3

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования

В переходные периоды всегда актуальными становятся проблемы, связанные с социально-экономическим положением населения в целом и с обеспечением его существования, то есть с доходами и заработной платой.  Изменение всех общественных условий существования и развития – это существенные факторы формирования доходов и социального положения различных групп населения.

Важно выделить позитивные и негативные последствия рыночных реформ с точки зрения уровня и качества жизни населения.

Положительную роль сыграл переход к разным формам собственности, к восстановлению в законных правах частной предпринимательской деятельности как источника дохода, к разнообразию форм занятости, организации и стимулирования труда. В социально-трудовой сфере прав у работников стало меньше, чем было в государственной плановой экономике и чем их должно быть в рыночной экономике.

В процессе рыночных реформ снизился уровень жизни большинства населения. Возросла дифференциация доходов населения. Дифференциация доходов населения – это объективно складывающиеся различия в уровне доходов индивидов и социальных групп, обусловленные различиями в уровне оплаты труда и социальных выплат, способностях и предприимчивости, имущественном положении. Осуществление политики доходов и заработной платы будет зависеть от того, насколько государство сможет защитить интересы отечественных товаропроизводителей, чтобы обеспечить рабочие места и возможность зарабатывать.

Особым изменениям в период перехода к рыночной экономике подверглись сущность и функции заработной платы.

Низкая цена труда тормозит повышение эффективности производства, не стимулирует производительность, качество продукции, создает препятствия на пути технического прогресса, использования высококвалифицированного труда на основе прогрессивных технологий.

Нарушена связь между уровнем и порядком формирования заработка и результатами труда на производстве. Там, где положение на предприятии неблагополучно, заработная плата часто превращается в социальное пособие. Массовым явлением стала регулярная задержка заработной платы.

В результате наметились две тенденции. Прежде всего, заработная плата стала терять свою воспроизводственную и стимулирующую функции, особенно в легальном секторе экономики, В то же время, появилось много возможностей дополнительных заработков, хотя при этом не всегда соблюдается трудовое законодательство.

Утверждалось, что, поскольку заработная плата непосредственно выражает отношения рабочих и служащих с предприятием, она должна быть частью стоимости продукта, созданного на данном предприятии, и состоять из двух частей, одна из которых гарантируется обществом, а другая доходом предприятия.

В соответствии с этим подходом права предприятий в оплате труда были существенно расширены. Они получили реальные возможности управлять организацией заработной платы, воздействовать на её уровень в соответствии с оценкой трудового вклада работника или низового трудового коллектива в конечный результат труда. Однако преодолеть уравнительность в оплате труда не удалось.

Механизм распределения по труду   представлялся   в   виде   следующей   цепи   отношений:   общество предприятие – фонд оплаты труда предприятия; предприятие – работник – индивидуальная заработная плата.   При   такой   схеме   непосредственным становится  отношение  предприятие – работник,  а  отношение  общество – работник превращается в весьма опосредственное или полностью исключается.

Организация заработной платы в экономичес­ких формациях, основанных на многообразии форм собственности и отношениях найма работодателями (предпринимателями) работни­ков, предполагает два основных уровня отношений между ними: на рынке труда, где определяется цена рабочей силы, или цена трудовой услуги, предоставляемой работни­ком работодателю, и внутри предприятия, где между ценой рабо­чей силы (трудовой услуги) и показателями, характеризующими эф­фективность деятельности работника, должна быть установлена опре­деленная взаимосвязь. Последняя является предметом организации заработной платы на предприятии.

Оплата труда работников – это цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе.

Можно сказать и так, что заработная плата – это часть издержек на производство и реализацию продукции, идущая на оплату труда работников предприятия.

Политика в области оплаты труда является составной ча­стью управления предприятием, и от нее в значительной мере зависит эффективность его работы, так как заработная плата является одним из важнейших стимулов в рациональном ис­пользовании рабочей силы.

Объект исследования – Южноуральское муниципальное унитарное предприятие «Комфорт» (далее ЮМУП «Комфорт»).

Основным видом деятельности ЮМУП «Комфорт» является выполнение муниципального заказа Администрации города Южноуральска по предоставлению жилищно-коммунальных услуг населению, выполнение работ по благоустройству города, техническое обслуживание муниципальных газовых котельных.

Предмет исследования – методы начисления заработной платы, ее учета  и контроля в ЮМУП «Комфорт».

Цель исследования – разработка комплекса мер по совершенствованию методов начисления заработной платы, организации ее учета и контроля в ЮМУП «Комфорт».

Для достижения поставленной цели необходимо реализовать ряд задач:

1.      Рассмотреть понятие и экономическую сущность заработной платы, ее виды и функции;

2.      Раскрыть особенности организации учета начисления заработной платы;

3.      Рассмотреть методику организации системы внутреннего контроля за начислением заработной платы;

4.      Дать характеристику ЮМУП «Комфорт»;

5.      Оценить особенности процедуры начисления заработной платы в ЮМУП «Комфорт»;

6.      Провести аудит учета и контроля начисления заработной платы в ЮМУП «Комфорт»;

7.      Разработать рекомендации по совершенствованию организации начисления заработной платы в ЮМУП «Комфорт»;

8.      Разработать комплекс мер по совершенствованию внутреннего контроля за начислением заработной платы в ЮМУП «Комфорт».

Информационная база исследования: Для раскрытия экономической сущности заработной платы изучены  научные труды отечественных и зарубежных авторов, таких как Абакумова Н.Н [22], Дитяшева А.П [26], Яковлев Р.А [34], Ракоти В [30] для определения методики организации начисления и внутреннего контроля использовались нормативно-правовые акты: Гражданский кодекс РФ, Трудовой кодекс РФ, Инструкция по формированию ФОТ на предприятии, Методические рекомендации по начислению и учету заработной платы; а также нормативные документы, рекомендующие ведение бухгалтерского учета.

Характеристика глав

Дипломная работа состоит из трех глав. В первой главе рассматриваются теоретические основы принципов и методов начисления заработной платы работников предприятия. В ней приведены базовые понятия основ оценки организации начисления и учета заработной платы работников предприятия.

Вторая глава носит аналитический характер. В ней представлена технико-экономическая характеристика ЮМУП «Комфорт», раскрывающая вид деятельности предприятия, действующую структуру управления, охарактеризована миссия и приоритетные цели предприятия. В данной главе приведен анализ организации начисления, учета заработной платы на основе данных внутреннего  контроля и аудиторской проверки дана оценка достоверности ведения бухгалтерского учета по расчетам с персоналом.

В третьей части сформулированы рекомендации по эффективному использованию фонда заработной платы в ЮМУП «Комфорт» и учета особенностей начислений и расчетов с работниками в соответствии с хозяйственной деятельностью предприятия.

Дипломная работа выполнена на 114 страницах основного текста, содержит 4 рисунка, 24 таблицы, приложение и список библиографических источников из 34 наименований.

Глава 1. Сущность заработной платы, как экономической категории

1.1. Заработная плата -  принципы и методы ее исчисления

Оплата труда представляет собой денежное выражение той части труда работников в общественном продукте, которая по­ступает в личное потребление.

Система материального стимулирования труда включает заработную плату, денежные премии, и иногда в качестве инструмента материального стимулирования используется система участия работников в прибыли предприятия [23,с.189].

Организация заработной платы предполагает реализацию функ­ций, форм и систем заработной платы, использование современ­ных методов ее организации во взаимосвязи с рынком, организаци­ей и нормированием труда, техническим уровнем производства.

Если для нанимателя заработная плата – одна из статей издержек производства, экономия на которых способствует росту при­были, то для работников это источник существования – средство возобновления их способности к труду. Налицо два интереса: на­ниматель стремится уплатить за труд работника меньше, а работ­ник – получит заработанное. Поэтому основой организации за­работной платы, ее движения выступают динамика стоимости и цены рабочей силы на рынке труда, модифицированная функцио­нальная зависимость цены труда от его количества и качества, а также действия профсоюзов и государства в области оплаты труда. При этом на уровне предприятия регулирование заработной платы осуществляется путем планирования, организации оплаты по тру­ду, контроля и организации социального партнерства между ра­ботниками, профсоюзом и нанимателями.

Оплата труда работников представляет собой организацион­но-экономический механизм определения многофакторной цены труда, задействованного в производственном процессе, а также пла­нирования, организации, учета, контроля и регулирования заработ­ной платы при выполнении следующих принципов ее организации:

- самообеспечение средствами для выплаты заработной платы работникам данного предприятия;

- установление прямой зависимости заработной платы от реальных результатов труда;

- самостоятельность предприятий в стимулировании труда работников;

- материальное стимулирование за перевыполнение трудовых показателей;

- государственная регламентация минимума заработной платы;

- комплексность проводимых изменений в области организации заработной платы.

Понятие «оплата труда» тесно связано с понятием «заработная плата». Однако между ними существуют следующие различия:

- по времени заработная плата – это начисленное вознаграждение за труд, а оплата труда представляет собой выплату заработной платы;

- по источникам формирования заработная плата – часть себестоимости, а оплата труда – более широкое понятие, которое, кроме начисленной заработной платы по тарифной системе и надбавок, включает премии из фонда материального поощрения, формируемого за счет прибыли.

Денежные доходы включают оплату труда всех категорий на­селения, пенсии, пособия, стипендии и другие социальные транс­ферты, поступления от продажи продуктов сельского хозяйства, произведенных на своих участках, доходы от собственности в виде процентов по вкладам, ценным бумагам, дивидендов, доходы лиц, занятых предпринимательской деятельностью, а также доходы от продажи иностранной валюты [28,с.236].

Реальные располагаемые денежные доходы населения опреде­ляются исходя из денежных доходов текущего периода (за выче­том обязательных платежей и взносов), скорректированных на ин­декс потребительских цен на товары и услуги.

В условиях рыночной экономики, когда возникают новые со­циально-трудовые отношения, формируется рынок труда, изменя­ются подходы к организации заработной платы, которая рассмат­ривается как элемент дохода наемного работника, форма реализации его собственности на принадлежащую ему рабочую силу. Оплата труда рассматривается как объем поступающих в распоряжение работников жизненных благ, обеспечивающих объективно необ­ходимое воспроизводство рабочей силы [26,с.89].

В рыночной экономике изменяется назначение общественных фондов потребления, которые должны гарантировать социальную защищенность прежде всего наименее обеспеченных слоев обще­ства. Функции удовлетворения основных потребностей работни­ков и членов их семей несет оплата труда. Это позволяет значи­тельно усилить трудовую основу жизнедеятельности и, следова­тельно, обеспечить большую социальную справедливость в рас­пределительных отношениях, повысить стимулирующую роль оплаты труда.

Организация заработной платы предполагает реализацию сле­дующих принципов:

1. Опережающего роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы, что означает ориентацию производства на внедрение новой техники и технологии с целью поддержания конкурентоспособности производимой продукции;

2. Равной оплаты за равный труд, недопущения дискриминации в оплате труда по полу, возрасту и другим признакам;

3. Повышения реальной заработной платы по мере роста эффективности производства, что обеспечивает возможность получения работником за свой труд заработной платы в зависимости от количества, качества, эффективности труда и результатов производственно-хозяйственной  деятельности предприятия;

4. Дифференциации заработной платы в зависимости от количества, качества, условий труда, общественной его значимости, квалификации работников и, в конечном итоге, - от трудового вклада работника в результаты деятельности предприятия;

5. Сочетания государственного регулирования заработной платы с широкими правами предприятий в вопросах выбора форм и систем оплаты труда.

Реализацию этих принципов следует рассматривать как важное средство повышения материального благосостояния работников, роста производительности труда, увеличения прибыли и рентабельности производства.

В соответствии с требованиями рыночных отношений организация заработной платы на предприятии должна решать следую­щие задачи:

1. Повышать заинтересованность каждого работника в выявлении и использовании резервов своего труда;

2. Устранять уравнительный принцип в оплате труда, обеспечивая зависимость размера заработной платы от результатов труда;

3. Стимулировать рост технического и организационного уровня производства, снижение себестоимости и повышение качества продукции;

4. Активно привлекать трудовой коллектив к участию в оценке индивидуальных результатов труда и в распределении коллективного заработка;

5. Оптимизировать соотношения в оплате труда работников различных категорий с учетом сложности выполняемых работ, условий труда, достижения конечных результатов производства и конкурентоспособности продукции.

Выделяют следующие основные функции организации зара­ботной платы: воспроизводственную, стимулирующую и распре­делительную.

Сущность воспроизводственной функции заключается в обес­печении работника необходимыми благами для воспроизводства его рабочей силы (то есть способностей к труду соответствующей квалификации).

Стимулирующая функция означает необходимость поддержа­ния зависимости размера заработной платы работника от его тру­дового вклада, результатов деятельности предприятия.

Распределительная функция обеспечивает распределение средств на оплату труда и фонда потребления между наемными работника­ми и собственниками средств производства.

Функции заработной платы и принципы ее организации позво­ляют сформулировать факторы заработной платы, к которым от­носятся:

1.    количество и качество затраченного труда;

2.    результаты труда, критериями оценки которых выступают:

а)              признание рынком продукта труда в качестве товара;

б)              средства от реализации товара;

3.    соотношение спроса и предложения труда;

4.    сложившаяся конъюнктура на рынках труда и товара;

5.    территориально-климатические факторы;

6. законодательные нормы (минимальная оплата труда, часовые тарифные ставки и др.);

7. условия договора между работодателем, наемными работниками и профсоюзами.

При организации оплаты труда необходимо:

- определить форму и систему оплаты труда;

- разработать систему должностных окладов для служащих, специалистов и управленческого персонала;

- выработать критерии, показатели и определить размеры доплат для работников.

Организация оплаты труда на предприятии предполагает:

- установление условий оплаты труда;

- установление норм трудовых затрат;

- определение систем оплаты, то есть способов учета при оплате труда индивидуальных и коллективных результатов труда;

- изменение в организации оплаты труда.

При многообразии форм собственности в условиях рыночных отношений оплата труда и другие условия функционирования ра­бочей силы должны определяться на основе договорных отноше­ний между органами хозяйственного управления и представителя­ми трудящихся. Цель договора – обеспечение единства меры труда и его оплаты независимо от того, на базе какой собственности функционирует рабочая сила [30].

Условия оплаты труда на предприятии предусматривают опла­ту за труд в пределах установленных трудовых обязанностей.

В условия оплаты труда входят: минимальная тарифная ставка (часовая, дневная, месячная); дифференциация ставок (окладов) в зависимости от сложности труда, его тяжести, интенсивности и роли работников в производственном процессе (основное, вспо­могательное, обслуживающее производство); гарантийные и ком­пенсационные выплаты работнику работодателем.

Условия оплаты труда фиксируются в коллективном договоре предприятия и оговариваются работником при приеме на работу. На основе законодательно установленной продолжительности ра­бочего дня, нормальной интенсивности труда каждому работнику определяется нормируемый объем работ. Оплата труда произво­дится пропорционально этому объему.

В современных условиях существенно меняется роль государ­ства в регулировании оплаты труда. Она состоит в том, чтобы ре­гулярно корректировать уровень минимальной оплаты труда в зависимости от инфляции и эффективности производства, под­держивать гибкую тарифную систему; соблюдать общий для пред­приятий и организаций принцип равенства оплаты за единицу общественно необходимых затрат труда; регулировать влияние конъюнктуры рынка на объем средств, предназначенных для опла­ты труда.

Государственные гарантии в области оплаты труда включают минимальную заработную плату, месячные тарифные ставки, а так­же некоторые виды доплат и надбавок компенсационного характера. Эти гарантии распространяются на наемных работников независимо от форм собственности и хозяйствования.

Месячные тарифные ставки и служебные оклады определяют уровень оплаты труда для конкретных профессионально-квалифи­кационных групп работников бюджетных учреждений и организа­ций. Их размер согласуется с профсоюзами. Существующее зако­нодательство предоставляет право предприятиям и организациям самостоятельно, исходя из своих возможностей, повышать тариф­ные ставки и оклады сверх минимальных размеров, предусмотрен­ных тарифной системой [30,с.142].

Формы и системы заработной платы представляют собой способы установления зависимости величины заработной платы от количества и качества затраченного труда с помощью совокупности количественных и качественных показателей, отражающих результаты труда. Основное их назначение – обеспечение правильного соотношения между мерой труда и мерой его оплаты, а также повышение заинтересованности рабочих в эффективном труде.

Различают номинальную и реальную заработную плату.

Номинальная заработная плата – это начисленная и полученная работником заработная плата за его труд за определенный период.

Реальная заработная плата – это количество товаров и услуг, которые можно приобрести за номинальную заработ­ную плату; реальная заработная плата – это «покупательная способность» номинальной заработной платы.

Вполне очевидно, что реальная заработная плата зависит от величины номинальной заработной платы и цен на приоб­ретаемые товары и услуги. Например, при повышении номи­нальной заработной платы на 15% и инфляции за этот период на уровне 10% реальная заработная плата увеличится только на 5%. Таким образом, превышение инфляции по сравнению с ростом номинальной заработной платы приводит к снижению реальной заработной платы, и наоборот. При отсутствии инф­ляции рост номинальной заработной платы означает такой же рост и реальной заработной платы.

Кроме того, необходимо иметь в виду, что если цены не в полной мере учитывают качество продукции, то реальная зара­ботная плата находится в прямой зависимости от качества про­дукции. Поэтому система оплаты труда на каждом предприятии должна учитывать происходящие инфляционные процессы.

В современных условиях на предприятиях применяются различные формы и системы оплаты труда, но наибольшее распространение получили две формы оплаты труда: сдельная и повременная (рис.1).

Рис. 1. Формы и системы заработной платы

Выбор сдельной и повременной форм оплаты труда зависит от ряда факторов: характера применяемого оборудования, особенностей технологического процесса, организации производства и труда, требования к качеству продукции, использованию трудовых и материальных ресурсов. Целесообразность применения сдельной или повременной системы оплаты труда зависит от многих факторов, которые сложились на момент принятия решения [23,с.196].

Повременную систему оплаты труда наиболее выгодно применять, если:

- на предприятии функционируют поточные и конвейерные линии со строго заданным ритмом;

- функции рабочего сводятся к наблюдению и контролю за ходом технологического процесса;

- затраты на определение планового и учет произведенного количества продукции относительно велики;

- количественный результат труда не может быть измерен и не является определяющим;

- качество труда важнее его количества;

- работа является опасной;

- работа неоднородна по своему характеру и нерегулярна по нагрузке;

- на данный момент увеличение выпуска продукции (работ, услуг) на том или ином рабочем месте является нецелесообразным для предприятия;

- увеличение выпуска продукции может привести к браку или снижению ее качества.

Повременная и сдельная формы заработной платы на практике используются в виде различных систем.

Наибольшее распространение в современных условиях получили простая повременная и повременно-премиальная системы заработной платы.

Повременная оплата труда – это оплата труда за отработанное время, но не календарное, а нормативное, которое предусматривается тарифной системой.

