1

Оглавление:

Введение…………………………………………………………...................……2

1. Законодательное регулирование трудовых отношений в КФ ОАО «Ростелеком»...........................................................................................................4

2. Формирование и учёт затрат по оплате труда работников КФ ОАО «Ростелеком».........................................................................................................10

3. Анализ эффективности использования трудовых ресурсов в КФ ОАО «Ростелеком».........................................................................................................20

4. Мероприятия по повышению эффективности использования трудовых ресурсов КФ ОАО «Ростелеком»………………………………………………29

Заключение……………………………………………………………………….32

Список использованной литературы.………………………………..................38

Введение

Оплата труда лиц, работающих по трудовому договору, осуществляется в виде заработной платы. Согласно статьи 129 Трудового кодекса РФ заработная плата - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Актуальность выбранной темы исследования заключается в том, что заработная плата занимает одно из центральных мест во всей системе учета организации, что в большой степени связано со значительным удельным весом затрат на оплату труда в себестоимости продукции, работ, услуг организации.

Целью выпускной квалификационной работы является определение направлений совершенствования учета расчетов с персоналом по оплате труда и анализа эффективности использования трудовых ресурсов на основе глубокого изучения специальной экономической литературы, законодательных и нормативных актов, действующей практики учета расчетов с персоналом по оплате труда в исследуемой организации и внесение соответствующих рекомендаций, направленных на повышение качества данного участка работы.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи: рассмотреть экономическое содержание заработной платы и принципы ее организации; изучить основные принципы правового регулирования трудовых отношений; описать системы, виды и формы оплаты труда; изучить документальное оформление учета личного состава, отработанного времени и расчетов с персоналом по оплате труда; выяснить состав затрат по оплате труда работников; рассмотреть синтетический и аналитический учет расчетов с персоналом по оплате труда в организации; рассмотреть учет расчетов по социальному страхованию и обеспечению; определить цель, задачи и информационное обеспечение анализа эффективности использования трудовых ресурсов организации; изучить методику анализа эффективности использования трудовых ресурсов.

Объектом исследования выпускной квалификационной работы является хозяйственная деятельность Калининградского  филиала открытого акционерного общества «Росстелеком». Исследуемый период – 2010 год.

1. Законодательное регулирование трудовых отношений в КФ ОАО «Ростелеком»

Трудовые отношения – отношения, основанные на соглашении между работником и организацией о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации или должности), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении организацией условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Оплата труда – система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

В вопросах правового регулирования трудовых отношений следует руководствоваться Трудовым кодексом Российской Федерации, который является основным нормативно-правовым документом, регулирующим отношения между участниками трудового процесса любой организации независимо от ее организационно-правовой формы собственности.

Федеральным законом от 30.06.2006 № 90-ФЗ в Трудовой кодекс РФ были внесены изменения, которые вступили в силу 01.10.2006 года. С полным правом можно сказать, что настоящие изменения к Трудовому кодексу РФ носили достаточно актуальный характер, поскольку необходимость в корректировке либо принципиальном изменении позиции законодателя в отношении норм трудового права возникла давно. Настоящие изменения являются самыми масштабными изменениями норм, регулирующих трудовое законодательство, после принятого в 2002 году Трудового кодекса, взамен устаревшего КЗоТа. Федеральным законом от 28.02.2008 № 13-ФЗ в Трудовой кодекс РФ внесены последние изменения, которые вступили в силу 30.03.2008 года.

Целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

Основными задачами трудового законодательства являются создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства, а также правовое регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

В соответствии со ст. 2 ТК РФ, исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации, основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются: обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда; обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда; сочетание государственного и договорного регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений; установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного надзора и контроля за их соблюдением; обеспечение права на обязательное социальное страхование работников.

Согласно ст. 130 ТК РФ основными составляющими системы государственных гарантий по оплате труда работников являются: величина минимального размера оплаты труда в Российской Федерации; ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы; обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами; государственный надзор и контроль полноты и своевременности выплаты заработной платы и реализации государственных гарантий по оплате труда; ответственность работодателей за нарушение требований, установленных ТК РФ, законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями; сроки и очередность выплаты заработной платы.

