Основные направления аудита

      Внутренний  аудит решает следующие задачи:

1. Контроль за состоянием активов и недопущение убытков.
2. Подтверждение выполнения внутрисистемных контрольных процедур.
3. Анализ эффективности функционирования системы внутреннего контроля и обработки информации.
4. Оценка качества информации, выдаваемой управленческой информационной системой.

      Внутренний  и внешний аудит дополняют  друг друга и в то же время существенно  отличаются.

      В табл. 1. перечислены основные особенности  и отличия внутреннего и внешнего аудита. 

      Таблица 1. Характеристика особенностей внутреннего и внешнего аудита

Управленческий  и хозяйственный  аудит

      Некоторые виды аудита называются управленческим или производственным аудитом. Основной их задачей является проверка и совершенствование организации и управления предприятием, качественных сторон производственной деятельности, оценка эффективности производства и финансовых вложений, производительности, рациональности использования средств, их экономии.

      Управленческий  аудит, выполняемый независимыми аудиторами, является одним из видов консультационных услуг в помощь клиенту для повышения эффективности использования его мощностей и ресурсов и достижения намеченных целей.

      Достаточно  близок к управленческому аудиту аудит хозяйственной деятельности, который заключается в систематическом анализе хозяйственной деятельности организации, проводимом для определенных целей. Этот вид аудита иногда называют аудитом эффективности работы или административного управления и организации. При аудите хозяйственной деятельности предполагается, что аудитор должен провести объективное обследование и сделать всесторонний анализ определенных видов деятельности.

      Проведение  аудита хозяйственной деятельности может осуществляться как по заказу администрации, так и по требованию третьей стороны, в том числе и государственных органов.

      Аудит на соответствие требованиям заключается в анализе определенной финансовой или хозяйственной деятельности субъекта в целях установления ее соответствия предписанным условиям, правилам или законам. Если такие условия (например, внутренние правила контроля) установлены администрацией, то этот вид аудита осуществляется сотрудниками предприятия, которые выполняют функцию внутреннего аудита. Если условия устанавливаются кредиторами (например, ' требование поддержания определенного соотношения между оборотным капиталом и краткосрочными обязательствами), то, поскольку они часто связаны с финансовыми отчетами компании, этот вид аудита проводится вместе с аудитом финансовых отчетов.

      Аудит на соответствие требованиям, установленным  государственными актами, проводится ревизорами, работающими в государственном органе, осуществляющем контроль за исполнением этих актов, или сторонними аудиторами, которым поручается такой контроль. Результаты аудита докладываются соответствующему государственному органу.

Обязательный, первоначальный и  др.

               Обязательный и инициативный аудит. Обязательный аудит регламентируется государством. В Российской Федерации Правительством РФ утверждены основные критерии (система показателей), деятельности экономических субъектов, по которым их бухгалтерская (финансовая), отчетность подлежит обязательной ежегодной аудиторской проверке.

      Инициативный (добровольный) аудит проводится по решению экономического субъекта, на основе договора с аудитором (аудиторской фирмой). Характер и масштабы такой проверки определяет клиент.

      Первоначальный  аудит проводится аудитором или аудиторской фирмой впервые для данного клиента. Это существенно увеличивает риск и трудоемкость аудита, поскольку у аудиторов нет представления об особенностях деятельности клиента, его системе внутреннего контроля и т.д.

      Согласованный (повторяющийся) аудит осуществляется аудиторской фирмой или аудитором не в первый раз. Планирование и процесс аудита опирается на знание специфики клиента, его слабых и сильных сторон в организации бухгалтерского учета, а также на результаты длительного сотрудничества аудиторской фирмы (аудитора) с клиентом (консультирование, помощь в организации системы внутреннего контроля и т.д.). 
 

2.Сущность, задачи и функции  контроллинга персонала

  Контроллинг персонала (КП) – это система внутрифирменного планирования и контроля в сфере  работы с человеческим ресурсом, которая  помогает «преобразовывать » стратегии  в плановые величины и конкретные мероприятия, а также формировать основные положения по управлению сотрудниками. Контроллинг персонала подразумевает разработку и предоставление инструментов для обеспечения потенциала производительности труда на предприятии.

   Главная задача КП – осуществлять постоянную обратную связь между планированием  и анализом отклонений от планов.