В этом случае заработок рабочего определяется тарифной ставкой присвоенного ему разряда и количеством отработанного времени. Если для рабочего – повременщика установлен твердый месячный оклад, то ему надо отработать полное количество часов по графику выходов в месяц. Если рабочий отработал неполный месяц, то заработная плата начисляется исходя из среднечасового или среднедневного оклада и фактически отработанного времени. При данной системе рабочий получает тарифную заработную плату при 100%-ном выполнении индивидуального задания. При неполном выполнении задания оплата пропорционально уменьшается, но при этом она не может быть ниже установленной минимальной заработной платы.

Простая повременная система оплаты труда формирует заработок работника согласно его тарифной ставке и фактически отработанному времени. Соответственно этому применяются и тарифные ставки: по­часовые, поденные и месячные.

При применении почасовых и поденных тарифных ставок размер заработка работника определяется по формуле:

Зпов = С тар × Т факт                  

где    Зпов – заработок работника, труд которого оплачивается повременно, руб.;

Cтар – тарифная ставка работника за единицу времени (день, ч), руб.;

Тфакт – время, фактически отработанное рабочим, дни или ч.

При применении месячной тарифной ставки заработок работника исчисляется по формуле:

Зпов = С тар × Т факт / Т расч                      

где    Стар – месячная тарифная ставка, руб.;

Тфакт – фактически отработанное количество дней в месяце;

    Tрасч – расчетное количество рабочих дней в месяце (из календарного фонда вычитается количество выходных и праздничных дней).

Повременно-премиальная система – это такая оплата труда, когда рабочий получает не только заработок за количество отработанного времени, но и определенный процент премии к этому заработку.

В соответствии с данной системой, рабочий сверх оплаты в соответствии с отработанным временем и тарифными ставками получает премию за обеспечение определенных количественных и качественных показателей. Эти показатели премирования должны точно учитываться и отражать особенности работы тех или иных рабочих. По каждому показателю в отдельности устанавливается размер премии в зависимости от его значения. Основные рабочие-повременщики премируются за выполнение производственных заданий и обеспечение качества выпускаемой продукции и работ. Рабочие-повременщики, занятые обслуживанием основного производства, премируются за достижение показателей, характеризующих улучшение качества их работы: обеспечение бесперебойной и ритмичной работы оборудования по выпуску продукции, улучшение коэффициента его использования, увеличение межремонтного периода эксплуатации и сокращение затрат на обслуживание и ремонт и т.д. Для рабочих-контролеров используются такие показатели премирования, которые учитывают их усилия по улучшению качества выпускаемой продукции независимо от других результатов работы: отсутствие пропуска продукции с браком, выполнение плана по профилактике брака, сокращение возвратов продукции с последующих операций и т.д.

При сдельной оплате мерой труда является выработанная рабочим продукция, и заработок зависит от количества и качества произведенной рабочим продукции, так как при данной системе заработная плата начисляется за каждую единицу продукции исходя из установленной сдельной расценки.

Сдельную систему оплаты труда на предприятии наиболее целесообразно применять в следующих случаях:

- имеется возможность точного учета объемов выполняемых работ;

- имеются значительные заказы на производимую продукцию, а численность рабочих ограничена;

- одно из структурных подразделений, предприятия (цех, участок, рабочее место) является «узким» местом, т.е. сдерживает выпуск продукции в других технологически взаимосвязанных подразделениях;

- применение этой системы отрицательно не отразится на качестве продукции;

- существует острая необходимость в увеличении выпуска продукции в целом по предприятию.

Сдельную оплату труда не рекомендуется использовать в том случае, если:

- ухудшается качество продукции;

- нарушаются технологические режимы;

- ухудшается обслуживание оборудование;

- нарушаются требования техники безопасности;

- перерасходуются сырье и материалы.

Простая сдельная система оплаты труда построена таким образом, что заработок рабочего зависит от сдельной расценки, представляющей собой размер оплаты за единицу изготовленной продукции (выполнен­ной работы), и от количества произведенной продукции (выполненной работы). В этом случае величина заработка определяется по формуле:

З сдел = R × q              

где     Зсдел – заработок работника, труд которого оплачивается сдельно, руб.;

R – сдельная расценка за единицу продукции (выполненной работы), руб.;

q – количество изготовленной рабочим продукции (выполненной работы) в установленных измерителях.

Сдельная форма заработной платы характеризуется разнообразием способов расчета сдельных расценок и методов установления зависи­мости между результатом труда и размером заработка. На практике мо­гут применяться следующие разновидности сдельной оплаты труда: индивидуальная, коллективная (бригадная), аккордная, косвенная, сдельно-прогрессивная, сдельная регрессивная.

Сдельно-премиальная – это такая система оплаты труда, когда рабочий получает не только сдельный заработок, но и премию. Премия обычно устанавливается за достижение опре­деленных показателей: выполнение плана производства про­дукции, заданий по качеству продукции или экономии в рас­ходовании материальных и ТЭР и др.

При использовании этой системы предусматривается выплата рабочему в дополнение к сдельному заработку, начисленному по расценкам, премии за достижение установленных индивидуальных или коллективных (количественных или качественных) показателей. В качестве показателей премирования рабочих используются:

- рост производительности труда;

- улучшение качества продукции, работ;

- освоение новой техники и технологии;

- снижение материальных затрат и т.д.

Рабочих, занятых обслуживанием основного производства, премируют по показателям, непосредственно характеризующим улучшение качества их работы: обеспечение бесперебойной и ритмичной работы оборудования по выпуску продукции, улучшение коэффициента его использования, бесперебойное обеспечение рабочих мест инструментами, энергией, транспортными средствами и т.д.

Индивидуальная сдельная система оплаты труда характеризу­ется тем, что заработок каждого рабочего определяется по результатам его личного труда. Это выражается в количестве изготовленных рабо­чим изделий (деталей) или количестве выполненных им операций за какой-то период времени. В данном случае устанавливается прямая, непосредственная связь между затратами и результатами труда рабоче­го и его заработком.

При такой системе заработок рабочего непосредственно зависит от его выработки. Заработная плата начисляется в соответствии с количеством произведенной продукции по постоянным сдельным расценкам, что повышает заинтересованность работников в увеличении индивидуальной производительности труда. Заработок определяется путем умножения количества изготовленной продукции на сдельную расценку за единицу этой продукции.

При определении сдельных расценок необходимо соблюдать соот­ветствие единиц времени, за которые устанавливаются тарифные став­ки, единицам времени, относительно которых устанавливаются нор­мы (час, смена). Если установлена сменная норма выработки, то при расчете расценки используется дневная (сменная) тарифная ставка; если установлена часовая норма выработки, то для определения рас­ценки используется часовая тарифная ставка.

В массовом и крупносерийном производстве, где выпускается повторяющаяся продукция, при расчете расценки, как правило, применяют норму выработки. В мелкосерийном и единичном производст­вах, когда в течение одной смены рабочий выполняет разные операции по производству разных изделий, расценка рассчитывается исходя из нормы времени.

Величина сдельной расценки находится в прямой зависимости от размера тарифной ставки и нормы времени и в обратной зависимости от нормы выработки. Изменение размера расценки (в процентах) при изменении нормы выработки (в процентах) выражается формулами:

R = 100 × / (100 + )   или R1  = 100 × / (100 + )        

где    R – уменьшение расценки;

     - повышение нормы выработки;

     R1 – увеличение расценки;

     - уменьшение нормы выработки.

Коллективная (бригадная) сдельная система оплаты труда представ­ляет собой такую систему, при которой заработок рабочих рассчитыва­ется в соответствии с объемом работы (количеством продукции), про­изведенным бригадой. Эта разновидность сдельной оплаты наиболее эффективна, когда необходимы одновременные совместные усилия группы рабочих для выполнения производственных заданий, т.е. когда между членами бригады осуществляется постоянная производствен­ная связь, нарушение которой отрицательно сказывается на результа­тах работы. Сфера применения данной системы оплаты труда расши­ряется по мере осуществления комплексной механизации производст­ва, которая позволяет совмещать выполнение многих операций, прежде выполнявшихся раздельно.

Коллективная сдельная оплата широко применяется в комплекс­ных бригадах с развитым совмещением профессий и взаимозаменяе­мостью рабочих (строительные бригады, бригады в очистных забоях угольной и горнорудной промышленности, на лесозаготовках). Она целесообразна также при бригадном обслуживании, наблюдении и контроле за крупными агрегатами, аппаратами и механизмами в том случае, если производственные процессы регламентированы не жёстко и у рабочих сохраняется возможность влиять на увеличение выпуска продукции. Здесь невозможно установить индивидуальную выработку каждого рабочего, ибо в конечном продукте воплощается труд всех членов бригады. Чтобы материально поощрять лучшее выполнение функций каждым исполнителем (здесь сохраняется разделение труда), оплата труда ставится в зависимость от достигнутого конечного ре­зультата. Примером могут служить бригады, создаваемые для обслужи­вания доменных печей в черной металлургии, шахтных печей по про­изводству свинца в цветной металлургии, аппаратов по производству суперфосфата в химической промышленности.

Расчет заработка рабочих при данной системе оплаты труда осуществляется с применением либо общих коллективных расценок для бригады в целом (когда внутри бригад нет строгого, устойчивого разделения труда), либо индивидуальных сдельных расценок (когда труд ра­бочих в бригадах строго разделен).

Один из наиболее распространенных способов распределения бри­гадного заработка – использование коэффициента приработка. В этом случае расчет заработка каждого рабочего сводится к следующему:

а) устанавливается сумма тарифной заработной платы всей бригады за фактически отработанное время;

б) определяется коэффициент приработка путем деления фактической заработной платы бригады по коллективным расценкам на сумму тарифной заработной платы;

в) рассчитывается фактический заработок каждого рабочего путем умножения его заработка по тарифу за отработанное время на коэффициент приработка.

Основная проблема, возникающая при распределении коллективно­го заработка между членами бригады, состоит в том, чтобы наиболее пол­но учесть индивидуальный вклад каждого рабочего в общие результаты труда бригады.

Одним из методов корректировки является распределение сдельно­го приработка и коллективной премии бригады с помощью так называе­мых коэффициентов участия, которые характеризуют степень участия отдельных членов бригады в выполнении общего задания. Коэффици­енты участия устанавливаются самой бригадой при подведении итогов работы за месяц на основе порядка их подсчета, определенного в поло­жении об оплате и согласованного между работниками и работодателем.

За норму принимается коэффициент участия, равный 1. Снижение его обычно связывается с нерадивым отношением к труду, невыполнени­ем заданий бригадира, низкой производительностью труда, нарушения­ми трудовой и технологической дисциплины, правил техники безопасно­сти и др. Повышение коэффициента участия практикуется в случаях, ког­да рабочие добиваются более высокой производительности труда по сравнению с другими членами бригады, осваивают смежные специально­сти (операции), проявляют инициативу при выполнении производствен­ных заданий, достигают высокого качества выполняемых работ. На прак­тике коэффициенты участия, устанавливаемые в бригадах, чаще всего на­ходятся в диапазоне 0,8 – 1,5. Тарифная заработная плата за отработанное время обычно гарантируется, а величина сдельного приработка опреде­ляется пропорционально коэффициенту участия.

Аккордная система оплаты труда – это разновидность сдельной оплаты труда, сущность которой заключается в том, что расценка устанавливается на весь объем подлежащих вы­полнению работ с указанием срока их выполнения.

На предприятии наиболее целесообразно применять аккорд­ную оплату труда в следующих случаях:

- предприятие не укладывается в срок с выполнением какого-либо заказа, и при его невыполнении оно обязано будет заплатить значительные суммы штрафных санкций в связи с условиями договора;

- при чрезвычайных обстоятельствах (пожаре, обвале, выходе из строя основной технологической линии по серьезной причине), которые приведут к остановке производства;

- при острой производственной необходимости выполнения отдельных работ или внедрении нового оборудования на предприятии.

При аккордной системе оплачивается выполнение определенного комплекса работ, входящих в аккордное задание, а не выполнение отде­льных операций или видов работ. Сумма заработка по аккордному наряду исчисляется на основе калькуляции, учитывающей нормы времени (вы­работки) и расценки на виды работ, включенные в данный комплекс.

Размер оплаты труда при такой системе устанавливается за весь объем работы. Аккордная оплата вводится для отдельных групп рабочих в целях усиления их материальной заинтересованности в повышении производительности труда и сокращении сроков выполнения работы. Премирование вводится за сокращение сроков выполнения аккордного задания при качественном выполнении работ. Расчет с рабочими производится после выполнения всех работ. Если выполнение аккордного задания требует длительного времени (например, в судостроении), то выплачивается аванс за текущий месяц с учетом выполненного объема работ. Эта система является, как правило, бригадной формой оплаты труда.

Если для выполнения аккордного задания требуется длительное вре­мя, то рабочим выдается аванс в соответствии с фактически выполнен­ным объемом работ в данном расчетном периоде. Окончательный расчет производится по завершении всех работ, предусмотренных в задании.

Косвенная сдельная система оплаты труда заключается в том, что заработок работника ставится в зависимость не от его личной выработки, а от результатов труда других работников. Такая система оплаты применяется для вспомогательных рабочих, учет выработки которых затруднен, но от результатов труда, которых зависит выработка основ­ных рабочих-сдельщиков. По косвенной сдельной системе может оп­лачиваться труд, например, наладчиков оборудования, транспортных рабочих (шоферов, карщиков, грузчиков), занятых межцеховым или внутрицеховым перемещением деталей, крановщиков мостовых кра­нов и стропальщиков при условии, что перемещение грузов на участке является технологической операцией. Расценки при косвенной сдель­ной оплате труда определяются по формуле:

R косв = С тар / Н выр.,обсл                               

где     Rкосв – косвенная сдельная расценка;

Стар – дневная тарифная ставка работника, труд которого оплачивается по косвенной сдельной системе;

Нвыр.обсл – сменная норма выработки обслуживаемого работника.

В этом случае заработная плата рабочего находится в прямой зависимости от выработки тех рабочих, которых он обслуживает. Данная система применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих, от которых в значительной степени зависят темп работы и выработка основных рабочих. Обязательным условием введения косвенной сдельной системы оплаты труда является возможность закрепления вспомогательных рабочих за определенным оборудованием или рабочими-сдельщиками, от выработки которых и зависит их оплата. При данной системе повышается материальная заинтересованность вспомогательных рабочих в улучшении обслуживания рабочих мест и машин.

Сдельно-прогрессивная система оплаты труда характеризуется тем, что, начиная с заранее установленного уровня выполнения норм, про­исходит определенное увеличение сдельной расценки за выполненные операции, изготовленные детали или изделия. Таким образом, сдель­ные расценки дифференцируются в зависимости от достигнутого уровня выполнения норм: чем выше выполнение норм, тем выше рас­ценка за каждую единицу выполняемой работы.

Величина исходной базы зависит от качества нормирования и фак­тически достигнутого уровня выполнения норм. Как правило, исходная база устанавливается на уровне среднего выполнения норм за по­следние три месяца, предшествующих введению сдельно-прогрессив­ной оплаты.

Специфическими элементами сдельно-прогрессивной системы оп­латы труда являются исходный уровень выполнения норм, с которого начинается увеличение сдельной расценки (базы), и шкала прогрессив­ных доплат, показывающая размер увеличения сдельной расценки при определенном уровне выполнения норм сверх исходной базы. Ниже приводится пример двухступенчатой шкалы прогрессивных расценок (табл.1.1):

Таблица 1.1

Двухступенчатая шкала прогрессив­ного увеличения сдельной расценки

При такой оплате заработок рабочего растет быстрее, чем его выра­ботка. Это обстоятельство исключает возможность массового и посто­янного применения данной системы. Она обычно вводится на ограни­ченные сроки (3 – 6 мес.) на тех участках производства, где по тем или иным причинам необходимо создать дополнительную материальную заинтересованность в перевыполнении норм, но достигнутое увеличе­ние выпуска продукции будет способствовать увеличению массы при­были.

Общая сумма заработка при сдельно-прогрессивной системе опла­ты рассчитывается по формуле:

Зпрогр  = R ( n1 Кув1 + n2 К ув2 + ni К увi)         

где     Зпрогр – размер заработка при сдельно-прогрессивной оплате труда;

R – расценка за каждую единицу продукции в пределах установленной исходной базы;

1, 2, ..., i – число ступеней шкалы прогрессии;

Кув1 – коэффициент увеличения расценок, принятый по шкале прогрессивных доплат соответственно фактическому проценту перевыполнения исходной базы.

Сдельно-регрессивная система оплаты труда характеризуется тем, что, начиная с определенного уровня перевыполнения норм, происхо­дит снижение сдельной расценки. Данная система является своего ро­да противоположностью сдельно-прогрессивной системе. Суть ее со­стоит в том, что чем выше перевыполнение норм, тем ниже расценка за каждую единицу работы сверх нормы. Сдельно-регрессивная система оплаты предполагает также установление исходного уровня выполне­ния норм, с которого начинается снижение расценки. При этом требо­вания к установлению исходной базы те же, что и при сдельно-про­грессивной системе.

При сдельно-регрессивной системе заработок работника растет медленнее, чем его выработка, что ограничивает его материальную за­интересованность в ее увеличении. Данную систему необходимо вво­дить в случаях падения на предприятиях по какой-либо причине объема производства, но целесообразности сохранения занятых в нем работни­ков, особенно в сфере основного производства.

На большинстве предприятий основой для начисления за­работной платы является тарифная система, особенно ее такие элементы, как тарифная ставка и тарифные сетки.

Ниже приводится пример построения шкалы рег­рессии (табл.1.2):

Таблица 1.2

Шкала регрессии  сдельных расценок

Тарифная ставка – абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий рабочих за единицу времени. Исходной является минимальная тарифная ставка или тарифная ставка первого разряда. Она определяет уровень оплаты на­иболее простого труда [29,с.241].

Тарифные сетки служат для установления соотношения в оплате труда в зависимости от уровня квалификации. Это совокупность тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Тарифный коэффициент низ­шего разряда принимается равным единице. Тарифные ко­эффициенты последующих разрядов показывают, во сколько раз соответствующие тарифные ставки больше тарифной став­ки первого разряда.

С переходом на рыночные отношения произошли довольно существенные изменения в организации заработной платы на предприятиях. Расширены права предприятий в распределении заработанных ими средств. Государство оставляет за собой только: регулирование минимальной заработной платы, ее корректировку по мере инфляции и создание равных возмож­ностей для организаций по зарабатыванию средств на оплату труда. Кроме того, в Кодексе законов о труде регламентиру­ются минимальные компенсационные выплаты за работу в выходные и праздничные дни, во время сверхурочной работы, предельные размеры работы по совместительству, повышен­ные размеры оплаты труда во вредных и тяжелых условиях труда, оплата во время вынужденного простоя и доплаты подросткам (более детально все эти вопросы приведены в Приложение к этой главе).

Все же остальные вопросы организации оплаты труда переданы в компетенцию коммерческих организаций (пред­приятий).