Трудовые отношения регулируются также другими нормативно-правовыми документами, содержащими нормы трудового права. К ним относятся:

      федеральные законы,

      нормы которых должны соответствовать Трудовому кодексу РФ;

      указы Президента РФ;

      постановления Правительства РФ и нормативные акты федеральных органов исполнительной власти;

      законы и иные нормативно-правовые акты субъектов РФ; акты органов местного самоуправления и локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права.

При этом нормы трудового права, содержащиеся в документах каждого уровня, не должны противоречить документам более высокого уровня.

Таким образом, трудовые отношения между работником и работодателем регулируются Трудовым и Гражданским кодексами Российской Федерации, налоговые отношения регулируются Налоговым кодексом Российской Федерации, порядок учета заработной платы регулируется Федеральным законом Российской Федерации «О бухгалтерском учете», государственные гарантии регулируются Федеральным законом «О минимальном размере оплаты труда», социальное обеспечение работников регулируется Федеральным законом «О социальном страховании», а также иными нормативными и подзаконными актами, регулирующими трудовые отношения.

В организациях в целях регулирования взаимоотношений между работодателем и работниками трудовой деятельности коллектива, оплаты труда и материального поощрения, работающих на основе законодательных актов разрабатывают и принимают внутренние нормативные документы. К важнейшим из них относятся:

      коллективный договор,

      трудовой договор (контракт),

      положение о системе оплаты труда,

      положение о премировании,

      положение о вознаграждении по итогам работы за год,

      положение о вознаграждении за выслугу лет,

      штатное расписание и должностные инструкции.

Одной из основных задач, стоящих перед КФ ОАО «Ростелеком» в сфере социальной политики, является создание благоприятных условий работы сотрудников в компании. Основным документом, определяющим социальную политику на предприятии, является Коллективный договор.

В КФ ОАО «Ростелеком» 07.02.2006 г. Был заключен единый Коллективный договор. Коллективный договор КФ ОАО «Ростелеком» состоит из 11 разделов, определяющих механизм оплаты и нормирования труда, вопросы трудовых отношений, охраны труда, меры социальной защиты и т.д. Одним из наиболее важных разделов к Коллективному договору является «Положение о социальных программах». Социальные программы состоят из двух блоков:

- обязательные государственные социальные программы – это выплаты социального характера работникам и членам их семей, установленные государством. Обязательные государственные социальные программы обеспечиваются работодателем в строгом соответствии с законодательством.

- корпоративные социальные программы – это, прежде всего выплаты социального характера, устанавливаемые работодателем для работников, членов их семей и неработающих пенсионеров в дополнение к государственной системе социального обеспечения.

На основании установленных Трудовым кодексом РФ норм трудовых отношений в Калининградском филиале ООО «Ростелеком» разработаны и утверждены локальные нормативные акты. Однако в соответствии с действующим законодательством необходимо разработать еще некоторые обязательные нормативные акты:

1. Правила внутреннего трудового распорядка. Локальный акт, регламентирующий в соответствии с Трудовым кодексом и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации (ст. 189 ТК РФ);

2. Правила и инструкции по охране труда для работников. В соответствии с положениями ст. 212 ТК РФ инструкции по охране труда должны быть разработаны работодателем для всех категорий работников. При этом они должны быть разработаны и утверждены с учетом мнения выборного профсоюзного органа или иного уполномоченного работниками органа. При разработке и утверждении инструкций по охране труда работников необходимо выявить опасные и вредные производственные факторы, которые могут влиять на их труд. В инструкциях необходимо предусмотреть действия работников и работодателя по устранению (или минимизации) влияния опасных и вредных факторов на работников при исполнении ими своих должностных обязанностей.

3. Положение о коммерческой тайне. Должно быть разработано в соответствии с Гражданским кодексом РФ и Федеральным законом № 98-ФЗ «О коммерческой тайне» от 29.07.2004 года.