  Обычно  выделяют следующие основные функции  КП: 
1.Информационно-обеспечивающая – построение информационной системы, охватывающей все необходимые сведения: производительность, затраты на персонал и т. д. Эта функция реализуется, как правило, посредством создания на предприятии базы данных персонала, с возможностью формирования отчетов. 
2.Плановая – получение прогнозной, целевой и нормативной информации, например, определение потребности в сотрудниках (количество, уровень квалификации) для выпуска новой продукции. 
3.Управляющая – разработка предложений по устранению негативных тенденций. Например, если возникает отклонение между плановыми и фактическими затратами на обучение на одного работника в год, то служба КП дает рекомендации отделу кадров и финансовому департаменту о корректировке соответствующих планов и бюджетов. 
4.Контрольно-аналитическая – измерение степени достижения цели, анализ запланированных и фактических показателей по персоналу. Если отклонения не выходят за рамки интервала, рассчитанного подразделением контроллинга, то управляющие воздействия не нужны. Например, если текучесть кадров остается в пределах допустимых значений (4–5 %), но при этом отмечается тенденция к ее росту, то об этом необходимо сигнализировать управлению кадров. 
Для реализации перечисленных функций контроллинга персонала служба КП должна решать следующие задачи: 
предоставлять информацию, сервис и услуги начальнику кадрового отдела; 
проверять эффективность использования персонала за отчетный период (как правило, раз в год). Оценка производится руководством предприятия на основе методик и инструментов, разрабатываемых службой КП; 
определять потребность в кадрах в стратегическом, тактическом и оперативном аспектах. Эти расчеты проводятся службой КП на основании следующих данных: стратегический и оперативный план, виды выпускаемой продукции (услуг), их количество, сегменты рынка; 
осуществлять развитие, подбор, стимулирование и увольнение сотрудников, а также менеджмент затрат на персонал. 
В КП, который представляет собой часть контроллинга предприятия в целом, выделяют оперативное и стратегическое направления. 
Стратегический КП увязывает перспективы в области работы с персоналом со стратегией управления компанией. Например, если предполагается выход на новые рынки и повышение качества продукции, то должны планироваться мероприятия по привлечению (обучению) высококвалифицированныхспециалистов. 
Оперативный КП реализует тактические мероприятия, ориентируясь на стратегические цели. На оперативном уровне на первом плане стоит задача достижения экономической эффективности использования кадров. К примеру, измеряются и оцениваются такие показатели, как выработка на одного человека в рублях или натуральных величинах (тоннах, метрах и т. п.), затраты на персонал в структуре производственной или полной себестоимости, денежный поток на одного сотрудника и т. п. 
Составная часть всех вышеперечисленных задач – контроллинг потерь рабочего времени (должен согласовываться с другими мероприятиями КП). Его основные направления: 
определение целей, например, сокращение потерь рабочего времени на производстве на 10 % в течение двух лет; 
сбор текущей информации о деятельности, например, причины невыхода на работу или низкой производительности и т. п.; 
представление результатов руководству и участие в обсуждении; 
реализация обратной связи путем опроса сотрудников о том, что, по их мнению, необходимо предпринять первым лицам компании, чтобы повысилась производительность труда, снизились потери рабочего времени. Так, на одном из деревообрабатывающих предприятий выяснилось, что основной причиной невыхода на работу стала низкая престижность труда в лесопильном цехе. Люди не боятся, что их уволят, т. к. на эти рабочие места трудно найти новых сотрудников; 
обсуждение результатов проведенных мероприятий с точки зрения их соответствия поставленным целям.

      Задачи  контроллинга персонала:

      Оперативные задачи: подбор персонала, расстановка кадров, развитие сотрудников, руководство персоналом, маркетинг персонала, мотивация сотрудников, увольнении.

      Стратегические  задачи: Концепция в области стратегии персонала; 
Стратегическое планирование количественных и качественных показателей персонала во взаимосвязи с другими стратегиями предприятия (производство, клиенты, бизнес-процессы и т. д.); 
Контроль результатов в области достижения стратегических целей по персоналу. 
 
 
 
 
 
 
 

  Заключение 

Контроллинг персонала (КП) – это система внутрифирменного планирования и контроля в сфере работы с человеческим ресурсом, которая помогает «преобразовывать » стратегии в плановые величины и конкретные мероприятия, а также формировать основные положения по управлению сотрудниками.

Контроллинг персонала не должен превращаться в централизованную и стандартизованную систему, ограничивающуюся лишь показателями из финансового и управленческого учета. Подразделению КП нужно использовать в своей работе также физиологические и социально-психологические характеристики сотрудников, что должно способствовать росту объективности в измерении и оценке главного ресурса – персонала предприятия.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

  Список  литературы 

1. Контроллинг как инструмент управления предприятием. Под ред. Н.Г. Данилочкиной. М.: ЮНИТИ, 2006.
2. Полисюк Г.Б., Кузьмина Ю.Д., Сухачева Г.И. Аудит предприятия. М.: Экзамен, 2005
3. Ю.М.Остапенко Экономика труда учебное пособие М.: ИНФРА-М, 2009
4. www.kadrovik.ru