С переходом предприятий на рыночные отношения и пре­доставлением им большей самостоятельности в области опла­ты труда перед ними встала проблема в решении следующих вопросов:

- создание современных методик распределения фонда оплаты труда по подразделениям, бригадам и исполнителям;

- разработка заводских тарифных систем, основанных на «плавающем» тарифе;

- внедрение бестарифных систем оплаты труда;

- стимулирование текущих результатов деятельности;

- поощрение предпринимательской и изобретательской деятельности;

- отражение вопросов оплаты труда в контрактах и коллективных договорах;

- определение целесообразности стимулирования рискованных мероприятий.

Конкретные размеры ставок и окладов, а также соотноше­ния в их размерах между категориями персонала и работника­ми различных профессионально-квалификационных групп определяются на предприятиях условиями коллективных до­говоров или приказами по предприятию. При этом целевой функцией любого предприятия (его собственников и наемных работников) является максимизация дохода, т.е. средств на оплату труда и чистой прибыли. Однако в росте каждого из указанных двух видов дохода собственники и наемные работ­ники заинтересованы по-разному. Для собственников главное – увеличение чистой прибыли и выплачиваемых из нее дивидендов, для наемных работников – увеличение расходов на оплату труда.

Разрешение противоречий в интересах собственников и ру­ководителей, с одной стороны, и наемных работников – с другой, происходит путем заключения коллективных догово­ров. В них определяются размеры и условия стимулирующих выплат и надбавок за отклонения от нормальных условий труда, за работу в ночное и сверхурочное время и др. [32,с.145].

Для смягчения противоречий и «идентификации» интересов собственников и наемных работников необходимо разрабаты­вать системы поощрения наемных работников из прибыли.

Коллектив предприятия самостоятельно формирует фонд оплаты труда, который является составной частью средств, на­правляемых на потребление. В состав данного фонда включают­ся: все начисленные предприятием суммы заработной платы независимо от источников финансирования; стимулирующие и компенсирующие выплаты, в том числе компенсации по оплате труда в связи с повышением цен и индексацией доходов в пределах норм, установленных законодательством; денежные суммы, начисленные работникам за непроработанное время, в течение которого за ними сохраняется заработная плата в соот­ветствии с порядком, предусмотренным законодательством.

1.2. Особенности организации учета начислений заработной платы

При организации учета труда и его оплаты необходимо обес­печить решение следующих задач:

1. учет расчетов по оплате труда с каждым работником орга­низации;

2. учет затрат на оплату труда как элемента себестоимости продукции.

Начисление заработной платы и других видов оплат представ­ляет собой, с одной стороны, определение суммы долга предпри­ятия работникам, а с другой – соответствующих счетов, на ко­торые должна быть отнесена заработная плата и другие виды оплат. Отнесение заработной платы и других видов оплат на счета по направлениям затрат, т.е. в зависимости от того, кому и за что произведено начисление, называется их распределением [32,с.214].

Начисление и распределение основной заработной платы производится на основании первичных документов: табелей, нарядов, сменных рапортов и др. Указанные документы группи­руются по направлениям затрат и по ним ежемесячно составля­ется ведомость распределения заработной платы.

Порядок обработки первичной документации по заработной плате при решении данных задач показан на рис. 2.

                                                                                                сводные ведомости

                                                                                                начисления и распределения

первичные                                                                              заработной платы как элемента                                                                                             себестоимости

документы                             накопительные                      

по начислениям                     ведомости

и удержаниям

                                                                       лицевые счета                             расчетно-платежные

                                                             работников                                         ведомости

                                                                                                                    (аналитические)

Рис. 2. Обработка информации по учету заработной платы

Учет расчетов по оплате труда состоит из следующих этапов:

- на основании первичных документов рассчитывается заработная плата каждого работника;

- собираются данные о заработной плате каждого работника по различным документам с целью определения величины месячного заработка и заносятся на лицевой счет работника;

- определяется величина удержаний и вычетов из заработной платы каждого работника;

- определяется сумма заработной платы к выдаче на руки каждому работнику после производственных удержаний;

- на основании лицевых счетов оформляются расчетно-платежные ведомости и составляются сводные данные о начисленных суммах и удержаниях по предприятию в целом;

- расчетно-платежные или платежные ведомости передаются в кассу организации для выдачи причитающейся заработной платы на руки работникам;

- составляются разработочные таблицы по распределению начисленной заработной платы по направлениям затрат и источникам финансирования;

- производится начисление страховых взносов и других обязательных платежей, исчисленных с фонда оплаты труда;

- отражаются операции по начислению, удержаниям и выплате заработной платы в регистрах бухгалтерского учета в журналах – ордерах;

- не выплаченная в установленный платежный период заработная плата списывается на депонент и отражается в книге учета депонированной заработной платы, где для каждого депонента отводится отдельная строка, а в дальнейшем делается отметка о выплате.

Аналитический учет оплаты труда в организации ведется по каждому работнику с использованием лицевых счетов (формы № Т-54 и Т-54а).

Для начисления оплаты труда за месяц необходимо суммировать заработок, начисленный в соответствии с принятой для каждого конкретного работника повременной или сдельной оплатой труда, с доплатами и произвести удержания. Для того, чтобы собрать все виды начисленной оплаты труда за расчетный период, из различных документов в бухгалтерии на каждого работающего заводят лицевой счет, который открывается в момент его принятия на работу [23,с.197].

Ежемесячно в лицевые счета работников заносятся сведения о размере начисленной оплаты труда и иных доходов работника, суммах произведенных удержаний, вычетов, а также о суммах, причитающихся к выплате.

Основанием для заполнения лицевых счетов являются табели учета использо­вания рабочего времени, наряды на сдельную работу, наряды-заказы на выполнение работы, листки о временной нетрудоспособности, приказы (распоряжения) работодателя о выплате премий, оказании материальной помощи, исполнительные документы, поступившие в организацию, и др.

На предприятиях, где при обработке учетных данных используется компьютер. Применяется форма № Т-54а, в которой содержатся только условно-постоянные реквизиты о работнике. Данные по расчету заработной платы, полученные на бумажных носителях, вкладываются ежемесячно в лицевой счет.

Данные лицевых счетов являются основанием для исчисления среднего заработка при расчете отпускных, оплаты больничного листа, выплаты компенсации за неиспользованный отпуск, пособий и др. [7,19,9].

Сведения о начисленных суммах заработной платы и произведенных удержаний ежемесячно переносятся из лицевых счетов в расчетную ведомость,  суммируются данные о начисленных суммах и произведенных удержаниях по работникам предприятия. Причитающийся заработок показывается в этих ведомостях расчленено по структурным подразделениям или службам организации видам выплат, т. е. в таком разрезе, который необходим для контроля по использованию фонда оплаты труда и составления различных справок и отчетности.

Результаты расчетов сумм, причитающихся каждому работнику к выдаче, пepеносятся в платежную ведомость, и по ней выдается заработная плата.

Все расчеты с персоналом по оплату труда, как состоящим, так и не состоящим в списочном составе предприятия, по всем видам заработной платы, премиям, пособиям и другим выплатам, а также по выплате доходов по акциям и другим ценным бумагам данного предприятия учитываются на счете 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда».

Счет пассивный. Все начисленные работникам суммы записываются по кредиту, а удержанные и выданные им – по дебету счета 70. Кредитовое сальдо по данному счету представляет собой переходящую задолженность по оплате труда за вторую половину месяца (при выплате заработка два раза в месяц) или в целом за месяц (при выплате единовременно в первых числах следующего месяца) (табл. 1.3).

Таблица 1.3

Корреспонденция счета 70

Таким образом, в пассиве баланса на каждое 1-е число месяца, следующего за отчетным, будет числиться сумма кредиторской задолженности предприятия по  заработной  плате работникам,  начисленной  за  отчетный  месяц,  но  не  выданной в нем. Сумма кредиторской задолженности равна сумме заработной платы, причитающейся к выдаче на руки.

Данные о начисленной оплате труда должны быть отнесены на соответствующие счета затрат в зависимости от назначения использованного в организации труда.

В таблице приведены типовые проводки по учету расчетов с персоналом по оплате труда (табл. 1.4)

Таблица 1.4

Учет расчетов с персоналом по оплате труда

Дополнительная заработная плата (оплата отпусков, времени выполнения государственных обязанностей и др.) начисляется на основании документов, подтверждающих право работника на оплату за не проработанное время, по среднему заработку.

Размер среднего заработка (3) рассчитывается по формуле:

З ср = ДЗ ср × К дн                                 

или при суммированном учете рабочего времени:

З ср = ЧЗ ср × К час                               

где     ДЗср, ЧЗср – соответственно средний дневной (часовой) заработок, руб.;

Кдн, Кчас – соответственно количество дней (часов) в периоде, подлежащих оплате.

Средний дневной заработок (ДЗср) для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска исчисляется следующим образом:

- если весь расчетный период отработан полностью и отпуск установлен в рабочих днях, то

ДЗ ср = ЗП  / М × 25,25          

где    ЗП – сумма начисленной заработной платы в расчетном периоде, руб.;

М – число календарных месяцев в расчетном периоде;

25,25 – среднемесячное число рабочих дней, дни;

- если весь расчетный период отработан полностью и отпуск установлен в календарных днях, то

ДЗ ср = ЗП  / М × 29,4            

где     29,4 – среднемесячное число календарных дней;

- если каждый из трех месяцев расчетного периода отработан не полностью и отпуск установлен в рабочих днях, то

ДЗ ср = ЗП пр  / РД                 

где    ЗПпр – начисленная сумма заработная платы за проработанное время, руб.;

РД – количество рабочих дней по календарю шестидневной рабочей недели, приходящихся на отработанное время;

- если каждый из трех месяцев расчетного периода отработан не полностью и отпуск установлен в календарных днях, то

ДЗ ср = ЗП пр  / КД                 

где  КД – количество календарных дней, приходящихся на отработанное   время;

- если в расчетном периоде один или два месяца отработаны не полностью, то

ДЗ ср = ЗП пр  / РД,       ДЗ ср = ЗП пр  / КД     

В организациях, где применяется суммированный учет рабо­чего времени, рассчитывается средний часовой заработок (ЧЗср):

ЧЗ ср  =  ЗП / К р  час                    

где   Кр.час – количество рабочих часов в расчетном периоде (при 40-часовой рабочей неделе – 167; 36-часовой – 150,6; 30-часовой – 125,5; 24-часовой – 100,4).

Во всех остальных случаях (кроме оплаты отпуска и выпла­ты компенсации за неиспользованный отпуск) средний дневной заработок определяется следующим образом:

ДЗ ср  =  ЗП пр / К р  дн                

или при суммированном учете рабочего времени средний часо­вой заработок:

ЧЗ ср  =  ЗП / К р  час                       

где Кр.ч – количество рабочих дней в расчетном периоде установленное по календарю 5-ти дневной рабочей недели.

Расчетным периодом являются три или двенадцать календар­ных месяцев (с 1-го до 1-го числа) предшествующих событию, или последних три отработанных календарных месяца, если ра­ботник не работал в расчетном периоде. Из расчетного периода исключаются нерабочие праздничные дни, установленные зако­нодательством Российской Федерации [27,с.356]

Из расчетного периода исключается время, а также выпла­ченные суммы, когда:

- работнику выплачивается или сохраняется средний заработок по законам Российской Федерации;

- работник получал пособие по временной нетрудоспособности, беременности и родам;

- работник освобождался от работы с полным или частичным сохранением заработной платы или без оплаты;

- работник не работал в связи с приостановкой деятельности организации.

Квартальные премии включаются в подсчет среднего заработ­ка в размере 1/3, месячные – не более одной за месяц, годовые в размере 1/12 за каждый месяц. Если время в расчетном перио­де отработано не полностью, то премии учитываются при под­счете среднего заработка пропорционально отработанному вре­мени.

Во всех ситуациях, если работником полностью отработано время в расчетном периоде:

ЗП ≥ Змин                                  

где     Змин – минимальный размер оплаты труда.

Выплаты, учитываемые в расчетном периоде для исчисления среднего заработка, увеличиваются на коэффициент повышения тарифных ставок (окладов) при увеличении минимального раз­мера оплаты труда в соответствии с законом, если изменения произошли:

- в пределах расчетного периода:

ТС  =  ТС пред × К изм                   

где     ТС – тарифная ставка (оклад) для расчета среднего дневного заработка;

ТСпред – тарифная ставка (оклад) за предшествующий повышению отрезок времени;

Кизм – коэффициент повышения тарифных ставок;

- после расчетного периода до дня наступления события:

Окор = О × Кизм                           

где     Окор – откорректированная сумма отпускных, руб.;

О – сумма отпускных за расчетный период, руб.

Кизм – в период действия события:

Окор = О + Опов × Кизм               

где    Опов – сумма отпускных, приходящихся на период с момента повышения тарифных ставок до окончания отпуска.

Всем лицам, работающим по совместительству, предоставля­ются ежегодные оплачиваемые отпуска по совмещаемой работе либо выплачивается компенсация за неиспользованный отпуск при увольнении.

В целях равномерного включения в себестоимость продук­ции отпускных применяется способ резервирования сумм на оплату отпусков.

Для создания резерва на оплату отпусков рассчитывается процент отчислений в резерв (През):

През   =  Оплгод   (1 + Р сс / 100) × 100 /  Зоснгод               

где     Оплгод – плановый размер отпускных на год;

Рсс – процент отчислений в социальные фонды;

Зоснгод – планируемая основная зарплата работников за год.

Ежемесячно рассчитывается размер отчислений в резерв на оплату отпусков (Рмес) который включается в издержки произ­водства и обращения:

Рмес    =  Зоснмес × П рез  /  100      

где     Зоснмес – сумма основной заработной платы, начисленная за месяц.

Начисление фактических сумм отпускных в этом случае про­изводится за счет созданного резерва.

По окончании года сумма начисленного резерва приводится в соответствие с фактическим его использованием:

- если сумма резерва больше фактического использования, то резерв уменьшается на сумму недоиспользования;

- если сумма резерва меньше фактического использования, то резерв доначисляется (табл.1.5).

Таблица 1.5

                                   Счет 96 «Резерв на оплату отпусков»                                      

Пособия по временной нетрудоспособности, беременности и родам начисляются по фактическому заработку работника. В фак­тический заработок включаются все виды заработной платы, на которые начисляются взносы на социальное страхование.

Не вклю­чается в сумму заработка для начисления пособий: зарплата за работу в сверхурочное время, включая и доплат за нее; оплата за работу по совместительству как на другом предприятии, так и по месту основной работы (кроме Случая, когда работник по основ­ной работе не получает полного должностного оклада (ставки)); доплата за работу, не входящую в обязанности по основной рабо­те; заработная плата за дни простоя, за время очередного и допол­нительного отпусков, за время военного учебного и поверочного сбора, выполнение государственных обязанностей; выплаты еди­новременного характера, не обусловленные действующей систе­мой оплаты труда (единовременные премии, компенсации за неис­пользованный отпуск, выходное пособие и др.).

Все виды заработка, учитываемые при исчислении пособий, в том числе ежемесячные премии, включаются в заработок по времени, за которое они начислены, а не по времени фактическо­го их получения.

Премии, вознаграждения по итогам работы за год, едино­временное вознаграждение за выслугу лет, доплаты к заработ­ной плате за периоды работ, превышающие один месяц, учиты­ваются в среднемесячном размере. Среднемесячный размер премий определяется, исходя из суммы премий, начисленных с января до месяца наступления нетрудоспособности. Вознаграж­дения за общие результаты работы организации по итогам за год и единовременное вознаграждение за выслугу лет учитыва­ется в размере 1/12.

Пособия по временной нетрудоспособности, беременности и родам начисляются в зависимости от формы оплаты труда.

Работникам, имеющим повременную оплату труда (месяч­ный оклад труда, дневную или часовую тарифную ставку), для исчисления пособия берется месячный оклад, дневная или ча­совая тарифная ставка с учетом постоянных доплат и надба­вок, получаемых на день наступления нетрудоспособности, отпуска по беременности и родам, и среднемесячной (средне­дневной, среднечасовой) суммы премий. Если работник полу­чает неполный должностной оклад, то и пособие исчисляется из фактически получаемой части оклада. Указанная сумма за­работка делится на число всех рабочих дней месяца нетрудос­пособности (отпуска по беременности и родам). Затем исчис­ляется дневное пособие исходя из полученного среднедневно­го заработка и размера назначенного пособия в процентах к заработку. При непрерывном стаже: до 5 лет – 60% (круглым сиротам – 80%) заработка; от 5 до 8 лет – 80% заработка; свыше 8 лет – 100% заработка; при трудовом увечье или профессиональном заболевании – 100% заработка.

Общая сумма пособия определяется путем умножения днев­ного пособия на число рабочих дней, пропущенных в данном месяце вследствие нетрудоспособности (отпуска по беременнос­ти и родам).

Работникам, получающим сдельную оплату труда (и в дру­гих случаях, когда размер заработка зависит от выработки), и работникам с помесячной оплатой труда, получающим ежемесяч­но премии вместе с заработной платой данного месяца, пособие исчисляется из их среднего заработка за двенадцать последних кален­дарных месяцев, предшествующих первому числу месяца, в кото­ром наступила нетрудоспособность, с прибавлением к заработку каждого месяца суммы премий. Если в указан­ных месяцах работник проработал не все дни (по его графику), то для расчета пособия берется заработок за фактически проработанные дни в каждом из этих двух месяцев. При этом среднемесячная сумма премий в каждом из этих месяцев учиты­вается пропорционально отработанному времени. Если работник в указанные два месяца не имел заработка (например, вследствие временной нетрудоспособности), то пособие исчисляется из за­работка за фактически проработанные дни в месяце нетрудоспо­собности.

Среднедневной заработок работников, получающих сдельную оплату (и других, рассмотренных выше), исчисляется путем де­ления заработка на число рабочих дней в периоде, за который взят заработок. При этом в число рабочих дней, на которое де­лится заработок, не включаются дни временной нетрудоспособ­ности, отпуска по беременности и родам, очередного и дополнительного отпусков и др. Исходя из среднедневного заработка и размера назначенного пособия в процентах к заработку опреде­ляется дневное пособие. Общая сумма пособия определяется умножением дневного пособия на число рабочих дней, пропу­щенных в периоде нетрудоспособности отпуска по беременнос­ти и родам.

По мере повышения заработной платы производится перерас­чет пособий по временной нетрудоспособности работникам, ко­торые в этот период находились на длительном (не менее одного месяца) лечении. При этом исчисленное до повышения зарплаты дневное пособие увеличивается пропорционально повышению минимального размера оплаты труда.

Дивиденды от участия в предприятии работникам, являющим­ся его акционерами, начисляются на основании решения общего собрания акционеров.

На суммы произведенных начислений заработной платы, по­собий по социальному страхованию, доходов от участия в пред­приятии увеличивается задолженность предприятия работнику по оплате труда, которая отражается по кредиту счета 70. Заработ­ная плата и отпускные включаются в издержки производства. Начисленные отпускные суммы работникам при резервировании средств на оплату отпусков относятся на уменьшение созданно­го резерва. Пособия по временной нетрудоспособности относят­ся на уменьшение фонда социального страхования. Суммы при­читающихся доходов от участия в предприятии относятся на уменьшение его чистой прибыли. Суммы прочих выплат отно­сятся на те источники финансирования, на счет которых они начисляются (чистая прибыль, целевое финансирование и т. п.) [17,c.3].