В целом наличие локальных нормативных документов о труде в Калининградском филиале ООО «Росстелеком» соответствуют требованиям Трудового кодекса РФ, акты выполняют функцию детализации, конкретизации положений закона, однако следует разработать некоторые необходимые по законодательству общие Положения, регулирующие трудовые отношения.

2. Формирование и учёт затрат по оплате труда работников КФ ОАО «Ростелеком»

Для целей бухгалтерского учета затраты на оплату труда формируются в соответствии с Положением по бухгалтерскому учету 10/99 «Расходы организации», утв. Приказом Минфина РФ от 06.05.1999 г. № 33н. Расходы признаются в бухгалтерском учете при наличии следующих условий: расход производится в соответствии с конкретным договором, требованием законодательных и нормативных актов, обычаями делового оборота; сумма расходов может быть определена; имеется уверенность в том, что в результате конкретной операции произойдет уменьшение экономических выгод организации. При формировании расходов по обычным видам деятельности должна быть обеспечена их группировка по элементам. В неё входят затраты на оплату труда и отчисления на социальные нужды.

Для целей налогового учета при формировании налоговой базы по налогу на прибыль налогоплательщики уменьшают полученные доходы на сумму произведенных расходов. Виды затрат, которые не могут относиться на расходы в целях налогообложения прибыли независимо от того, что эти затраты предусмотрены трудовыми договорами или коллективным договором установлены в статье 270 НК РФ. При этом расходами признаются затраты, осуществленные налогоплательщиком, отвечающие следующим условиям (ст. 252 НК РФ): обоснованные, т.е. экономически оправданные затраты, оценка которых выражена в денежной форме; документально подтвержденные, т.е. затраты, подтвержденные документами, оформленными в соответствии с законодательством Российской Федерации, либо обычаями делового оборота, применяемыми в иностранном государстве, на территории которого были произведены соответствующие расходы, и (или) документами, косвенно подтверждающими произведенные расходы (в том числе таможенной декларацией, приказом о командировке, проездными документами, отчетом о выполненной работе в соответствии с договором); произведенные для осуществления деятельности, направленной на получение дохода. Указанным условиям полностью отвечают все суммы оплаты труда работникам за отработанное ими время. Во-первых, эти выплаты непосредственно связаны с производственной деятельностью организации, т.е. деятельностью, направленной на получение дохода. Во-вторых, их экономическая обоснованность не вызывает сомнений, поскольку она определяется и регулируется самим рынком труда. Минимальный размер выплат (помимо того, что он ограничен законом) устанавливается работодателем с учетом средних отраслевых значений. Максимальный размер выплат ограничен необходимостью сохранения конкурентоспособности работодателя. В-третьих, начисление и выплата заработной платы оформляется документально в установленном порядке.

Порядок отнесения сумм выплат, произведенных в пользу работников, на расходы организации, уменьшающие налоговую базу по налогу на прибыль, установлен в статье 255 НК РФ и не зависит от порядка отражения соответствующих выплат в бухгалтерском учете. Согласно ст. 255 в целях налогообложения прибыли в расходы налогоплательщика на оплату труда включаются любые начисления работникам в денежной и (или) натуральной форме, стимулирующие начисления и надбавки, компенсационные начисления, связанные с режимом работы или условиями труда, премии и единовременные поощрительные начисления, а также расходы, связанные с содержанием этих работников, предусмотренные нормами законодательства РФ, трудовыми договорами и (или) коллективными договорами.

Фонд заработной платы (фонд оплаты труда) – сумма вознаграждений, предоставленных наемным работникам в соответствии с количеством и качеством их труда, а также компенсаций, связанных с условиями труда. В фонд заработной платы включаются начисленные суммы оплаты труда в денежной и натуральной формах за отработанное и неотработанное время, компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, стимулирующие доплаты и надбавки, премии, единовременные поощрительные выплаты, а также оплата питания, жилья, топлива, носящая систематический характер.

