Системы, формы и виды оплаты труда

      
Глава 2. Тарифная система  и бестарифный подход при оплате труда. 
 
     Личные результаты трудовой деятельности работника увязываются с уровнем её оплаты посредством многообразных систем оплаты, которые могут быть простыми (однофакторными), сложными (многофакторными), сдельными и повременными, коллективными и индивидуальными, пропорциональными, прогрессивными и регрессивными.   
      Исходя из разделения функций и интересов работодателя и наемного работника, при разработке систем оплаты труда на предприятиях приходится одновременно решать следующие задачи: 
· во-первых, каждая система должна направлять усилия работника на достижение таких показателей трудовой деятельности, которые облегчат получение необходимого работодателю производственного результата; 
· во-вторых, каждая система должна предоставить работнику возможность для реализации имеющихся у него умственных и физических возможностей, позволить ему добиваться в рабочем процессе полной самореализации как личности.

     Из  сказанного можно вывести определение понятия «системы оплаты труда».

       Система оплаты  труда - это способ соизмерения размера оплаты за труд с его результатами (либо затратами).

     Как уже отмечалось ранее, в условиях рыночных отношений предприятия  могут самостоятельно вводить ту или иную систему тарификации и вид оплаты труда. Вместе с тем достаточно ощутимое воздействие на позицию большинства предприятий при решении этой задачи оказывают централизованно разрабатываемые на федеральном уровне рекомендации. Заработки каждого члена трудового коллектива обуславливаются его трудовым вкладом и размером той части полученного дохода, которая направляется на оплату труда.  
       В большей части крупных и средних организаций используется тарифная система оплаты труда, что предполагает зависимость размера оплаты труда от сложности выполняемой работы, условий труда, природно-климатических условий выполнения работы, интенсивности и характера труда. Она  также позволяет качественно оценить труд, служит основой организации заработной платы рабочих, строится в зависимости от квалификации работающих и формы оплаты труда.

     Тарифная  система оплаты труда включает в себя совокупность нормативов:  
- тарифные ставки, определяющие размер оплаты труда в час или за день и схемы должностных окладов; 
- тарифные сетки, показывающие соотношение в оплате труда между различными разрядами работ и рабочих (квалификациями); 
- тарифно-квалификационные справочники, с помощью которых можно определить разряд работы и рабочих в соответствии с тарифной сеткой; 
- районные коэффициенты и разного рода надбавки и доплаты тарифного характера, которые предназначены для использования при установлении ставок и окладов работниками и при определении размеров их вознаграждения за выполненную работу.  
      В состав тарифной системы оплаты труда входят также различные нормы выработки (нормы времени, нормы обслуживания, нормированные задания).  
      Под нормой труда понимают нормы: выработки, времени, обслуживания, численности, устанавливаемые для работников в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации производства и труда. 
      Нормой выработки измеряют установленный объем работы, подлежащий выполнению в единицу рабочего времени.

     Норма времени – это величина затрат рабочего времени, установленная для выполнения единицы работы; разновидностью норм выработки являются нормы обслуживания, нормированные задания. 
 
      В соответствии с рекомендациями, разрабатываемыми на федеральном уровне, предприятиям предложено руководствоваться Единой тарифной сеткой (ЕТС), в которой предусмотрено 18 разрядов тарификации (групп оплаты). Это число разрядов установлено на основании различий в сложности труда рабочих и служащих. В ЕТС заложен размер нарастания от разряда к разряду: с I – III –30 процентов, с IV по XV – 13 процентов, а с XVI – XVIII – 11 процентов. Тарифные ставки (оклады) по разрядам дифференцируются в ЕТС только по признаку сложности выполняемых работ и квалификации работников. Выполнение простейших работ оплачивается по тарифной ставке 1 разряда. Тарифные ставки рабочих остальных разрядов превышают этот размер в зависимости от уровня квалификации их труда, т.е. присвоенного тарифного разряда и       установленного      тарифного коэффициента. Но при использовании ЕТС следует помнить, что в неё практически ежегодно вносятся изменения на федеральном уровне. 

     Бестарифная система оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы коллектива, к которому относится работник. При этой системе не устанавливается твердого оклада или тарифной ставки. Применение такой системы целесообразно лишь в тех ситуациях, когда есть реальная возможность учесть результаты труда работника при общей заинтересованности и ответственности каждого члена коллектива.

     Учитывая, что формы, системы и размер оплаты труда работников предприятия, а также другие виды их доходов устанавливаются предприятиями самостоятельно, предприятие вправе в положении о системе оплаты труда работников предусмотреть натуральную форму оплаты труда.  
Под натуральной выдачей для целей налогообложения следует понимать выдачу продукции собственного производства, выдаваемой как за выполненную работу (например, по договорам подряда и др.) так и в иных случаях, предусмотренных учредительными документами предприятий и организаций.

     Следует также отметить, что существует еще  одна система оплаты труда, носящая  название «японской».  Японская система «плавающих» окладов, суть её заключается в том, что с учетом динамики итогов работы за месяц (хуже или лучше) в следующем месяце для работников назначаются новые должностные оклады (соответственно меньше или больше). Данная система в нашей стране не получила широкого применения.        