1.3. Методика организации системы внутреннего контроля за процессом начисления заработной платы

Основной проблемой начисления является не эффективный внутренний контроль за данным процессом. Организация внутрихозяйственного текущего контроля законодательными актами возложена на руководителя и главного бухгалтера предприятия. Осуществляется он непрерывно ра­ботниками предприятия в соответствии с планом, состав­ленным главным бухгалтером и утвержденным руковод­ством предприятия. В план текущего внутрихозяйственного контроля, составленного на год, включается контроль трудовой дисциплины и использования рабочего времени работниками, мест хранения денежных и материальных цен­ностей, документирования хозяйственных операций (табель­ного учета, складского учета материалов, кассовых опера­ций), проверки продукции в местах ее производства (учета, качества, хранения), норм и нормативов расходования ре­сурсов, использования оборудования, производственных пло­щадей и др. [34,с.218].

В ходе проверки соблюдения положений законодательства о труде, состояния внутреннего учета и контроля по трудовым отношениям прежде всего целесообразно проконтролировать, как на предприятии соблюдается трудовое законодательство. Основным документом, используемым для этой цели, является Трудовой кодекс РФ. Аудитор может проверить, как оформляется прием и увольнение сотрудников, учитывается рабочее время сотрудников, как строится система оплаты труда и др.

Правильность оформления работников (прием на работу и уволь­нение) проверяется по приказам, контрактам, трудовым соглашениям. Из применяемых систем оплаты труда в основном используются сдельная и повременная системы, что должно быть отмечено в соот­ветствующих документах работников предприятия. При повышенной оплате труда необходимо проверить правильность применения тариф­ных ставок или условий контракта, а при сдельной – правильность применения норм и расценок.

Учет рабочего времени, соблюдения установленного режима ра­боты и начисления заработной платы работающих, состоящих на повременной оплате труда, организуется в табеле учета использова­ния рабочего времени и расчета заработной платы (ф. № Т-12). По этому документу можно проверить все необходимые данные по каж­дому работающему (дни отпуска, время нахождения в командировке, дни болезни и др.).

Для проверки применяется метод сбора аудиторских доказательств по сопоставлению соответствующих документов (личных карточек, табелей учета рабочего времени) с приказами и распоряжениями.

При проверке организации учета и контроля выработки и начисления заработной платы рабочим-сдельщикам аудитор проверяет, как оформлены первичные документы (наряды, маршрутные листы и др.), правильность применения норм и расценок, наличие подписей должностных лиц, заполнение соответствующих реквизитов; обраща­ет внимание на имеющиеся исправления. Особое внимание уделяет­ся: расчетам сдельного заработка при бригадной форме оплаты труда, правильности переноса итоговых сумм по работающим в расчетно-платежные ведомости. Целесообразно проверить, нет ли случаев повторного начисления сумм по ранее оплаченным документам (нарядам, разовым документам и др.). Если расчеты по учету сдельной заработной платы выполняются с применением ПК, то целесообраз­но проверить алгоритмы расчетов, нормативно-справочные данные.

Здесь применяются такие методы сбора аудиторских доказа­тельств, как проверка документов, подготовленных на предприятии, контроль арифметических расчетов (определение сумм сдельной заработной платы).

При проверке расчетов по начислению повременных и прочих видов оплат аудитор проверяет, как производились начисление повременной оплаты, расчеты по среднему заработку, начисление повременной оплаты, расчеты по среднему заработку, расчеты за дни пребывания в отпуске, расчет премий и других видов оплат.

При несовпадении данных, полученных аудитором, с бухгалтер­скими записями необходимо установить причину расхождения, и если выяснится, что бухгалтер-расчетчик неправильно произвел рас­четы, в отчете аудитора делаются соответствующие замечания. Бух­галтер-расчетчик должен произвести исправления и отразить их в соответствующих документах.

При расчете начислений, которые определяются с использованием среднего заработка, прежде всего необходимо установить, правильно ли определен средний заработок, а затем проверить правомерность выполненных начислений по соответствующим видам оплат.

Также проверяет правильность начислений по прочим видам оплат и доплат: оплата отпусков, работы в праздничные дни, доплата за работу в ночное время и др. Методика проверки сводится к выверке алгоритмов расчетов и исходных данных. По обнаружен­ным ошибкам бухгалтер-расчетчик вносит необходимые исправле­ния, пересчитывает начисления и удержания по работающим.

Проверка расчетов удержаний из заработной платы с физических лиц. К основным видам удержаний относятся: налог на доходы фи­зических лиц, удержания по исполнительным листам, прочие удер­жания (за брак, за товары, купленные в кредит, и др.). Вначале не­обходимо проверить справочные данные (льготы по налогу на дохо­ды физических лиц, размер удержаний по исполнительным листам и др.), затем установить соответствие алгоритма законодательным документам и, наконец, проверить сами выполненные расчеты.

При проверке правильности исчисления налога на доходы физиче­ских лиц аудитор руководствуется положениями гл. 23 «Налог на доходы физических лиц» Налогового кодекса РФ. Здесь ему необходи­мо уточнить количество льгот, величину налогооблагаемой базы, проверить правильность расчета налога на доходы физических лиц.

При проверке налоговой базы учитываются все доходы налогоплательщика, полученные им как в денежной так и в натуральной формах. Если из дохода налогоплательщика по его распоряжению, по решению суда или иных органов производятся какие-либо удер­жания, они не уменьшают налоговую базу, которая определяется отдельно по каждому виду доходов, в отношении которых установ­лены различные налоговые ставки [4,c.114].

Налоговые ставки определены ст. 224 НК РФ в следующих раз­мерах:

- 13 процентов, если иное не предусмотрено настоящей статьей;

- 35 процентов в отношении выигрышей по лотереям, других выигрышей и т.п.;

- 30 процентов в отношении дивидендов, доходов, получаемых физическими лицами, не являющимися налоговыми резидентами Российской Федерации.

Основное внимание аудитор уделяет проверке налога, исчис­ленного по ставке 13 процентов. Налоговая база для этой ставки определяется как денежное выражение доходов, подлежащих нало­гообложению, уменьшенных на сумму налоговых вычетов, преду­смотренных ст. 218 – 221 Налогового кодекса.

Удержания по исполнительным листам на детей проверяют, пользуясь следующей формулой:      

Суд   = (Снач × Спн )N / 100               

где     Суд – сумма удержаний на содержание детей;

Снач – общая сумма начислений по работающему за месяц;

Спн – сумма налога на доходы физических лиц, удержанного с начисленной за месяц суммы;

N – процент удержаний.

Проверка других видов удержаний не представляет сложности. Так, при проверке удержаний за товары, приобретенные в кредит, устанавливают период рассрочки, суммы удержаний и сроки плате­жей. При проверке погашения ссуд, выданных работникам, уста­навливают сроки и внесенные суммы, сумму удержанного налога за пользование ссудой.

Проверка ведения аналитического учета по работающим. Аналити­ческий учет расчетов с персоналом по оплате труда ведется по физическим лицам как состоящим, так и не состоящим в списочном составе предприятия по всем видам заработной платы, премиям, пособиям и другим выплатам и удержаниям (налогам, платежам и др.). Необходи­мые данные для этой цели накапливаются в лицевых счетах (накопи­тельных документах), расчетно-платежной документации, а при ис­пользовании ПК могут храниться в виде отдельных файлов.

В процессе контроля должно быть проверено ведется ли такой учет, обратить вни­мание на сохранность подобной информации и формирование на каждого работающего совокупного годового дохода. Помимо прямых начислений в совокупный доход должны быть включены: стоимость натуральной оплаты работникам, вознаграждения по результатам ра­боты за год, стоимость проезда к месту отдыха работников предпри­ятий, расположенных в районах Крайнего Севера, приравненных к ним местностях и в отдаленных районах Дальнего Востока, стои­мость бесплатно предоставляемого питания и продуктов, единовре­менные вознаграждения за выслугу лет и др.

Проверка сводных расчетов по оплате труда. Сводные расчеты по заработной плате выполняют по данным счета 70 «Расчеты с пер­соналом по оплате труда» и корреспондирующим с ним счетом. При журнально – ордерной форме учета обороты по кредиту этого счета проверяют по данным журналов – ордеров ф. №№ 10 и 10/1, а дебетовые данные по счету 70 (выдача заработной платы, удержания и др.) – по данным журналов – ордеров ф. № 1 «Касса», ф. № 2 «Расчетный счет», ф. № 8 – по счетам учета расчетов с бюджетом, депонентами и др.

При автоматизированной форме учета контролю подвергаются записи в ведомостях дебетовых и кредитовых оборотов. Кроме того, сводные данные проверяют по Главной книге (счета 70 и 69). Сальдо по этим счетам должны быть тождественны показателям баланса ф. № 1 по ст. «Кредиторская задолженность перед персоналом ор­ганизации» и «Кредиторская задолженность перед государственны­ми внебюджетными фондами» раздела V пассива и по ст. «Прочие дебиторы» раздела II актива (в части долгов за работающими и ор­ганами страхования).

Для контроля расчетов по оплате труда используются: первич­ные документы по учету выработки и заработной платы, расчетные (расчетно-платежные) ведомости, лицевые счета работающих, пла­тежные ведомости и др.

Прежде всего необходимо проверить соответствие итогов в от­дельных ведомостях (цехов, отделов) с общими итогами по пред­приятию. Затем устанавливается правильность произведенных опе­раций по отнесению начисленной заработной платы на соответст­вующие счета.

Так, выплаты из фонда оплаты труда, включенные в себестои­мость продукции, относятся в дебет счетов 20, 23, 25, 26 (производственные затраты), 29 (на расходы непромышленных производств и хозяйств), 08 (вложения во внеоборотные активы) [7,с.14].

Проверка налогооблагаемой базы для расчетов по единому социально­му налогу. Помимо контроля расчетов по оплате труда необходимо проверить правильность расчетов по начислению единого социального налога. С этой целью уточняют базу налогообложения для определе­ния единого социального налога (по социальному страхованию, пен­сионному обеспечению, медицинскому страхованию).

Проверка депонированных сумм по заработной плате. Аудитор проверяет, как организован аналитический учет по счету 76, субсчет «Депонированная заработная плата». Устанавливает, велись ли кар­точки в разрезе физических лиц и депонированных сумм, как про­изводилась выдача сумм депонированной заработной платы, на ка­кой счет списывалась депонированная заработная плата после окончания срока исковой давности (трех лет) и т.п. [8,с.6].

Используя документальные методические приемы, аудитор исследует эти операции и составляет за­ключение. Кроме того, он использует данные аналитиче­ского и синтетического учета на счетах «Расчеты с персо­налом по другим операциям», где отражают расчеты по возмещению материального ущерба, «Расчеты по претензиям», «Расчеты с разными дебиторами и кредиторами» и др. (табл.1.6)

Таблица 1.6

Тесты внутреннего контроля операций по оплате труда

Исследуя эту информацию, можно выявить завуа­лированную безнадежную задолженность, негативный ре­зультат (убыток) от коммерческого риска и т. п.

Своевременность проведения внутреннего контроля и тематических проверок определяется сопоставлением дат по плану и времени их осуществления, указанных в актах, количество ревизий устанавливается по представленным актам. При этом выясняют, рассматриваются ли руковод­ством предприятия и трудовым коллективом результаты ревизий и проверок в двухнедельный срок и эффективность принятых решений по выявленным нарушениям, не было ли случаев сокрытия выявленных нарушений.

В завершение контроля необходимо отразить выполнение плана текущего внутрихозяйственного контроля и приня­тых решений по результатам проведенных проверок, как они влияют на качество хозяйствования.

Следовательно, внутрихозяйственный контроль (аудит) направлен на выполнение оперативного (текущего) кон­троля за сохранностью собственности, предупреждение потерь и недостатков в хозяйственной деятельности.

Глава 2. Организация учета и контроля начисления заработной платы на  ЮМУП «КОМФОРТ»

2.1. Технико-экономическая характеристика ЮМУП «Комфорт»

Исследуемое предприятие в качестве городского коммунального хозяйства было образовано в 2001 году. Основным видом деятельности было выполнение муниципального заказа Администрации города Южноуральска по предоставлению жилищно-коммунальных услуг населению, выполнение работ по благоустройству города, техническое обслуживание муниципальных газовых котельных.

Полное наименование: Южноуральское Муниципальное Унитарное Предприятие «Комфорт». Сокращённое наименование: ЮМУП «Комфорт».

Место нахождения ЮМУП «Комфорт»: Город Южноуральск, улица
Космонавтов 22.

Почтовый адрес ЮМУП «Комфорт»: 457040, Челябинская область,
город Южноуральск, улица Космонавтов 22.

Организация имеет расчётный счёт в Южноуральском филиале Челябинвестбанка г.Южноуральска.

Южноуральское Муниципальное Унитарное Предприятие «Комфорт» создано в соответствии с Гражданским Кодексом Российской Федерации, Федеральным законом Российской Федерации «Об муниципальных предприятиях» и другими законодательными актами.

Южноуральское Муниципальное Предприятие создано на основании реорганизации ранее действующего предприятия ЖКУ «Комфорт», зарегистрировано Постановлением Главы города Южноуральска от 28.12.2001 г. за №3512.

Учредителем МУП «Комфорт» является Комитет по управлению имуществом Южноуральского городского округа. Учредительными документами является Устав. Уставный капитал сформирован на базе  имущества, предоставленного муниципалитетом, и капиталом, выраженном в денежной форме.

Основным видом деятельности предприятия является   предоставление жилищно-коммунальных услуг населению городского округа на основании муниципального заказа и юридическим лицам. По вопросам, связанным с хозяйственной деятельностью, предприятие подчиняется заместителю главы города Южноуральска по вопросам градостроительства и коммунального хозяйства.

Предприятие самостоятельно планирует свою деятельность и определяет перспективу производственно-экономического развития за текущий период (год, квартал), исходя из спроса на оказываемые услуги. При этом учитывается необходимость обеспечения производственного и социального развития в коммунальной сфере населения города.

Основная цель Южноуральского Муниципального Унитарного Предприятия «Комфорт» - получение прибыли.

Прибыль представляет собой конечный финансовый результат, характеризующий производственно-хозяйственную деятельность всего предприятия. Рост прибыли создаёт финансовую основу для самофинансирования деятельности предприятия и расширенного воспроизводства. За счёт прибыли выполняется часть обязательств  предприятия перед бюджетом.

Источниками формирования имущества и финансовых результатов Южноуральского Муниципального Унитарного Предприятия «Комфорт» являются:

- собственные средства Учредителя;

- имущество, переданное ЮМУП «Комфорт» учредителем;

- доход, полученный от хозяйственной деятельности;

- имущество, переданное собственниками на праве хозяйственного ведения;

- средства, выделяемые целевым назначением из городского бюджета и бюджетов других уровней;

- прибыль от собственной предпринимательской деятельности;

- иные источники в соответствии с действующем законодательством и Уставом предприятия.

Жилой фонд включает в состав 46 домов, с общей площадью – 175 тыс.м.

Предприятие осуществляет следующие виды деятельности:

- содержание, текущий и капитальный ремонт жилого фонда: зданий и конструктивных элементов, технического оборудования (лифтов), и его инженерных систем (отопления, холодного и горячего водоснабжения, водоотведения);

- ремонт и строительство внутриквартальных дорог и тротуаров;

- проектирование оборудования, зданий и сооружений тепловых сетей;

- монтаж оборудования, электрических (до 1000 В.) и тепловых сетей;

- эксплуатация оборудования, зданий и сооружений, электрических (до 1000В.) и тепловых сетей;

- техническое обслуживание локальной газовой котельной;

- обеспечение жителей микрорайона тепловой энергией для отопления жилых помещений и горячей водой.

Управление деятельности Южноуральского Муниципального Унитарного Предприятия «Комфорт» осуществляется в соответствии с его Уставом.

В Южноуральском Муниципальном Унитарном Предприятии «Комфорт» ежегодно формируется резервный фонд в размере 15 (пятнадцати) процентов от его уставного капитала.

Резервный фонд формируется путём обязательных ежегодных отчислений в размере 5 (пяти) процентов от чистой прибыли.

Резервный фонд предназначен для покрытия убытков, а также для покрытия непредвиденных расходов предприятия.

Аппарат управления предприятия ЮМУП «Комфорт» построен таким образом, чтобы обеспечивать исполнение коммунальных услуг населению города в техническом, экономическом и организационном отношении, и наилучшем образом использовать трудовые и материальные ресурсы предприятия, (рис.3).

Рис.3. Структура управления предприятием

Муниципальное Унитарное Предприятие «Комфорт» возглавляет директор, назначаемый учредителем предприятия – Главой муниципалитета.

Директор самостоятельно организует всю работу предприятия, принимает решения и несет ответственность за результаты финансово-хозяйственной деятельности предприятия.

Директор представляет во всех учреждениях и организациях, распоряжается имуществом предприятия, заключает договора, издаёт приказы по предприятию, в соответствии с трудовым законодательством, принимает и увольняет работников.

Главный инженер, главный бухгалтер, главный экономист, юрисконсульт назначаются на соответствующие должности приказом директора предприятия.

Главный инженер руководит работой технических служб предприятия, несёт ответственность за выполнение плана, использование новейшей техники технологии. Главный инженер возглавляет производственно-технический совет предприятия.

Главный бухгалтер определяет учетную политику предприятия, положение по фонду оплаты труда, премированию, несет ответственность на ряду с руководителем предприятия за достоверность и своевременность  формирования финансовых результатов хозяйственной деятельности предприятия.

Бухгалтерский учет в ЮМУП «Комфорт» организован по централизованной форме и осуществляется бухгалтерским отделом.

Деятельность бухгалтерского аппарата определяется Федеральным законом «О бухгалтерском учете» от 21.11.96 г. № 129-ФЗ, Положением по ведению бухгалтерского учета и бухгалтерской отчетности в Российской Федерации, утвержденным приказом Минфина России от 29.07.98 г. № 34н, в соответствии с которым бухгалтерия является самостоятельным структурным подразделением (службой) предприятия.

Бухгалтерский учет ведется по журнально-ордерной форме учета с применением автоматизированной системы учета.

Бухгалтерский учет ведется в соответствии с действующим налоговым законодательством.

Система учета и внутреннего контроля в ЮМУП «Комфорт» предусматривает наличие компетентного персонала из пяти человек с четко определенными правами и обязанностями, закрепленными в должностных инструкциях.

Расчеты с персоналом проводит бухгалтер по расчетам с персоналом.

Главный экономист отвечает за тарифно-ценовую политику предприятия, определяет резервы и пути снижения затрат на производство. Являясь руководителями подразделений, они самостоятельно формируют штат работников в соответствии с нормативной численностью, определенной законодательными и нормативными актами данной отрасли.

Показатели финансово-хозяйственной деятельности предприятия представлены в табл. 2.1.

Таблица 2.1

Характеристика финансово-хозяйственной деятельности предприятия в ЮМУП «Комфорт»

Данные табл. 2.1 указывают на стабильный рост финансовых показателей хозяйственной деятельности предприятия МУП «Комфорт».

