быть увеличено, уменьшено или не выплачиваться вообще. Вознаграждение за выслугу лет начисляется исходя из тарифной ставки (должностного оклада) по основной работе. Как правило, право работника на получение вознаграждения возникает по истечении минимального стажа непрерывной работы в данной организации, который составляет 3 года.

3.3.Акционерная форма участия работников в прибыли (в капитале). Вознаграждение работников акциями предоставляет возможность организации увеличить часть прибыли, направляемую на развитие производства, а также на оплату труда. 

3.4. Также к социальным выплатам относится «Социальный пакет» - комплекс гарантий, компенсаций и льгот, предоставляемых работникам дополнительно к заработной плате с целью их привлечения к труду и мотивации. Они подразделяются на корпоративные и индивидуальные. Некоторые компании включают в данный социальный пакет: медицинское обслуживание, спортзал, оплата обучения, пользование служебным автомобилем и т.д. 

4. Премия

Премия - это часть заработной платы, выплачиваемая работнику в качестве поощрения за достижения в труде. Этот вид премий необходимо отличать от премий, выплачиваемых на основе общей оценки труда работников вне систем оплаты труда (ст. 191 ТК РФ) и не относящихся к заработной плате. 
Премии являются дополнительной (переменной) частью сдельно-премиальной или повременно-премиальной систем оплаты труда. 
С помощью премий можно, не меняя тарифной системы как основы заработной платы, обеспечить повышенную материальную заинтересованность в достижении высоких результатов в труде. 
По правовой природе премия представляет собой выплату за достижение заранее установленных показателей успешной трудовой деятельности работника либо структурного подразделения организации (отдела, участка, управления). 
Посредством основной заработной платы (тарифных ставок, окладов), доплат и надбавок учитываются основные показатели трудовых затрат, а посредством премий - дополнительные показатели труда, главным образом его результаты (выполнение и перевыполнение норм выработки, плановых заданий, повышение качества, экономия материалов и др.). 
Основная заработная плата характеризует объективную сторону труда и не учитывает субъективного фактора. Вместе с тем премированию подлежит труд не любого, а только хорошего содержания, приведший к достижению заранее установленных показателей работы. Право на премию возникает лишь после такого периода работы (месяц, квартал и т.д.), с которым связывается достижение установленных показателей.                                     
Кроме того, некоторые результаты труда вообще не могут быть учтены с помощью основной заработной платы (например, повышение качества продукции, экономия материалов или сырья)  
Работодателям важно учитывать: 
- назначение премии необходимо производить с учетом личного вклада каждого работника                                                                                                                                                   - установление премии не должно восприниматься работниками как обычная часть заработной платы. В ином случае мотивационная суть премии теряется и воспринимается работником как вознаграждение, получаемое им вне зависимости от его трудовой активности, усердия и т.д.; 
- размер премии должен быть экономически обоснован, то есть премирование за достижение производственных показателей стимулирует экономию издержек производства, сырья, материалов и т.д. В основе этих методов лежит предварительное определение норматива затрат (на заработную плату, материалы и т.д.). Часть сэкономленных средств поступает в премиальный фонд. Премии распределяются между работниками в зависимости от их основной заработной платы (в среднем от 5 до 20%); 
- при разработке систем премирования необходимо установить показатели, при выполнении которых будет назначена премия, и определить условия премирования.                      
По общему правилу порядок и условия премирования предусматриваются в локальных нормативных актах. На практике они чаще называются Положением о премировании. 
Положение о премировании закрепляет: 
- показатели и условия премирования; 
- размеры премий; 
- категории работников, на которые распространяется премирование; 
- периодичность премирования. 
Показатели премирования являются юридическими фактами, предоставляющими работнику право на премию. 
Премирование рабочих за индивидуальные успешные результаты работы может производиться по одному или нескольким показателям.                                                                   К ним обычно относят: 
- количественные показатели: выполнение и перевыполнение производственных заданий по выпуску продукции и номенклатуре                                                                                                  - качественные показатели: повышение качества выпускаемой продукции, процент сдачи продукции с первого предъявления, снижение процента брака, повышение коэффициента сортности продукции и др.; 
- экономию используемых ресурсов: экономное расходование сырья и материалов, экономия топлива и электроэнергии, сокращение затрат на обслуживание и ремонт оборудования и др.; 
- рациональное использование техники: выполнение сроков освоения новой техники и прогрессивной технологии, соблюдение технологической дисциплины, повышение загрузки оборудования и т.д.