       В качестве вывода отмечу, что  применение тех или иных систем  оплаты труда зависит от многих  факторов. Изучение этих факторов позволяет выбрать адекватную форму или систему оплаты труда для конкретного предприятия. Кроме того, изучение зарубежного опыта также является полезным для установления принципов, форм и систем оплаты труда в рыночных условиях. 
 
 
 
 

     Заключение. 
 
      В  России в сфере труда и социально-трудовых отношений в связи с переходом к экономике рыночного типа произошли принципиальные изменения. Они коснулись каждого гражданина страны и, конечно же, трудящихся, создающих материальные и духовные блага, которыми располагает общество. Причем изменения, произошедшие за годы перемен в области оплаты труда, как оказалось, не только не способствовали успешному развитию рыночных отношений, но и явились своеобразным тормозом их становления, так как значительно ухудшили положение работников и членов их семей. Из этого следует, что мышление всех участников социально-трудовых отношений еще не переориентировалось на происходящие в обществе перемены.  
      Исходя из того, что в новых экономических условиях работник должен самостоятельно оплачивать все потребляемые им и членами его семьи блага и услуги, которые надо еще и создавать, причем эффективно, проблема установления соответствующего уровня оплаты труда и определяющих его критериев приобретает значение, которое трудно переоценить.  
 
      Однако размер заработной платы зависит не только от индивидуальной производительности труда работника. Он зависит и от того, как тот, кто выплачивает эту заработную плату, сумел (захотел) определить её величину, какую систему стимулов к производительному труду он разработал и насколько умело эта система направляет возможности и потребности работника на достижение стратегических и тактических целей деятельности предприятия- другими словами, как работодатель управляет оплатой труда своих работников.  Чрезвычайно важна также в этом вопросе в каждый данный период развития страны политика государства, профсоюзов и тех, кто осуществляет законодательное, нормативное и информационное обеспечение решения вопросов эффективной и своевременной оплаты труда. Рассмотрение этих вопросов объективно необходимо в связи с переходом от централизованно управляемой экономики к экономике рыночного типа. 
 
       Становится очевидным, что должная структура и уровень заработной платы для всего многообразия категорий трудящихся является вместе с необходимым уровнем занятости жизненно важным фактором сохранения сбалансированности современной экономики. В силу этого проблема исследования форм и систем оплаты труда- одна из важнейших предметов для изучения.

     Список  использованной литературы: 
 
1. Кондраков Н.П. «Бухгалтерский учет» М: «Перспектива»-2006 г. 
 
2. Вещунова Н.Л., Фомина Л.Ф. «Бухгалтерский учет на предприятиях различных форм собственности» М: «Герда», 2003 г. 
 
3. Квасенков Е.В., Маргелова Е.Г., Толстунов Э.Ф. «Экономико-правовое регулирование труда, фонд заработной платы и её информационное обеспечение»/ доцент, к.э.н. Евгений Квасенков – общая редакция и предисловие. 
 
4. Луговой В.А. «Оплата труда, бухгалтерский учет и расч еты», М: Издательство «Бухгалтерский учет» , 2002.-112с. (Библиотека журнала «Бухгалтерский учет»). 
 
5. «Настольный справочник бухгалтера: заработная плата» М: «Приор-ЭКО», 2005 г. 
 
6. Софронова Л.М. «Заработная плата и связанные с ней расчеты:» М.: Республика -2004г.   
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Дебет — термин бухгалтерского учёта.  

Левая сторона  бухгалтерского счёта, обозначающая (несколько  упрощая) имущество или имущественные права предприятия в контексте учитываемых на счёте фактов.  

Различают понятия  дебетового остатка счёта на некую  дату и дебетовый оборот счёта  за некий промежуток времени.  

Дебетовый остаток  — состояние имущества или  имущественных прав предприятия, учитываемых на счёте, остаток которого мы смотрим, на некий момент времени.  

Дебетовый оборот — хозяйственные операции за промежуток времени, приведшие к увеличению имущества/имущественных прав или  уменьшению источника формирования имущества, которые учитываются на рассматриваемом счёте.  

Строго говоря, при отражении хозяйственных  операций дебетовый оборот в активных счетах означает увеличение учитываемых  сумм (на активных счетах обычно учитывается  имущество или имущественные  права предприятия или издержки). Дебетовый оборот в пассивных счетах — обозначает уменьшение учитываемых сумм (на пассивных счетах обычно учитывается выручка и различные виды задолженности предприятия).

Часто употребляемый  термин дебет проводки самостоятельного значения не имеет, под дебетом проводки подразумевается дебет счёта, который затрагивает проводка.  

Кредит — правая сторона бухгалтерского счёта, символизирующая пассивы предприятия. 

По активным счетам и активно-пассивным счетам, увеличение кредита означает уменьшение стоимости имущества или имущественных прав организации. По пассивным счетам, увеличение кредита означает увеличение собственности владельца предприятия или увеличение задолженности предприятия перед внешними контрагентами.  
 
 
 

ПЛАН  СЧЕТОВ БУХГАЛТЕРСКОГО УЧЕТА ФИНАНСОВО - ХОЗЯЙСТВЕННОЙ  
ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ОРГАНИЗАЦИЙ   

(в ред.  приказа Минфина РФ от 07.05.2003 N 38н)   

Раздел I. ВНЕОБОРОТНЫЕ АКТИВЫ   

Раздел II. ПРОИЗВОДСТВЕННЫЕ ЗАПАСЫ