Уровень заработной платы работников ЖКХ в том числе и ЮМУП «Комфорт» являет­ся одним из самых низких. Главная причина отстава­ния – в том, что рост средней заработной платы по нашим отраслям искусственно сдерживался местными органами исполнительной власти, региональными энергетическими комиссиями, так как рассматривался ими в качестве основного фактора повышения тарифов на жилищно-коммунальные и транспортные услуги. В ряде субъектов РФ на уровне муниципальных обра­зований утвержденные уровни тарифов не покрывают полностью издержек на производство услуг, а заработ­ная плата устанавливается без учета тарифных ставок, установленных в отраслевом и территориальных тариф­ных соглашениях, что является грубым нарушением прав трудящихся на достойную оплату труда.

Дефицит финансовых средств на предприятии не давал возможности осуществить необходимый ком­плекс мер по улучшению социально-трудовых отноше­ний. Бремя просроченной кредиторской за­долженности постоянно отвлекает у предприятий и ор­ганизаций финансовые средства, ограничивает активность частного предприни­мательства в сфере жилищно-коммунального хозяйства.

Финансовые потери предприятия обусловлены не­сбалансированностью решений в тарифном регулиро­вании и бюджетировании, несвоевременностью пога­шения предоставленных отдельным гражданам льгот и субсидий, а также в результате недоплат за потреб­ленные коммунальные услуги организациями бюджет­ной сферы и населением.

Финансовое положение предприятия усугубляется ежегодным увеличением на 5 – 7% износа основных фондов. На начало 2006 г. степень износа основных фондов достигла: по жилищному фонду – 47%, инженерным сетям – более 63%, инженерному оборудованию – более 57%.

За 9 месяцев 2006 г. суммарная дебиторская задолженность ЮМУП «Комфорт» достигла 2,74 млн. руб., а кредитор­ская превысила 1,50 млн. руб. По этой причине предприятие жилищно-коммунального хозяйства убыточны.

Давно назрела необходимость реструктуризации долгов предприятия, создания правовых условий для проведения мер финансового оздоровления, что позволило бы стабилизировать работу, уско­рить темпы ее реформирования, привести к модер­низации жилищно-коммунальное комплекса, превратив его в современное предприятие.

В изменившихся условиях профсоюз жизнеобеспе­чения усилил работу по социальному партнерству. Важ­нейшим инструментом в решении профсоюзных и от­раслевых проблем являются территориальные согла­шения о партнерстве и взаимодействии в области со­циально-трудовых и связанных с ними экономических отношений, а также соглашения с федеральными орга­нами исполнительной власти, общероссийскими неком­мерческими организациями. Эти соглашения направ­лены на реализацию принципов ответственного соци­ального партнерства между работниками и работода­телями, развитие цивилизованных рыночных отношений в жилищно-коммунальной сфере.

2.2. Методика начисления заработной платы в ЮМУП «Комфорт»

Организация труда на предприятии ЮМУП «Комфорт» призвана создавать нормальные для человека условия труда и одновременно системы труда, повышающие доход предприятия [24,с.189].

Под оплатой труда (заработной платой) принято понимать вознаграждение установленное работнику за выполнение трудовых обязанностей.

Оплата труда каждого работника ЮМУП «Комфорт» определяется в зависимости от количества и качества выполняемой работы и максимальным пределом не ограничивается.

Дифференциация размеров оплаты труда осуществляется в зависимости oт сложности, содержания и результатов труда работника.

При оплате труда рабочих в ЮМУП «Комфорт» применяются тарифные ставки, оклады, если работодатель сочтет такую систему наиболее целесообразной для конкретного случая [22,с.7].

Основным источником выплат заработной платы всем категориям работающих является фонд оплаты труда или фонд заработной платы.

Фонд заработной платы – это сумма вознаграждений, предоставленных наемным работникам в соответствии с количеством и качеством их труда, а также компенсаций, связанных с условиями труда.

По своей структуре фонд заработной платы является довольно сложной составляющей издержек на содержание рабочей силы. Фонд оплаты труда включает все денежные выплаты работникам предприятия по тарифным ставкам, сдельным рас­ценкам, оклады, премии (без учета выплачиваемых из фонда материального поощрения), доплаты и все виды надбавок.

Фонд заработной платы должен быть обоснованным и достаточным для нормального функционирования предприятия. Излишек фонда оплаты труда ложится на се­бестоимость продукции, сокращает прибыль, снижает рентабельность. В то же время недостаток фонда, особенно в период инфляции, вызывает относительное снижение заработной платы и может привести к увеличению текучести кадров, дестабилизации коллектива и даже к социальным конфликтам, вплоть до забастовок.

Плановая величина фонда оплаты труда (ФОТ) определяется различ­ными способами.

Метод прямого счета:    ФОТ = Чсп × Зпл(ср),          

где     Чсп – среднесписочная плановая численность работающих;

Зпл(ср) – средняя заработная плата одного работающего в плановом периоде с доплатами и начислениями.

С помощью метода прямого счета общий фонд оплаты труда может быть рассчитан как исходя из численности работающих и их заработной платы в целом по предприятию, так и по категориям и отдельным группам работников.

Нормативный метод:       ФОТ = Q × Нзп,          

где    Q – общий объем оказываемых услуг в плановом периоде;

Нзп – норматив заработной платы на 1 руб. оказываемых услуг.

При обосновании норматива заработной платы на 1 руб. выпускаемой продук­ции предприятие должно учитывать планируемое изменение производительности труда, ожидаемый уровень инфляции и планируемое изменение реальной заработ­ной платы работников.

Для покрытия непредвиденных трудовых затрат и в связи с аварийными ситуа­циями либо резкими изменениями рыночной конъюнктуры на предприятии создается резервный фонд оплаты труда.

Помимо фонда заработной платы в составе издержек на рабочую силу учитыва­ют выплаты социального характера, а также другие выплаты, не относимые к фон­ду заработной платы и выплатам социального характера.

В современных условиях предприятие вправе выбирать вид, систему оплаты труда, условия премирования, но в пределах заработанных на эти цели средств и с соблюдением установленного в отрасли соотношения между квалифицированным и неквалифицированным трудом по одной профессии (специальности).

3

Заработную плату в ЮМУП «Комфорт» подразделяет на основную и дополнительную.

Под основной оплатой труда принято понимать ту часть заработка работника, которая соответствует оплате по тарифным ставкам (окладам) за конкретный рабочий период. Это относительно постоянная часть заработной платы: выплаты за отработанное время при повременной оплате, за количество и качество, выполненными работ при сдельной оплате.

К дополнительной оплате принято относить поощрительные выплаты – ту часть системы оплаты, которая нацеливает работника на достижение показателей, расширяющих или выходящих за круг обязанностей, предусмотренных основной нормой труда.

Деление заработной платы на основную (тарифную) и дополнительную (поощрительную) неизбежно ставит вопрос об их соотношении. В ЮМУП «Комфорт» основная заработная плата в соответствии с положением о фонде оплаты труда должна составлять не менее 50%, а дополнительная – соответственно не более 50%.

На предприятии организация оплаты труда включает меры по определению критериев справедливой оценки профессиональных качеств персонала для установления достойной оплаты труда в соответствии с отдачей каждого конкрет­ного работника.

Организация оплаты труда определяется тремя взаимосвязанными и взаимо­зависимыми элементами: тарифной системой, нормированием труда, формами оплаты труда (табл.2.2).

Тарифная система позволяет качественно оценить труд, нормирование – учесть количество затраченного труда, а формы – определить порядок расчета заработной платы [32,129].

Тарифная система служит основой организации заработной платы рабочих и служащих и строится в зависимости от условий труда, квалификации работающих и формы оплаты труда.

Таблица 2.2

Организация оплаты труда

3

Нормирование труда предусматривает установление меры затрат труда на изготовление единицы изделия (штуки, метра, тонны) за единицу времени (час, смену, месяц) или выполнение заданного объема работы в определенных организацион­но-технических условиях.

Нормы труда (нормы выработки, времени, обслуживания, численности) устанавливаются для работников в соответствии с достигнутым уровнем техники, тех­нологии, организации производства и труда.

Формы, системы и размер оплаты труда работников предприятий, премии, надбавки, а также другие виды доходов устанавливаются предприятием самостоя­тельно. Вопросы оплаты труда регулируются с помощью договоров.

Конституция РФ гарантирует вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а предприятие обеспечивает гарантированный законом ми­нимальный размер оплаты труда.

Месячная оплата труда работника, полностью отработавшего определенную на этот период норму рабочего времени и выполнившего свои трудовые обязанно­сти, не может быть ниже минимального месячного размера оплаты труда (ст. 133 ТК РФ).

Минимальный размер оплаты труда определяет низшую границу оплаты труда неквалифицированных работников при выполнении простых работ в нормальных условиях труда. С 1 мая 2006 г. минимальный размер оплаты труда составляет 1100руб. в месяц (ст. 1 Федерального закона от 19 июня 2000 г. № 82-ФЗ (в ред. от 29 апреля 2006 г.).

Труд работников оплачивается повременно, сдельно или по иным системам оп­латы труда. Оплата может производиться за индивидуальные и коллективные ре­зультаты работы.

Для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении планов и договорных обязательств, повышении эффективности производства и качества работы введены системы премирования, вознаграждения по итогам работы за год, другие формы материального поощрения.

Основными формами оплаты труда в ЮМУП «Комфорт» являются повременно-премиальная и сдельно-премиальная.

Повременно-премиальная – не только оплата отработанного времени по тарифу, но и премии за качество работы.

На основании личной карточки работника (форма №Т-2), в которой указаны: размер тарифной ставки или оклада, размер надбавки к зарплате (в процентах или сумме), а также на основании данных первичных документов по учету фактически проработанного времени формы №Т-12 «Табель учета рабочего времени и расчета" оплаты труда» и формы №Т-13 «Табель учета рабочего времени» производится начисление заработной платы:

- в расчетно-платежной ведомости (форма № Т-49);

- в расчетной ведомости (форма № Т-51);

- в платежной ведомости (форма № Т-53).

При повременно-премиальной  системе оп­латы труда, при которой учитывается не только количество, но и качество труда, при этом усиливается ответственность и личная материальная заинтересованность в результатах работы. Премирование в этом случае является дополнительным мате­риальным вознаграждением работнику за результаты труда и может производиться за ликвидацию простоев оборудования и простоев рабочих, экономию времени, без­аварийную работу машин, оборудования, экономию материалов.

Круг лиц, подлежащих премированию, его показатели и условия, размеры премий предусматриваются в положениях о премировании, устанавливаемых работодателями с учетом мнения представительного органа работников. При выполнении работником показателей и условий премирования у него возникает право требовать выплату премии, у организации – обязанность уплатить эту премию. Именно та­кие премии являются составной частью повременно-премиальной и сдельно-преми­альной системы оплаты труда.

Премии могут начисляться рабочим – повременщикам как за личные, так и за коллективные показатели результатов работы цехов и предприятия. Размер премии устанавливается по предприятию или цеху, а сумма рассчитывается исходя из фактического повременного заработка с включением ее в себестоимость продукции. Как правило, такие премии устанавливаются в процентном отношении к основному заработку (окладу, тарифной ставке).

Монтажник СТС с месячным окладом 3000 руб. в соответствии с табелем учета пользования рабочего времени из 20 рабочих дней отработал 17 дней. Положением о премировании предусмотрена выплата ежемесячной премии в размере 25% оклада.

Расчет заработной платы производится следующим образом:

3000 руб. : 20 дн. × 17 дн. в 2550 руб. (повременная оплата труда);

2550 руб. × 25 : 100 - 637 руб. 50 коп. (премия);

2550 руб. + 637 руб. 50 коп. = 3187 руб. 50 коп. (повременно-премиальная та труда).

Специалисты и другие работники, относящиеся к служащим, получают заработную плату по установленным месячным должностным окладам и в зависимости отработанного количества дней в отчетном месяце. Премирование производится за производственные показатели работы предприятия согласно установленной системе премирования с включением их сумм в себестоимость продукции.

Мастер участка с должностным окладом 5000 руб. в соответствии с табелем учета использования рабочего времени из 20 рабочих дней отработал 20 дней. Положением о премировании предусмотрена выплата ежемесячной премии в размере 40% - от оклада.

5000 руб.: 20 дн. × 20 дн. = 5000 руб. (повременная оплата труда);

5000 руб. × 40 : 100 = 2000 руб. (премия);

5000 руб. + 2000 руб. = 7000 руб. (повременно-премиальная оплата труда).

Сдельно-премиальная оплата труда предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и конкретные показатели их производственной деятельности (отсутствие брака, рекламации и т. п.). При исчислении оплаты труда в соот­ветствии с премиальной системой, принятой на предприятии, все премии, предусмотренные Положением о премировании, будут являться составной частью фактического заработка работника. Размер премии, как правило, устанавливается в процентном отношении к заработной плате.

Рабочий-сдельщик выполнил норму выработки на 110%. Заработная плата по сдельным расценкам составила 4000 руб. В соответствии с Положением о преми­ровании за перевыполнение нормы выработки работнику выплачивается премия в размере 10% от суммы заработка.

4000 руб. × 10 : 100 - 400 руб. (премия);

4000 руб. × 400 руб. = 4400 руб. (начислено с учетом премии).

Система премирования должна убедить работника, что в организации существует четкая связь между активностью работника, результатами его деятельности и поощрениями, которые он получает.

Премирование – дополнительное материальное вознаграждение работникам за результаты труда.

При разработке положений о материальном стимулировании следует четко представлять группы поощрительных систем, имея в виду их целевое назначение, определяющее форму и содержание механизма взаимосвязи поощрительной оплаты с основным заработком. В связи с этим можно выделить следующие группы поощрительных систем:

1. текущие премии за производственные результаты;

2. надбавки к тарифным ставкам и окладам (за профессиональное мастерству; совмещение профессий, расширение зон обслуживания и т.д.);

3. единовременные премии и вознаграждения (по итогам работы за год, за выполнение особо важных заданий, за образцовое выполнение трудовых обязанностей, продолжительную и безупречную работу, новаторство в труде и другие достижения в работе).

Кроме размера тарифной ставки (должностного оклада), в трудовом договоре могут быть предусмотрены различные доплаты и надбавки стимулирующего и компенсационного характера (Приложение).

3

Доплаты – это выплаты компенсационного характера, связанные с режимом работы и условиями труда. Доплата к заработной плате выплачивается работникам сверх тарифной ставки (оклада) с учетом интенсивности и условий труда.

Надбавка к заработной плате – это денежная выплата сверх заработной платы, имеет своей целью стимулировать работников к повышению квалификации, профессионального мастерства, а также к длительному выполнению трудовых обязанностей в определенной местности или в определенной сфере деятельности, неблагоприятные климатические условия, вредность производства и т. д.

При выполнении работ в условиях труда, отклоняющихся от нормальных, работнику производятся соответствующие доплаты, предусмотренные коллективным трудовым договором. При этом размеры доплат не могут быть ниже установ­ленных законами и иными нормативными правовыми актами.

Статья 149 ТК РФ закрепляет обязанность работодателя производить повышенную оплату за труд в условиях, отклоняющихся от нормальных, при работе в ночное и сверхурочное время, в праздничные дни и др. [3,с.204].

Доплата за работу в ночное время. Ночным считается время с 22 часов до 6 часов утра. Оно фиксируется в табелях учета рабочего времени итоговым количеством часов за месяц. Час ночной работы оплачивается в повышенном размере, предусмотренном коллективным договором организации, но не ниже размеров, установленных законодательством.

В соответствии с коллективным договором ЮМУП «Комфорт» работа в ночное вре­мя оплачивается в размере 30% тарифной ставки рабочего-повременщика. Электрогазосварщик, которому установлен месячный оклад в размере 4000 руб., отработал в мае в ночное время 7 часов при норме рабочего времени 160 часов.

Оплата по тарифу за полностью отработанное время составляет 4000 руб.

Доплата за работу в ночное время составляет:

4000 руб.: 160 ч = 25 руб. (часовая тарифная ставка);

25 руб. × 30 : 100 = 7 руб. 50 коп. (доплата за 1 час работы в ночное время);

7 руб. 50 коп. × 7 ч = 52 руб. 50 коп. (доплата за работу в ночное время).

Всего заработная плата работника составила:

4000 руб. + 52 руб. 50 коп. = 4052 руб. 50 коп.

В соответствии с коллективным договором предприятия работа в ночное время оплачивается в размере 40% часовой тарифной ставки.

Работник, которому ус­тановлена часовая тарифная ставка 30 руб., отработал в мае 160 часов, в том числе 9 ночных смен по 7 часов (63 часа). Расчет заработной  платы:

Оплата по тарифу за полностью отработанное время составляет
30 руб. × 160 ч. = 4800 руб.

Доплата за работу в ночное время составляет

30 руб. × 40 : 100 = 12 руб. (доплата за 1 час работы в ночное время);

12 руб. × 63 ч = 756 руб. (доплата за работу в ночное время).

Всего заработная плата работника составила

4800 руб. + 756 руб. = 5556 руб.

Оплата труда за работу в сверхурочное время. Сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы – не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу определяются коллективным договором или трудовым договором. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, не менее времени, отработанного сверхурочно (ст. 152 ТК РФ).

В мае в связи с производственной необходимостью работник отработал сверхурочно 2 дня по 4 часа. Общее количество отработанных часов составило 168 часов при норме рабочего времени 160 часов. Месячный оклад рабочего – 4000 руб.

4000 руб. – оплата за полностью отработанное время;

4000 руб.: 160 ч = 25 руб. (часовая тарифная ставка работника).

Оплата за первые два часа сверхурочных работ производится в полуторном размере:

25 руб. × 1,5 + 37 руб. 50 коп. (оплата 1 часа работ);

37 руб. 50 коп. × 4 ч - 150 руб. (2 дня по 2 часа).

Оплата за последующие часы производится в двойном размере за час сверхурочной работы:

25 руб. × 2 = 50 руб. (оплата 1 часа работ);

50 руб. × 4 ч - 200 руб. (2 дня по 2 часа).

Заработная плата за май месяц составила

4000 руб. + 150 руб. + 200 руб. = 4350 руб.

Работодатель обязан вести точный учет сверхурочных работ, выполненных каждым работником, так как сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника четырех часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год (ст. 99 ТК РФ).

Условия оплаты труда, определенные коллективным и трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными ТК РФ, законами, иными нормативными правовыми актами и соглашениями [3,с.117].

Учет работающих сверхурочно оформляется табелем учета использования рабочего времени и справкой-расчетом бухгалтерии.

Оплата работы в выходные и нерабочие праздничные дни. Нерабочими праздничными днями в Российской Федерации являются:

- 1, 2, 3, 4 и 5 января – Новогодние каникулы;

- 7 января – Рождество Христово;

- 23 февраля – День защитника Отечества;

- 8 марта – Международный женский день;

- 1 мая – Праздник Весны и Труда;

- 9 мая – День Победы;

- 12 июня – День России;

- 4 ноября – День народного единства.