Для руководителей, специалистов и служащих показатели премирования связаны с получением прибыли.                                                                                                                                           К ним можно отнести: 
- выполнение договорных обязательств; 
- рост объема производства; 
- обеспечение продукции высокого качества и др. 
В соответствии с положениями о премировании условиями премирования являются работа в течение определенного периода (месяц, квартал) и выполнение установленных показателей. В локальных нормативных актах условием премирования считается и соблюдение трудовой дисциплины. 
Размеры премии определяются по общему правилу в процентах от тарифной ставки (оклада, должностного оклада). На практике часто в положениях о премировании устанавливается правило о выплате премии в размере до 40% ставки (оклада, должностного оклада). Вместе с тем некоторые положения о премировании предусматривают премию в размере до 75% тарифной ставки (оклада, должностного оклада). 
Размер премии работника определяется руководителем организации или работодателем - индивидуальным предпринимателем на основе выполнения показателей и условий премирования. 
В заработную плату, на которую начисляется премия, включается тарифная ставка (оклад, должностной оклад), доплаты, надбавки. 
Премии, как составную (надтарифную, переменную) часть заработной платы, важно отличать от разовых (единовременных) премий, которые не входят систему оплаты труда. Разовые (единовременные) премии относятся к мерам поощрения (ст. 191 ТК РФ) и выплачиваются за успехи в труде, в связи праздничными и торжественными датами, по итогам конкурсов и т.д. 
Видимо, не случайно Министерство финансов РФ письмом от 17 октября 2006 г. N 03-05-02-04/157 исключило из системы оплаты и стимулирования труда премирование работников за трудовые достижения, приуроченные к юбилейным датам. Однако нельзя не учитывать, что в данной ситуации игнорируется оценка трудовых заслуг и трудовых успехов работников, что требует в перспективе, очевидно, качественно иного подхода в правовом регулировании такого вида стимулирующих выплат. 
Премии, как составная часть системы оплаты труда, характеризуется следующими особенностями: 
- они регулируются положениями о премировании; 
- выплачиваются работникам, указанным в этом локальном нормативном акте; 
- снижение размера премии или лишение премии допускается только по основаниям, предусмотренным в положениях о премировании. 
Таким образом, с правовой точки зрения премии необходимо классифицировать на обусловленные и не обусловленные системой оплаты труда. 
В соответствии с Рекомендациями по совершенствованию организации заработной платы и премирования работников производственных отраслей народного хозяйства положения о премировании содержат такие основные элементы, как: 
- показатели и условия премирования; 
- размеры премий и круг премируемых работников; 
- шкалу и источники премирования; 
- перечень производственных упущений. 
В частности, показателями премирования могут быть выполнение и перевыполнение плана по выпуску и реализации продукции и рентабельности производства, по прибыли, снижению себестоимости, по производительности труда, повышению качества продукции (товара), выполнению и перевыполнению технически обоснованных норм выработки и т.д. Условия премирования отражают отдельные стороны результатов труда, например, качество продукции либо отношение к труду (соблюдение трудовой дисциплины). Выбор работодателем показателей и условий премирования осуществляется из цели и задач, стоящих перед ним. 
В случае невыполнения показателей и условий премирования работник не приобретает право на премию. 
Нельзя не отметить и такой важный аспект, как производственное упущение. Под ним понимаются проступки в работе, влияющие непосредственно на производство (например, нарушение технологического процесса, изготовление недоброкачественной продукции, несоблюдение правил технической эксплуатации оборудования и т.д.). 
Заслуживает внимания точка зрения Н.М. Саликовой: следовало бы отказаться от термина "депремирование", поскольку премия должна выплачиваться, если работник достиг установленных показателей. Если исходить из буквального толкования данного термина, депремирование означает сначала начисление премии, а затем лишение ее. Если работник не достиг показателей, при которых возникает право на премию, следовательно, она вообще не должна начисляться. 
Кроме того, премия - дополнительная часть заработной платы, которая выплачивается за его труд. Таким образом, если работник допустил нарушение трудовой дисциплины (например, опоздал на работу), но при этом все равно полностью выполнил требуемый от него объем работы в соответствии с требованиями по количеству и качеству, вряд ли можно признать правомерным невыплату ему премии, поскольку показатели премирования им достигнуты. Следует обратить внимание и на то, что уменьшение или невыплата премии будет изменять обязательное условие трудового договора (ст. 57 ТК РФ), которое допустимо изменять только с письменного согласия работника. 
Однако есть и другая правовая позиция. Так, по мнению В.М. Лебедева, особый интерес представляет депремирование как достаточно эффективный прием метода стимулирования. Данный прием особенно эффективен как средство обеспечения технологической дисциплины труда, профилактики прогулов. 
Депремирование - не штрафная санкция, не лишение работника премии полностью или частично в соответствии с действующим в организации локальным нормативным актом. В случае нарушения участником совместного, договорного, наемного труда таких общих показателей премирования, как недопущение прогулов, производственных упущений, премия не начисляется, поскольку в этом случае у него вообще не возникает соответствующего субъективного трудового права. 
В науке трудового права выделяется еще один вид премий - специальные. По мнению известных юристов, они носят промежуточный характер между обусловленными и не обусловленными системой оплаты труда. 
Специальные премии отличаются следующим: 
- они выплачиваются за счет специальных ассигнований, а также сверх и помимо других премий; 
- выплата их не является систематической; 
- премиальные положения содержат не круг премируемых работников, а возможных кандидатов на премирование.