При совпадении выходного и нерабочего праздничного дней выходной день переносится на следующий после праздничного рабочий день (ст. 112 ТК РФ).

Работа в выходной и нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере:

- сдельщикам – не менее чем по двойным сдельным расценкам;

- работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым ставкам, в размере не менее двойной дневной или часовой ставки;

- работникам, получающим месячный оклад, - в размере не менее одинарный дневной или часовой ставки сверх оклада, если работа в выходной и нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы.

3

По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.

В связи с производственной необходимостью работник, которому установлен месячный оклад в размере 4000 руб., отработал в праздничный день 1 мая 7 часов. Норма рабочего времени в мае составила 160 часов. Общее количество отработан­ных часов составило 167 часов.

Оплата за полностью отработанное время составила 4000 руб.

Оплата за работу в праздничный день составила:

4000 руб.:160 ч - 25 руб. (часовая тарифная ставка работника);

25 руб. × 7 ч × 2 - 350 руб.

Заработная плата за май составила

4000 руб. + 350 руб. - 4350 руб.

Оклад инженера составляет 5000 руб., по производственной необходимости он отработал два выходных дня. Количество рабочих дней в месяце по графику пятидневной рабочей недели — 20. Отгул не предоставлялся.

Оплата за полностью отработанное время составила 5000 руб.

Оплата за работу в выходные дни составила

5000 руб.: 20 дн. = 250 руб. (дневная тарифная ставка работника);

250 руб. × 2 дн. × 2 = 1000 руб. (доплата за работу в выходные дни).

Заработная плата за месяц составила

5000 руб. + 1000 руб. - 6000 руб.

Совмещение профессий и выполнение обязанностей временно отсутствующих работников. Выполнение работником на одном и том же предприятии наряду своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительной работы по другой профессии (должности) в одно и то же рабочее время рассматриваться как совмещение профессий.

Под выполнением обязанностей временно отсутствующего работника без освобож­дения от своей основной работы следует понимать замену работника, отсутствующего в связи с болезнью, отпуском, командировкой и по другим причинам, когда в соответствии с действующим законодательством за ним сохраняется рабочее место (должность).

При выполнении обязанностей временно отсутствующего работника или за совмещение профессий (должностей) производится доплата. Размеры и условия выплаты доплат и надбавок определяются учреждением самостоятельно, производятся в пределах имеющихся средств и фиксируются в коллективных договорах (положениях об оплате труда). По соглашению сторон в трудовом договоре размеры выплат и надбавок могут быть конкретизированы и увеличены по сравнению с размерами, предусмотренными соответствующими локальными нормативными актами, кроме того, стороны могут договариваться и о других компенсациях, например, о дополнительном отпуске, повышенном вознаграждении по итогам года и т. д.

В связи с направлением бухгалтера Мышкиной П. П. на курсы повышения квалификации ее обязанности возложены на бухгалтера Кошкину М. М. (долж­ностной оклад – 4000 руб.), которой установлена доплата за замещение временно отсутствующего работника в размере 60% от должностного оклада.

3

Доплата за замещение временно отсутствующего работника составила

4000 руб. × 60% - 2400 руб.

Заработная плата за месяц составила 4000 руб. + 2400 руб. = 6400 руб.

Как правило, средний заработок выплачивается работнику за то время, когда он не находится на предприятии, а работодатель в соответствии с законодательством обязан оплачивать этот период.

3

Пособие по временной нетрудоспособности и пособие по беременности и родам исчисляются в порядке, установленном в соответствии со ст. 139 ТК РФ.

Особенности расчета средней заработной платы для нестандартных ситуаций определены Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденным постановлением Правительства РФ от 11 апреля 2003г. №213.

3

При определении среднего заработка в случаях, не связанных с оплатой отпуска, средний дневной заработок исчисляется путем деления суммы заработной платы, практически начисленной за расчетный период, на количество фактически отработанных в этот период дней:

Средний дневной заработок  (кроме                Сумма заработной платы фактически

           оплаты отпусков и выплаты                    =       начисленной за расчетный период

  компенсации за неиспользованный                  Количество фактически отработанных

           отпуск                                                                   в этот период дней

Средний заработок работника определяется путем умножения среднего годового заработка на количество дней (рабочих, календарных) в периоде, оплате:

Размер среднего                   Средний              Количество дней (рабочих, календарных)

  заработка конкретного   =         дневной       ×      в периоде, подлежащем оплате

             работника                        заработок

Работник направлен для выполнения общественных обязанностей во время (ст. 171 ТК РФ) сроком на три дня. Расчетный период, составляющий 12 месяцев, предшествующих моменту выплаты, отработан полностью.

Величина среднего заработка умножается на число дней отпуска, и  полученная сумма является оплатой отпуска или компенсацией взамен его:

Размер отпускных выплат   =     Средний дневной      ×     Количество дней отпуска,

    (компенсации за                                    заработок                     подлежащих оплате

     неиспользованный отпуск)

Работник уходит в очередной отпуск с 1 декабря на 28 календарных дней. Расчетный период (сентябрь, октябрь, ноябрь) отработан полностью.

Порядок исчисления среднего заработка для расчета отпускных установлен ст. 139 ТК РФ, согласно которой средний дневной заработок для оплаты отпусков исчисляется за последние три календарных месяца путем деления суммы начисленной заработной платы на 3 и на 29,6 (среднемесячное число календарных дней). Общая сумма отпускных определяется путем умножения суммы среднего дневного заработка на количество календарных дней отпуска (табл.2.3).

Таблица 2.3

Расчет суммы отпускных

Трудовым кодексом предусмотрены гарантии и компенсации работни­кам, совмещающим работу с обучением, при получении образования соот­ветствующего уровня впервые.

Удержания из заработной платы могут производиться только в случаях, предусмотренных законодательством (ст. 137 ТК РФ) (приложение).

Уплата налога на доходы с целью погашения обязательств работника перед государством относится к обязательным удержаниям из заработной платы работника.

Налог на доходы физических лиц исчисляется и уплачивается на основании главы 23 части второй НК РФ.

В соответствии с подп. 6 п. 1 ст. 208 и п. 1 ст. 209 НК РФ вознаграждение за выполнение трудовых обязанностей признается объектом налогообложения по налогу на доходы физических лиц. Согласно п. 1 ст. 226 НК РФ организация, от которой работник получил доход, обязана исчислить, удержать и уплатить сумму налога на доходы физических лиц. При этом налогообложение производится по ставке 13%.

Статьей 217 НК РФ определен перечень доходов физических лиц, которые не учитываются при определении налогооблагаемой базы по налогу на доходы физических лиц (государственные пособия, пенсии, компенсационные выплаты и др.).

Налоговые вычеты из доходов налогоплательщиков в соответствии со статьями 218 - 221 НК РФ дают основание уменьшать налогооблагаемый доход налого­плательщика. Налоговые вычеты представляют собой систему четких и носящих всеобщий характер налоговых вычетов, предусмотренных в твердо фиксированных суммах. Вычеты разделены на четыре группы: стандартные, социальные, имущест­венные и профессиональные.

В ст. 218 НК РФ приведены стандартные налоговые вычеты, которые представ­ляют собой необлагаемый минимум за каждый месяц налогового периода в зависи­мости от категории налогоплательщика.

Стандартные налоговые вычеты предоставляются налогоплательщику:

- одним из работодателей (по выбору налогоплательщика), выплачивающим доход;

- на основании письменного заявления;

- на основании документов, подтверждающих право на такие налоговые вычеты.

Работнику организации, в которой заявлен стандартный вычет, ежемесячно начисляется по 3500 руб. Работник имеет право на стандартный вычет в размере 400 руб., предусмотренный п.п. 3 п. 1 ст. 218 НК РФ.

Для определения налоговой базы начисленный работнику доход в течение ян­варя - мая уменьшается на сумму стандартного вычета в размере 400 руб. Общая сумма предоставленных стандартных вычетов за 5 месяцев составляет 2000 руб.

Доход работника, исчисленный нарастающим итогом с начала года, превысил 20000 руб. в июне (3500 руб. × 6 мес. = 21 000 руб.).

Начиная с июня месяца стандартный вычет не предоставляется.

Основные бухгалтерские проводки по учету удержаний из заработной платы и выплаты заработной платы приведены в табл. 2.4.

Таблица 2.4

Учет удержаний из заработной платы

Бухгалтерский учет организован по централизованной форме и осуществляется бухгалтерским отделом.

Деятельность бухгалтерского аппарата определяется Федеральным законом «О бухгалтерском учете» от 21.11.96 г. № 129-ФЗ, Положением по ведению бухгалтерского учета и бухгалтерской отчетности в Российской Федерации, утвержденным приказом Минфина России от 29.07.98 г. № 34н, в соответствии с которым бухгалтерия является самостоятельным структурным подразделением (службой) и не должна входить в состав другой части (службы) предприятия. Расчет финансового результата осуществляется в целом по учреждению.

Бухгалтерский учет ведется по журнально – ордерной форме учета с применением автоматизированной системы учета. Основанием для записей в регистрах бухгалтерского учета являются первичные документы, фиксирующие факт совершения хозяйственных операций, а также расчеты бухгалтерии.

Первичные документы принимаются к учету, если они составлены по унифицированным формам. Документы, по которым отсутствуют унифицированные формы, должны содержать все обязательные реквизиты.

Бухгалтерский учет ведется в соответствии с действующим налоговым законодательством.

Система учета и внутреннего контроля в ЮМУП «Комфорт» предусматривает наличие компетентного персонала из пяти человек с четко определенными правами и обязанностями, закрепленными в должностных инструкциях.

Расчеты с персоналом проводит бухгалтер по расчетам с персоналом.

При начислении налогов и сборов соблюдаются все необходимые процедуры, предусмотренные современными нормативными документами. Предприятие пользуется программой «Консультант +».

Все бухгалтерские документы на предприятии пронумерованы, подшиты и подписаны, сданы в архив по описи.

Для отражения в бухгалтерском учете хозяйственных операций, связанных с расчетами с персоналом на предприятии используется счета:

Д-т сч. 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда»

К-т сч. 50 «Касса» - выдана из кассы заработная плата наличными;

Д-т сч. 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда»

К-т сч. 51 «Расчетные счета» - перечислена с расчетного счета заработная плата на лицевой счет работника в Сбербанке.

Неполученная   работниками   в   срок  заработная   плата   депонируется. Аналитический учет депонированной заработной платы ведется по каждому работнику в реестре  не выданной заработной  платы,  в  специальной книге или на депонентских карточках. Начисленные, но не выплаченные в установленный срок (из-за неявки получателей) суммы отражаются дебету счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» и кредиту счета-76 «Расчеты с разными дебиторами и кредиторами» (субсчет «Расчеты по депонированным суммам»).

Депонированные суммы должны сдаваться в банк на расчетный счет организации, что отражается в бухгалтерском учете записью:

Д-т сч. 51 «Расчетные счета»

К-т сч. 50 «Касса».

Выдача депонированной заработной платы из кассы организации по карточке депонента и на счетах бухгалтерского учета фиксируется проводкой:

Д-т сч. 76 «Расчеты с разными дебиторами и кредиторами», субсчет «Расчеты по депонированным суммам»

К-т сч. 50 «Касса».

Невостребованная депонированная заработная  по истечении трех лет относится на финансовые результаты деятельности организации:

Д-т сч. 76 «Расчеты с разными дебиторами и кредиторами», субсчет «Расчеты по депонированным суммам»

К-т сч. 91 «Прочие доходы и расходы», субсчет 91-1 «Прочие доходы».

Синтетический учет расчетов с работниками организации по всем ви­дам оплаты труда, премиям, пособиям, пенсиям работающим пенсионе­рам осуществляется на пассивном счете 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда».

Основные записи по начислениям заработной платы в кредит счет 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» на основании расчетно-платежных ведомостей, иных документов, подтверждающих выполнение со­ответствующих работ и необходимость различных выплат, приведены в таблице (приложение).

По кредиту счета 70 отражаются суммы начислений по оплате труда, поощрительных, гарантийных, социальных и компенсационных выплат. Кредитовое сальдо счета 70 показывает задолженность организации пе­ред работниками по начисленной заработной плате. По дебету счета от­ражаются выплаченные суммы заработной платы, а также суммы начис­ленных налогов, платежей по исполнительным документам и других удержаний.

Основные записи по дебету счета 70, используемые при этом докумен­ты представлены в табл. 2.5.

Таблица 2.5

Записи на счетах бухгалтерского учета удержаний из заработной платы

Аналитический учет расчетов с персоналом по оплате труда ведется по каждому работнику организации. Основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника является трудовая книжка установленного образца. Работодатель (за исключением работодателей – физических лиц) обязан вести трудовые книжки на каждого работника, проработавшего в организации свыше пяти дней, если работа в этой организации является для работника основной. Документом, подтверждающим время работы у работодателя – физического лица, является письменный трудовой договор.

Руководитель каждого структурного подразделения (ответственное лицо, утвержденное приказом по предприятию) ведет учет времени, фактически отработанного ка­ждым работником. Для учета рабочего времени и для контроля за соблю­дением работниками установленного режима рабочего времени использует­ся табель учета использования рабочего времени (ф. № Т-13), который составляется в одном экземпляре уполномоченным лицом, подписывается руководителем структурного подразделения, работником кадровой службы и передается в бухгалтерию.

Учет использования рабочего времени осуществляется в табеле методом сплошной регистрации явок и неявок на работу либо путем регистрации только отклонений (например, неявок, опозданий). Отметки в табеле о причинах неявок на работу, о работе в режиме неполного рабочего дня, в сверхурочное время и других отступлениях от нормальных условий труда делаются на основании соответствующих документов (листок нетрудоспо­собности, справка о выполнении государственных обязанностей, листок о простое, списки лиц, работавших сверхурочно). В табеле за каждый день фиксируются условные обозначения видов затрат рабочего времени и ко­личество часов по ним. Табель типовой формы № Т-12 применяется не только для учета использования рабочего времени, но и для расчета зара­ботной платы.

Отпуск предоставляется работникам в соответствии с графиком отпус­ков (ф. № Т-7). Для оформления отпуска применяются типовые докумен­ты  - приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работникам (ф. № Т-6, Т-6а), записка-расчет о предоставлении отпуска работнику (ф. № Т-60).

При расторжении трудового договора оформляется приказ (распоряжение) о прекращении действия трудового договора (контракта) с работниками (ф. № Т-8, Т-8а), а также записка-расчет (ф. № Т-61).

Сумма заработной платы к выдаче работнику равна разности между суммами начислений и удержаний заработной платы. Результаты расчетов заработной платы фиксируются в лицевых счетах работников и в расчетно-платежной ведомости (ф. № Т-49), которая применяется для учета не только расчетов, но и выплаты заработной платы всем категориям рабо­тающих в основном средними и малыми организациями.

Счетный работник в письменной форме извещает каждого работника о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответст­вующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний, а так­же об общей денежной сумме, подлежащей выплате. Для этой цели ис­пользуется расчетный листок, форма которого утверждается самостоятельно.

Заработная плата работнику перечисляется на пластиковую карточку или на счет в банке. Место и сроки выплаты заработной платы в неденежной форме определяются коллективным или трудовым договором. Заработная плата выплачивается раз в месяц в день, установлен­ный правилами внутреннего трудового распорядка организации, коллективным или трудовым договором. При совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим' праздничным днем выплата заработной платы производится накануне это­го дня. Оплата отпуска производится не позднее, чем за три дня до его начала.

В случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, кроме установленных законодательством случаев известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы.

Синтетический учет расчетов с работниками организации по всем ви­дам оплаты труда, премиям, пособиям, пенсиям работающим пенсионе­рам осуществляется на пассивном счете 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда».

Аналитический учет расчетов с персоналом по оплате труда ведется по каждому работнику организации. Типичные ошибки, допускаемые при исчислении заработной платы:

1. Несвоевременное оформление документов, подтверждающих законность выплат работникам денежных средств (положений, приказов, распоряжений, договоров подряда и т.п.);

2. Неприменение унифицированных форм первичных документов по оплате труда;

3. Невключение в совокупный доход работающих премий и выданных подарков;

4. Неверное начисление налога на доходы физических лиц;

5. Неверный расчет сумм по прочим видам оплат;

6. Ошибки при начислении выплат по среднему заработку (отпускных, по временной нетрудоспособности и пр.);

7. Ненадлежащее ведение учета (неправильная корреспонденция счетов, расхождения между данными аналитического и синтетического учета и т.п.);

8. Несоблюдение порядка выдачи денежных средств в подотчет и возврата неиспользованных сумм (нарушение сроков возврата, не отчитавшимся по ранее полученным авансам и др.);

9. Неправомерное списание потерь от порчи ценностей сверх норм естественной убыли на издержки (или за счет фондов предприятия) вместо отнесения их на виновных лиц.

Для устранения ошибок рекомендуется применение технических средств и программного обеспечения для ведения начисления и учета заработной платы на предприятии.

2.3. Аудит начисления заработной платы  в ЮМУП «Комфорт»

Начисление заработной платы является трудоемким процессом, который может повлечь за собой ошибки. Для выявления данных ошибок рекомендуется проводить аудиторские проверки.

Аудиторская проверка осуществляется с использованием ручных процедур выборочным методом в соответствии с законодательством РФ. Проверяется деятельность ЮМУП «Комфорт»  за период с 01.01.2006 г. по 30.06.2006 г. включительно.

Для проведения аудита составляется общий план проверки (табл. 2.6).

Таблица 2.6

Общий план аудита расчетов по заработной плате в ЮМУП «Комфорт»

Программа аудита является развитием общего плана аудита и представляет собой детальный перечень содержания аудиторских процедур, необходимых для практической реализации плана аудита. Программа служит подробной инструкцией и является средством контроля качества работы.

В плане и программе проверки отражены задачи и цели аудита. В ходе проведения проверки используются следующие рабочие документы:

1. составленный в удобной форме перечень нормативных документов, необходимый для проведения проверки и позволяющий оперативно найти ответ на возникший вопрос;

2. составленный в расширенной форме перечень ответов аудитора по тематике проведения проверки;

3. используются учредительные документы организации, первичные документы бухгалтерского учета, при отсутствии возможности пользоваться первичными документами используются ксерокопии.

Программа документально оформляется, т.е. обозначается номер или код каждой проводимой аудиторской процедуры (табл. 2.7).

Таблица 2.7

Программа проведения аудиторской проверки расчетов по заработной плате в ЮМУП «Комфорт»

Приступая к проверке необходимо удостовериться в правильности оформления первичных документов. Выборочно проверяется оформление приказов в отделе кадров, результаты проверки заносятся в табл. 2.8.

Таблица 2.8

Аудит оформления первичных учетных документов

Проверкой установлено, что при оформлении документов по личному составу имеются нарушения, а именно неполное заполнение всех необходимых реквизитов.

При проверке выявлено, что не все используемые формы данных документов соответствуют формам, утвержденным Постановлением от 6.04.2001г. № 26 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты». Однако, несмотря на это все необходимые реквизиты в формах документов, самостоятельно разработанных, соответствуют требованиям. Далее проводится проверка учета рабочего времени выборочно по некоторым работникам. Проверяются табеля учета использования рабочего времени за январь и май 2006 года (табл. 2.10).

Таблица 2.10

Проверка табеля за январь 2006 года

При обнаружении исправлений в табеле учета рабочего времени за январь 2006 года была проведена проверка правильности начисления заработной платы указанным работникам в этом месяце. Ошибок не выявлено, заработная плата начислена за фактически отработанное время. При проверке табеля за май 2006 года ошибок и исправлений не обнаружено.

Затем следует проверить правильность составления расчетно-платежных документов, а также правильность исчисления заработной платы. Проверяется правильность применения окладов, которые предусмотрены штатным расписанием и утверждены руководителем, а результаты проверки следует отразить в рабочей табл. 2.11.

Таблица 2.11

Проверка правильности начисления заработной платы

За проверяемый период нарушений начисления заработной платы не выявлено, исправлений не обнаружено, заработная плата начислена в соответствии со штатным расписанием, оклады применяются обосновано.

Согласно программе аудиторской проверки далее нужно произвести сверку выданной заработной платы по платежной ведомости и записями в журнале-ордере № 1 «Касса» за проверяемый период 2006 г. По результатам проверки составляется рабочая табл. 2.12.

При проверке соответствия записей по оплате труда, значащихся в ведомости и в журнале-ордере № 1 «Касса» нарушений не выявлено.

Таблица 2.12

Соответствие записей по оплате труда, значащихся в платежной ведомости и записям в журнале-ордере № 1 «Касса»

Далее проверяется расчет и выплата отпускных по этим же работникам, исходя из выше приведенного среднего заработка (табл. 2.13).

Таблица 2.13

Проверка правильности начисления отпускных

Продолжение табл. 2.13

При проверке расчета отпускных выявлено, что нарушений нет, отпускные начислены верно, средний заработок рассчитан правильно.

Далее следует проверить правильность бухгалтерских записей по счету 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» с корреспондирующими счетами.

Согласно расчетной ведомости за февраль 2006 года, в бухгалтерском учете сделаны следующие записи:

1. Дебет сч. 20, 25, 26 - Кредит сч. 70  начислено по окладам с учетом, надбавки и районного коэффициента;

2. Дебет сч. 70 - Кредит сч. 68 – удержан налог на доходы физических лиц (13%);

3. Дебет сч. 70 - Кредит сч. 76  удержаны алименты по исполнительным листам;

4. Дебет сч. 68 - Кредит сч. 51  перечислен налог на доходы физических лиц;

5. Дебет сч. 69 - Кредит сч. 51  перечислен ЕСН;

6. Дебет сч. 70, - Кредит сч. 50 – выдана заработная плата.

Все бухгалтерские записи составлены верно, согласно рабочего плана счетов и учетной политики. Нарушений не обнаружено. Проверка показала, что задолженности по оплате труда в ЮМУП «Комфорт» не существует, о чем свидетельствует платежные ведомости и Главная книга.

Проверка начисления заработной платы показывает, что заработная плата начислена в соответствии с трудовыми договорами, штатным расписанием, установленным окладам и фактически отработанным временем. Расчет среднего заработка соответствует требованиям положения «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы».

Последующим шагом проверяется обоснованность и полнота удержаний, предусмотренных законодательством, из заработной платы. В первую очередь необходимо проверить правильность и обоснованность налоговых вычетов. Для этого следует проверить наличие заявлений работников о предоставлении льгот по НДФЛ, а также выборочно просмотреть личные карточки. Установлено, что работники ЮМУП «Комфорт» имеют право лишь на стандартные налоговые вычеты.

При проверке правомерности предоставления налоговых вычетов нарушений не выявлено. Все вычеты предоставлены правомерно в соответствии с налоговым кодексом РФ. Налог на доходы физических лиц удерживается по ставке 13%, с учетом необходимых вычетов. Совокупный доход работников не превышает 20 000 рублей. Алгоритм исчисления налога соответствует законодательству.

Проверим обоснованность предоставления вычетов (табл. 2.14).

Таблица 2.14

Проверка обоснованности применения вычетов

На основании имеющейся информации была осуществлена проверка лицевых счетов. Проверена правильность и полнота включения в совокупный доход работника всех видов выплат, предоставление установленных Налоговым Кодексом РФ вычетов из облагаемого дохода, и правильность исчисления НДФЛ. Нарушений не выявлено. Далее проверяется соответствие предоставленных вычетов в расчетной ведомости (табл. 2.15).

Таблица 2.15

Проверка соответствия предоставленных вычетов в расчетной ведомости

По проверенным данным отклонений не выявлено. В расчетных ведомостях удержания указаны верно.

При проверке налоговых карточек по учету совокупного годового дохода полученного за 6 месяцев 2006 г. нарушений не установлено.

Кроме того, проводилась оценка соответствия результатов проверки доходов физических лиц не по основному месту работы с действующим законодательством РФ. Была проверена правильность исчисления налога на доходы физических лиц не по основному месту работы за 6 месяцев 2006 г. По этому вопросу проверены доходы Горбуновой З.А. и Орловой Н.В. за 6 месяцев 2006г. Нарушений не установлено.

По окончании аудиторской проверки можно констатировать, что мероприятия, предусмотренные общим планом и программой аудита, выполнены в полном объеме. Проверка проводилась выборочным методом с использованием следующих документов:

Главная книга, расчетные ведомости по начислению заработной платы своды по заработной плате, договора на оказанные услуги, учетные регистры (журнал-ордер по счетам  50, 51, 69, 70, 71, 76, и т.д.), «Баланс» (ф. № 1).

Результаты проверки можно представить следующим образом:

1. Документы:

В ходе проверки установлено, что бухгалтерский учет в ЮМУП «Комфорт» организован в соответствии с приказом об учетной политике предприятия, Законом РФ «О бухгалтерском учете», Планом счетов бухгалтерского учета финансово-хозяйственной деятельности предприятия и инструкцией по его применению, Положениями по бухгалтерскому учету, Законом РФ «Об обществах с ограниченной ответственностью» и др. Первичные документы оформлены в соответствии с установленными образцами, систематизированы по регистрам бухгалтерского учета и отчетным периодам. Внутренние документы, регламентирующие деятельность организации (приказы, должностные инструкции, трудовые договоры), имеются в полном объеме.

2. Расчет единого социального налога:

При определении налогооблагаемой базы единым социальным налогом были допущены ошибки. Не была учтена сумма дохода физического лица по договору гражданско-правового характера в размере 3450 руб., не включена в налогооблагаемую базу материальная помощь в сумме 250 руб.

3. Налогооблагаемая база:

При начислении налогооблагаемой базы ставки налога были применены правильно. Ошибка в исчислении ЕСН была допущена из-за неверно подсчитанной налогооблагаемой базы, вследствие чего не была представлена льгота 3000 руб.

4. Начисления в Фонд социального страхования:

Было выявлено несоответствие по начислениям в фонд социального страхования между расчетной ведомостью и расчетом по авансовым платежам представленным в налоговые органы в размере 70 руб.

5. Налоговая отчетность:

Налоговые платежи перечислялись в установленные законодательством сроки в полном объеме. По налоговой отчетности замечаний нет, она заполнялась правильно и своевременно.

Так, установлено, что главный бухгалтер отчитывается о финансовых результатах перед руководством организации лишь по мере выявления существенных отклонений либо в период сдачи налоговой отчетности, т.е. практически не чаще одного раза в месяц.

Анализируя изложенные результаты проверки можно сделать следующие выводы: существенных отклонений в организации бухгалтерского учета и учетных регистров от требований нормативных документов не выявлено.

Учет, начисление и расчеты по заработной плате ведутся в целом правильно. Выявленные при проверке бухгалтерской отчетности ошибки на выводы о достоверности отчетности во всех существенных аспектах не влияют.

Глава 3. Совершенствование организации оплаты труда в ЮМУП «Комфорт»

3.1. Рекомендации по формированию оплаты труда в ЮМУП «Комфорт»

В соответствии с современными направлениями оценки труда работников предприятия можно предложить системы оплаты труда в ЮМУП «Комфорт», построенные на принципах, отличающихся от традиционной, основанной вменяемой тарифной системой. Часть из них разработана по распределительному принципу на бестарифной основе.

При «бестарифной» системе оплаты труда присвоение работ­нику определенного квалификационного уровня не сопровожда­ется параллельным установлением ему соответствующей тариф­ной ставки или оклада, т.е. заранее конкретный уровень оплаты труда работнику не известен. Понятие квалификационного уров­ня в «бестарифной» системе оплаты труда шире, чем общеприня­тое понимание квалификационного разряда у рабочих или должностной категории у специалистов, руководителей и служащих.

Определение коэффициента квалификационного уровня чаще всего осуществляется следующими способами:

- исходя из соотношений в оплате труда, фактически сложившихся в период, предшествующий «бестарифной» система оплаты труда;

- исходя из соотношений в оплате труда, вытекающих из дей­ствующих условий оплаты труда работников в период, предшествующий «бестарифной» системе.

В связи с переходом на новые экономические отношения между работником и работодателем на некоторых предприятиях стали применяться бестариф­ные системы оплаты труда, т.е. устанавливаются коэффициен­ты, показывающие соотношение оплаты i-го работника и ми­нимального размера оплаты труда.

Определив на каждого работника (рабочее место) конкрет­ное значение его коэффициента оплаты труда по сравнению с минимальным по предприятию, можно рассчитать размер за­работной платы по следующей формуле:

Зi =  Кi × Ф  / Кi

где     Зi – заработная плата i-го работника, руб.;

Кi – коэффициент i-го работника;

Кi – сумма коэффициентов по всем работникам;

Ф – объем средств, выделенных на оплату труда.

При определении конкретной величины минимальной оплаты труда предлагается применить в соответствии с отраслевым тарифным соглашением 2005-2007г. величину тарифного оклада 1 разряда 1903 рубля; коэффициент Кi для каждой группы работников разрабатываются свои критерии. Каждый работник должен знать, за какие достижения или улучшения в работе и в какой мере значение его коэффициента будет увели­чено или снижено.

В целом бестарифная система напоминает обычную систе­му оплаты труда, только при ее применении вместо разряда по ЕТКС применяются коэффициенты разработанные конкретно для данного предприятия ЮМУП «Комфорт», а учет конкрет­ных достижений (упущений) производится при помощи зара­нее разработанной балльной системы.

Такой подход позволяет определить объективно необходимые в конкретных производственных условиях соотношения в оплате труда работников исходя из их функций в процессе производства. При необходимости эти функции уточняются.

Другим важнейшим элементом «бестарифной» системы опла­ты труда является коэффициент трудового участия (КТУ) работни­ка в текущих результатах деятельности подразделения. С его помо­щью осуществляется дооценка трудового вклада работника в об­щие результаты труда. В «бестарифной» системе при определении КТУ могут учитываться как повышающие, так и понижаю­щие показатели (как и при коллективной системе оплаты труда, рассмотренной ниже в настоящем разделе).

Целесообразность применения бестарифной системы оплаты труда заключается в следующем:

1. Бестарифная система оплаты труда является ключевым элементом системы внутреннего хозрасчета. Для применения этой системы необходим перевод на хоз­расчет всех структурных подразделений предприятия, что­бы устранить внутренние противоречия в области оплаты труда.

2. Бестарифная система оплаты труда не отменяет нормиро­вания труда на предприятии. Нормы используются при рас­чете внутренних цен, на основе которых рассчитываются вало­вой доход бригад, участков, цехов и в конечном счете их фонд оплаты труда.

3. При бестарифной системе заработная плата отдельного работника является его долей в общем фонде оплаты труда коллектива. Она зависит от квалификационного уровня работ­ника, отработанного времени и коэффициента, учитывающего личный вклад работника в общие результаты работы подраз­деления.

Таблица 3.1

Система оценки квалификации работников предприятия

Квалификационный уровень определяется делением зара­ботной платы отдельных работников на сложившийся на пред­приятии минимальный уровень оплаты труда. Например, если среднемесячная заработная плата работника составила 5709 руб., а минимальный уровень оплаты труда на предпри­ятии равен 1903 тыс. руб., то его квалификационный уровень составит 3 (5709:1903). Для устранения различий в оплате за равный труд работников равной квалификации, но разных структурных подразделений предприятия необходима допол­нительная корректировка рассчитанных квалификационных уровней. Это не означает уравнительности в оплате, так как конкретный уровень оплаты труда работника зависит от эф­фективности работы его структурного подразделения. Таким образом, создается сквозная система оценки рабочих мест и труда работников по всему предприятию.

На предприятии, как правило, определяют несколько ква­лификационных групп. При отнесении рабочего или специ­алиста к той или иной квалификационной группе принимается во внимание не только квалификационный уровень, рассчитан­ный на основе заработной платы, но и соответствие работника профессиональным требованиям, а также конкретные долж­ностные обязанности. Выполнение работ более высокой квалификационной группы может служить основанием для перевода конкретного работника в эту группу и присвоения ему соответствующего квалификационного уровня.

Важным элементом бестарифной системы оплаты труда выступает коэффициент учета личного вклада работника в общие результаты. Этот коэффициент фиксирует лишь от­клонения от нормального уровня работы. Коэффициент тру­дового участия определяется для всех членов трудового коллектива. Подразделения предприятия сами определяют набор показателей, влияющих на КТУ работника.

Количество баллов определяется перемножением квалифи­кационного уровня, отработанных человеко-часов и коэффици­ента трудового участия.

Оплата одного балла определяется делением фонда оплаты труда данного подразделения на общую сумму баллов всех работников (21852 : 1248 = 17,51). Фонд оплаты труда каждого работника равен произведению оплаты одного балла на коли­чество баллов соответствующего работника.

Этот метод расчета фонда оплаты труда прост, понятен рабочим, позитивно ими воспринимается. Он предполагает прямую увязку трудового вклада работников с оплатой и продвижением по служебной лестнице.

Примерный расчет фонда оплаты труда отдельных работ­ников на основе квалификационных уровней и КТУ представ­лен в таблице 3.2.

Таблица 3.2

Распределение фонда оплаты труда  между рабочими бригады

Формирование ФОТ всего предприятия, его структурных под­разделений и зарплаты работников в этом случае ставится в пря­мую зависимость от двух основных параметров:

- объема реализованной продукции;

- от трудового вклада подразделений и работников в конечные
результаты работы всего коллектива.

Первое условие является одним из принципиально новых осо­бенностей данной системы. Дело в том, что в рыночных услови­ях, по мнению авторов системы, ФОТ должен зависеть прежде всего от объема реализованной продукции (товаров, услуг), так как он может меняться. Однако в подавляющем большинстве слу­чаев на российских предприятиях ФОТ планируется по-прежнему – на основе штатного расписания с фиксированными окладами, тарифами работников, в соответствии с прежними системами премирования. Тем самым под заранее заданную величину фонда оплаты труда предприятия подгоняют нормативы зарплаты (на рубль валовой, товарной продукции и т.п.), в то время как условия рынка так резко меняют объемы продаж, что никакие нормати­вы не соответствуют потребностям формирования нужного фонда оплаты труда в зависимости от конъюнктуры. Поэтому в рамках данной системы для достижения первого условия определяется зарплатоемкость реализованной продукции.

Второе условие формирования средств на оплату труда и зар­платы работников – в зависимости от трудового вклада подразде­ления и работников в коллективные конечные результаты – является принципиально новым не с точки зрения постановки пробле­мы (она давно известна), но с точки зрения ее решения в изменив­шихся в связи с переходом к рынку условиях.

Поэтому в рамках данной системы для достижения второго условия каждому структурному подразделению устанавливается три – четыре показателя, характеризующих выполнение его функций в соответствии с разделением труда на предприятии. Кро­ме того, учитывается и выполнение трудовых функций каждым работником.

В основе методики оценки труда, которая наиболее важна в данном случае в рассматриваемой системе лежит переход от де­нежной оценки труда к «безденежной»: труд отдельного работни­ка, коллектива структурного подразделения, всего предприятия находит выражение не в виде суммы денег, а в виде некоторой суммы коэффициентов, которые затем используются в распреде­лении фондов оплаты труда предприятия и его структурных подразделений. Переход к безденежным показателям оценки труда позволяет, таким образом, преодолеть противоречие между ры­ночными условиями формирования фонда оплаты труда (в зави­симости от объемов реализованной продукции) и оценкой тру­да, применяемой при использовании тарифной системы оплаты труда.

В качестве достоинств этой системы называют следующие:

1.      система оценки и оплаты труда охватывает все без исключения структурные подразделения предприятия;

2.      система обеспечивает прямую материальную связь личного до­хода работника, фонда оплаты труда подразделения с общим фондом оплаты труда предприятия;

3.      фонд оплаты труда структурных подразделений формируется в зависимости от их вклада в общие результаты работы пред­приятия;

4.      оплата труда работников происходит в полном соответствии с их трудовым вкладом в конечные результаты труда коллектива;

5.      контроль за выполнением обязанностей и соблюдением дис­циплины всеми работниками ведется ежедневно;

6.      ежемесячно каждый работник оценивается с точки зрения вы­полнения должностных обязанностей и правил внутреннего тру­дового распорядка, что отражается на оплате его труда и т.д.

Недостатками системы является то, что в ней учитываются не все критерии Международной организации труда по установ­лению заработной платы, а также не учитываются внешние по отношению к предприятию факторы.

Наиболее эффективной формой регулирования заработной платы лиц наемного труда является многоуровневая договор­ная (контрактная) система. Она позволяет с достаточной пол­нотой отразить при определении условий оплаты интересы как работодателя, так и наемных работников.

Трудовой договор (контракт) заключается в письменной форме при найме работника.

Преимущество письменной формы заключается в том, что все условия договора (контракта) фиксируются в данном акте, обязательном для обеих сторон. Письменная форма договора (контракта) повышает гарантии сторон в реализации достиг­нутых договоренностей по важнейшим условиям труда.

Контрактные формы найма и оплаты труда позволяют отразить многие вопросы, которые нельзя оговорить при за­ключении бессрочного трудового договора.

Главной целью введения контрактной системы оплаты тру­да является нацеливание работников на достижение высоких конечных результатов труда, а также повышение их ответст­венности за порученное дело. Контракты могут заключаться с руководителями, специалистами, а также с рабочими.

Как правило, в контрактах отражаются размер оплаты труда, порядок ее определения и ряд других вопросов. По соглашению сторон в трудовом договоре могут быть преду­смотрены различные доплаты и надбавки стимулирующего и компенсационного характера: за профессиональное мастерст­во и высокую квалификацию, за классность, за отклонения от нормальных условий труда и др. В контракте могут найти отражение вопросы предоставления служебного транспорта, дополнительного отпуска, жилой площади и др.

В связи с тем что работник обычно заинтересован в про­должении трудовых отношений с фирмой, срочный характер контракта является мощным стимулом повышения производи­тельности труда и качества работы наемных работников.

При совершенствовании организации заработной платы в России следует учитывать опыт развитых зарубежных стран, особенно в части форм стимулирования персонала компании.

3.2. Мероприятия по совершенствованию системы внутреннего контроля начисления заработной платы в ЮМУП «Комфорт»

В формировании заработной платы участвует бухгалтер по расчетам с персоналом. Для создания расчетной ведомости за месяц через расчетный отдел бухгалтерии проходит значительный оборот документов. Вся информация по заработной плате за месяц накапливается на машинных носителях. В основном вся ответственность ложится на бухгалтера, поэтому работа бухгалтера расчетной группы носит контрольный характер.

В создании расчетных листков принимают участие работников из разных отделов (рис.5). При использовании бумажного документооборота после создания каждый документ последовательно проходит через ряд должностных лиц, которые совершают с ним те или иные действия (ознакомление, визирование и пр.).

При проверке правомерности предоставления налоговых вычетов нарушений не выявлено. Все вычеты предоставлены правомерно в соответствии с налоговым кодексом РФ. Налог на доходы физических лиц удерживается по ставке 13%, с учетом необходимых вычетов. Совокупный доход работников не превышает 20 000 рублей. Алгоритм исчисления налога соответствует законодательству.

Движение документа от сотрудника к сотруднику осуществляется по определенному маршруту. Рассмотрим движение документов между расчетной группой.

Бухгалтер заполняет и проверяет документы по начислению заработной платы и за непроработанное время: ведомости разовых оплат и удержаний, отпускные записки, листки временной нетрудоспособности, ведомости по начислению премий, табеля и т. д.

После заполнения и проверки документы направляются в группу приемки, где каждый документ регистрируется в книге регистрации, и отправляется в следующую группу для занесения оператором данных по заработной плате в память машинной программы.

Рис. 4  Схема обработки информации по оплате труда в ЮМУП «Комфорт»

Затем исполненные документы снова возвращаются в группу приемки для регистрации. После этого отработанные документы возвращаются к бухгалтеру только в конце текущего месяца и начале следующего месяца, после чего бухгалтер подшивает их в бумажные папки. Оборот таких документов занимает около месяца. Во время движения документы могут потеряться. Бухгалтер теряет всякий контроль над этими документами, хотя отвечает за каждый документ.

Итак,   движение   конкретного   документа   происходит   по   следующим пунктам:

1.   заполнение документа бухгалтером (ручная обработка документа);

2.   регистрация документа в бухгалтерских регистрах;

3.   занесение данных в компьютер бухгалтером;

4.   возврат документов в расчетную группу.

Время, затраченное на оборот одного документа, составит два рабочих дня. Но количество таких документов большое, поэтому они комплектуются в пачки и, соответственно, время на их обработку увеличивается.

На предприятии по начислению заработной платы используется большое количество видов оплат и удержаний, каждый из которых имеет свой шифр. В таком случае увеличивается допущение различных ошибок.

В данном случае предлагается обеспечить рабочее место работников расчетной группы компьютерными системами. В этом случае не будет необходимости в перечисленных выше пунктах 2, 3, 4 . Необходимые данные бухгалтер будет сразу заносить в программу компьютера без использования ручной записи.

На предприятии созданы промежуточные группы с целью усилить контроль за достоверностью информации. За последние годы в процесс производства и управления внедряются автоматизированные компьютерные системы. Ручной труд на рабочих местах постепенно заменяется компьютерами, и применение достаточно большого количества рабочих мест становится не нужным. Сокращение штата становится неизбежным явлением.

Заработная плата же, в свою очередь, занимает значительную долю в составе себестоимости выпущенной продукции, поэтому, сократив численность сотрудников, можно уменьшить ФОТ. Значит, снизится себестоимость продукции.

К основным обязанностям бухгалтера расчетной группы относятся следующие обязанности:

-  подшивка документов за прошлый месяц;

-  контроль правильности начисленной зарплаты;

-  подготовка   к   выплате   заработной   платы   и   удержанных сумм по
исполнительным листам;

-  расчет отпускных сумм и выписка в кассу платежных ведомостей;

-  заполнение листков временной нетрудоспособности;

-  работа с приказами по движению персонала, доплатам и пр.;

-  окончательный расчет уволенных работников;

-  работа с табелями;

-  работа с архивом.

За   каждым   бухгалтером   расчетной   группы   закреплено работников. Бухгалтер должен следить, чтобы за работником по заработной плате не образовывались долги и не ложились на «плечи» предприятия.

Данный план станет элементом самоконтроля, так как позволит каждому бухгалтеру самому следить за своей работой. Это позволит избежать задержки

документов во время движения к следующему исполнителю, снизить простои рабочего времени. Таким образом, рабочее время будет использоваться в течение месяца с максимальной пользой. Каждый исполнитель должен хорошо понимать, какие требования предъявляются к его работе. Если работник не имеет полного представления о своих должностных обязанностях, требованиях к его рабочему поведению и рабочим результатам, высоких достижений от него ожидать будет трудно.

Для контроля в процессе рабочего дня за ходом выполнения своих обязанностей предлагается составить календарный план деятельности бухгалтера расчетной группы на каждый день (табл. 3.3).

Таблица 3.3

Календарный план работы на месяц бухгалтера расчетной группы

По результатам деятельности прошедшего месяца предлагается заполнят каждым бухгалтером в начале следующего месяца тест-опросник (табл. 3.4).

Таблица 3.4

Тест по результатам деятельности прошлого месяца

Так как некоторые вопросы на данном участке работы требуют немедленного решения, а расчетная группа является самой трудоемкой в отделе бухгалтерии, то предлагается установить внутреннюю связь с помощью переговорной техники между руководителем и его подчиненными, что сократит время передвижения внутри группы. В затратах данная индивидуальная связь будет достаточно приемлема для предприятия.

Данное устройство будет являться дополнительным элементом контроля за подчиненными руководителем, так как на руководителя кроме основных обязанностей возложен контроль за дисциплиной своих подчиненных.

Так как обычная телефонная линия на данном участке максимально загружена и бухгалтеру приходится затрачивать на переговоры значительную часть рабочего времени, то внутреннее переговорное устройство сократит время связи руководителя с подчиненными.

Так как законодательство часто меняется, а в бухгалтерии расчетное группы используется очень большое количество документов, предлагается проводить внутренние аудиторские проверки раз в квартал выборочный методом, при этом подвергнуть проверке расчеты по каждому цеху и отделу, тс есть охватить всю специфику по начислению заработной платы. При этой повысится уровень организации внутреннего контроля за расчетами по оплате труда на предприятии.

Таким образом, сократиться объем работы при проведении внешних аудиторских проверок, так как внешний аудитор использует данные внутренних документов по проведению контроля. Соответственно, снизятся затраты на оплату их услуг.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

При выполнении дипломной работы было установлено, что бухгалтерский учет в ЮМУП «Комфорт» организован по централизованной форме и осуществляется бухгалтерским отделом.

Деятельность бухгалтерского аппарата определяется Федеральным законом «О бухгалтерском учете» от 21.11.96 г. № 129-ФЗ, Положением по ведению бухгалтерского учета и бухгалтерской отчетности в Российской Федерации, утвержденным приказом Минфина России от 29.07.98 г. № 34н, в соответствии с которым бухгалтерия является самостоятельным структурным подразделением (службой) и не должна входить в состав другой части (службы) предприятия.

Бухгалтерский учет ведется по журнально-ордерной форме учета с применением автоматизированной системы учета. Основанием для записей в регистрах бухгалтерского учета являются первичные документы, фиксирующие факт совершения хозяйственных операций, а также расчеты бухгалтерии.

Первичные документы принимаются к учету, если они составлены по унифицированным формам. Документы, по которым отсутствуют унифицированные формы, должны содержать все обязательные реквизиты.

Налоговый учет ведется в соответствии с действующим налоговым законодательством.

Система учета и внутреннего контроля в ЮМУП «Комфорт» предусматривает наличие компетентного персонала из пяти человек с четко определенными правами и обязанностями, закрепленными в должностных инструкциях.

Расчеты с персоналом проводит бухгалтер по расчетам с персоналом.

При начислении налогов и сборов соблюдаются все необходимые процедуры, предусмотренные современными нормативными документами. Предприятие пользуется программой «Консультант +».

Синтетический учет расчетов с работниками организации по всем ви­дам оплаты труда, премиям, пособиям, пенсиям работающим пенсионе­рам осуществляется на пассивном счете 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда».

Аналитический учет расчетов с персоналом по оплате труда ведется по каждому работнику организации.

Для выражения мнения о соответствие процедуры начисления заработной платы в ЮМУП «Комфорт» нормативным законом РФ, была проведена аудиторская проверка, результаты которой можно представить следующим образом:

1.      Документы:

В ходе проверки установлено, что бухгалтерский учет в ЮМУП «Комфорт» организован в соответствии с приказом об учетной политике предприятия, Законом РФ «О бухгалтерском учете», Планом счетов бухгалтерского учета финансово-хозяйственной деятельности предприятия и инструкцией по его применению, Положениями по бухгалтерскому учету, Законом РФ «Об обществах с ограниченной ответственностью» и др. Первичные документы оформлены в соответствии с установленными образцами, систематизированы по регистрам бухгалтерского учета и отчетным периодам. Внутренние документы, регламентирующие деятельность организации (приказы, должностные инструкции, трудовые договоры), имеются в полном объеме.

2.      Расчет единого социального налога:

При определении налогооблагаемой базы единым социальным налогом были допущены ошибки. Не была учтена сумма дохода физического лица по договору гражданско-правового характера в размере 3450 руб., не включена в налогооблагаемую базу материальная помощь в сумме 250 руб.

3.      Налогооблагаемая база:

При начислении налогооблагаемой базы ставки налога были применены правильно. Ошибка в исчислении ЕСН была допущена из-за неверно подсчитанной налогооблагаемой базы, вследствие чего не была представлена льгота 3000 руб.

4.      Начисления в Фонд социального страхования:

Было выявлено несоответствие по начислениям в фонд социального страхования между расчетной ведомостью и расчетом по авансовым платежам представленным в налоговые органы в размере 70 руб.

5.      Налоговая отчетность:

Налоговые платежи перечислялись в установленные законодательством сроки в полном объеме. По налоговой отчетности замечаний нет, она заполнялась правильно и своевременно.

Так, установлено, что главный бухгалтер отчитывается о финансовых результатах перед руководством организации лишь по мере выявления существенных отклонений либо в период сдачи налоговой отчетности, т.е. практически не чаще одного раза в месяц.

Анализируя изложенные результаты проверки можно сделать следующие выводы: существенных отклонений в организации бухгалтерского учета и учетных регистров от требований нормативных документов не выявлено.

Учет, начисление и расчеты по заработной плате ведутся в целом правильно. Выявленные при проверке бухгалтерской отчетности ошибки на выводы о достоверности отчетности во всех существенных аспектах не влияют.

В соответствии с современными направлениями оценки труда работников предприятия можно предложить системы оплаты труда в ЮМУП «Комфорт», построенные по распределительному принципу на бестарифной основе.

Важным элементом бестарифной системы оплаты труда выступает коэффициент учета личного вклада работника в общие результаты. Этот коэффициент фиксирует лишь от­клонения от нормального уровня работы. Коэффициент тру­дового участия определяется для всех членов трудового коллектива. Подразделения предприятия сами определяют набор показателей, влияющих на КТУ работника.

В качестве достоинств этой системы называют следующие:

- система оценки и оплаты труда охватывает все без исключения структурные подразделения предприятия;

- система обеспечивает прямую материальную связь личного до­хода работника, фонда оплаты труда подразделения с общим фондом оплаты труда предприятия;

- фонд оплаты труда структурных подразделений формируется в зависимости от их вклада в общие результаты работы пред­приятия;

- оплата труда работников происходит в полном соответствии с их трудовым вкладом в конечные результаты труда коллектива;

- контроль за выполнением обязанностей и соблюдением дис­циплины всеми работниками ведется ежедневно;

- ежемесячно каждый работник оценивается с точки зрения вы­полнения должностных обязанностей и правил внутреннего тру­дового распорядка, что отражается на оплате его труда и т.д.

Недостатками системы является то, что в ней учитываются не все критерии Международной организации труда по установ­лению заработной платы, а также не учитываются внешние по отношению к предприятию факторы.

В формировании заработной платы участвует бухгалтер по расчетам с персоналом. Для создания расчетной ведомости за месяц через расчетный отдел бухгалтерии проходит значительный оборот документов. Вся информация по заработной плате за месяц накапливается на машинных носителях. В основном вся ответственность ложится на бухгалтера, поэтому работа бухгалтера расчетной группы носит контрольный характер.

Бухгалтер заполняет и проверяет документы по начислению заработной платы и за непроработанное время: ведомости разовых оплат и удержаний, отпускные записки, листки временной нетрудоспособности, ведомости по начислению премий, табеля и т. д.

После заполнения и проверки документы направляются в группу приемки, где каждый документ регистрируется в книге регистрации, и отправляется в следующую группу для занесения оператором данных по заработной плате в память машинной программы.

После этого отработанные документы возвращаются к бухгалтеру только в конце текущего месяца и начале следующего месяца, после чего бухгалтер подшивает их в бумажные папки. Оборот таких документов занимает около месяца. Во время движения документы могут потеряться. Бухгалтер теряет всякий контроль над этими документами, хотя отвечает за каждый документ.

На предприятии созданы промежуточные группы с целью усилить контроль за достоверностью информации. За последние годы в процесс производства и управления внедряются автоматизированные компьютерные системы. Ручной труд на рабочих местах постепенно заменяется компьютерами, и применение достаточно большого количества рабочих мест становится не нужным. Сокращение штата становится неизбежным явлением.

Так как законодательство часто меняется, а в бухгалтерии расчетное группы используется очень большое количество документов, предлагается проводить внутренние аудиторские проверки раз в квартал выборочный методом, при этом подвергнуть проверке расчеты по каждому цеху и отделу, тс есть охватить всю специфику по начислению заработной платы. При этой повысится уровень организации внутреннего контроля за расчетами по оплате труда на предприятии.

Таким образом, сократиться объем работы при проведении внешних аудиторских проверок, так как внешний аудитор использует данные внутренних документов по проведению контроля. Соответственно, снизятся затраты на оплату их услуг.

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

1.      Конституция Российской Федерации: Принята 12 декабря 1993г.- М.:Юрид.лит.,1993.-56с.

2.      Гражданский кодекс Российской Федерации. Часть первая: Принята 30 ноября 1994. №51-ФЗ. Часть вторая. Принята 26января 1996. №14-ФЗ-М.:АПЕКС-ПРЕСС, 2003.-145-191с.

3.      Трудовой кодекс Российской Федерации. Принят 30декабря  2001г. №197-ФЗ, М.:АПЕКС-ПРЕСС, 2003.-346с.

4.      Налоговый кодекс Российской Федерации. Часть первая: Принят 31 июля 1998 г. № 146-ФЗ. Часть вторая: Принят 5 августа 2000г. № 117-ФЗ-М.: ООО ТК «Велби», 2003-187с.;

5.      О бухгалтерском учете: Федер. закон РФ, 21 ноября 1996г. № 129-ФЗ (с изменениями от 23 июля 1998г., 28 марта, 31 декабря 2002г., 10 января, 28 мая 2003г.);

6.      О занятости населения Российской федерации: Закон РФ, 19.04.1991г. №1032-1 (ред. от 22.08.2004г., с изм. от 31.12.2005г.)

7.      Об основах охраны труда в Российской Федерации: Федер. закон, 17.17.1999г. №181-ФЗ (ред. 09.05.2005г., с изм. 26.12.2005г.)

8.      О минимальном размере оплаты труда: Федер. Закон РФ, 19.06.2000г. №82-ФЗ (ред. 22.12.2005г., 29.04.2006)

9.      О коллективных договорах и соглашениях: Закон РФ, 11.03.1992г. № 2490-1 (ред. от 29.06.2004г.)

10. О порядке разрешения коллективных трудовых споров: Федер. закон РФ, 23.э11.1995г. №175-ФЗ (ред. от 30.12.2001г.)

11. Об оплате труда работников учреждений бюджетной сферы: Федер. закон РФ, 4.02.1999г. №22-ФЗ (с изм. и доп. от 25.10.2001г., 22.08.2004г.)

12. О прожиточном минимуме в Российской Федерации: Федер. закон, Собрание законодательства РФ. 1998. № 43. Ст. 4904.

13. О трудовых книжках: Постановление Правительства РФ, 16.04.003г. №225 (ред. от 06.02.2004г.)

14. Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы: Постановление Правительства РФ, 11.04.2003г. №213 (изм. от 18.11.2003г.)

15. План счетов бухгалтерского учета финансово-хозяйственной дея­тельности организации и Инструкция по его применению. Утвер­ждены приказом Минфина РФ, 31.10.2000 г. № 94н.

16. Положение по бухгалтерскому учету «Расходы организации». ПБУ 10/99. Утверждено приказом Минфина РФ, 06.05.99 г. № ЗЗн.

17. Методические указания по разработке Единого тарифно-квалификаци­онного справочника работ и профессий рабочих. М.. Институт труда Минтруда РФ, 1990.

18. Организация оплаты труда работников предприятий в условиях либера­лизации и приватизации. Рекомендации.М.: Институт труда Минтруда РФ, 1998.

19. Рекомендации по разработке внутрипроизводственных тарифных усло­вий оплаты труда работников предприятий. М.: Институт труда Минтруда РФ, 1997.

20. Абакумова Н.Н., Подовалова Р.Я. Политика доходов и заработной платы. М.: ИНФРА-М., 2001.-452с.

21. Быгин В.Б. Нормирование труда в условиях перехода к рыночной экономике / В.Б. Быгин, С.В. Малинин. М., 2005.-317с.

22. А.С.Головачев Организация. Нормирование и оплата труда: Учебное пособие.-М.: ООО «Новое знание», 2005г.-445с.

23. Головачев А.С. Экономика и рынок труда / А.С. Головачев, Н.С. Березина, Н.Ч. Бокун, Л.И. Леутина; Под общ. ред. А.С. Головачева. Мн., 2004.-386с.

24. ДитяшеваА.П. Коллективные договоры и соглашения. Коллективные тру­довые споры. М., 2001.-264с.

25. Жуков А.Л. Регулирование заработной платы и задачи профсоюзов. – М.: Профиздат, 2005.-189с.

26. Зубкова А.Ф. Организация нормирования труда на предприятиях / А.Ф. Зубкова, Г.Э. Слезингер. М., 2006г.-293-с.

27. Калина А,В. Организация и оплата труда в условиях рынка / А.В. Калина. Киев, 2004.-361с.

28. Ракоти В.Д. Заработная плата и предпринимательский доход. М.: Финан­сы и статистика, 2005.-416с.

29. РоффеА.И, Научная организация труда / А.И. Роффе. М., 2001.-374с.

30. Рощш Е.Ю. Экономика труда: экономическая теория труда / Е.Ю. Рощин. М., 2000.-385с.

31. Эренберг Р.Дж. Современная экономика труда. Теория и государственная политика /Р.Дж. Эренберг, Р.С. Смит, М., 2006.-523с,

32. Яковлев Р.А. Оплата труда на предприятии. М.: Центр экономики и марке­тинга, 2004.-328с.

ПРИЛОЖЕНИЕ

Приложение

Перечень форм первичной документации по учету труда и его оплаты