Заработная плата работников КФ ОАО «Ростелеком» делится на основную и дополнительную. Основная заработная плата – это заработная плата, подлежащая выплате работнику за фактически отработанное время, выполненные работы или изготовленную продукцию. Она складывается из постоянной (тарифной) и переменной составляющих. Постоянная составляющая основной заработной платы рассчитывается на основе месячных должностных окладов работников. Переменная составляющая основной заработной платы состоит из доплат компенсационного и стимулирующего характера, премии за основные результаты работы особо отличившимся работникам, выходных пособий и иных компенсационных выплат. Дополнительная заработная плата – это заработная плата, которая выплачивается работнику за неотработанное время в соответствии с действующим законодательством. В ее состав входит оплата отпусков, выплаты за время выполнения государственных и общественных обязанностей, за время нетрудоспособности работника, выплаты работникам при увольнении.

Основная заработная плата. Заработная плата по окладам фиксируется в трудовом договоре и в приказе о приеме работника на работу.

При определении величины заработной платы используется следующая формула:

ЗП = В х Т,                                                         (1)

где ЗП – величина оплаты труда; В – время работы; Т – тарифная ставка (оклад).

Доплаты и надбавки. В случаях, когда условия труда отклоняются от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий, работы за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни и др.), оплата труда осуществляется с применением системы доплат и надбавок. КФ ОАО «Ростелеком» самостоятельно определяет виды и размеры надбавок и доплат за отклонение от нормальных условий работы, исходя из требований законодательства, и фиксирует это в коллективном договоре и (или) трудовом договоре.

Премии и иные поощрительные выплаты. В КФ ОАО «Ростелеком» для поощрения работников применяется система премирования. Размеры премий, иных поощрительных выплат, а также соотношение в их размерах между отдельными категориями персонала организация определяет самостоятельно – в коллективном договоре, а также в положении о премировании (положении об оплате труда). На основании приказов руководителя о премировании работников, бухгалтерская служба производит начисление премии. Другие стимулирующие выплаты (доплаты за высокую квалификацию, профессиональное мастерство, вознаграждение за выслугу лет, высокие достижения в труде, за применение иностранного языка телефонистам, постоянно работающим на междугородных линиях и т.д.) определяются организацией самостоятельно. Размер, порядок определения и условия выплаты определяются в коллективном договоре.

При расчете суммы денежных средств, причитающихся работнику при увольнении в КФ ОАО «Ростелеком» применяется унифицированная форма первичных учетных документов № Т-61 «Записка-расчет при прекращении действия трудового договора (контракта) с работником» и таксированная ведомость расчета заработной платы при увольнении.

Компенсационные выплаты за неотработанное время. В КФ ОАО «Ростелеком» в соответствии с действующим законодательством предусмотрена система денежные выплат, устанавливаемых в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных предусмотренных федеральным законом обязанностей, в т.ч. выплаты работникам за фактически неотработанное время. К выплатам за неотработанное время относятся: оплата по среднему заработку за время отпуска: ежегодный основной оплачиваемый отпуск, ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, работникам, имеющим особый характер работы, работникам с ненормированным рабочим днем; доплаты к отпуску по беременности и родам, доплаты за время отпуска по уходу за ребенком; выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка работникам при расторжении трудового договора в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы, призывом работника на военную службу и другое (ст. 178 ТК РФ); выходное пособие в размере среднего месячного заработка при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия); уплата процентов (денежной компенсации) при нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат (ст. 236 ТК РФ); оплата работникам за дни медицинского осмотра (обследования), сдачи крови и отдыха, предоставляемого после каждого дня сдачи крови; оплата льготных часов подростков, учащихся, кормящих матерей; выплаты за периоды временной нетрудоспособности за первые два календарных дня и доплаты за периоды временной нетрудоспособности в случаях, предусмотренных коллективным договором; иные компенсации.

Оплата трудовых отпусков. Отпуск – это один из видов времени отдыха, т.е. времени, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать на свое усмотрение (ст. 106, 107 ТК РФ). Все отпуска, предоставляемые работникам, можно разделить на оплачиваемые и неоплачиваемые. Оплачиваемые отпуска, в свою очередь, делятся на оплачиваемые ежегодные основные, оплачиваемые ежегодные дополнительные, оплачиваемые учебные и иные оплачиваемые или частично оплачиваемые отпуска (например, по беременности и родам, по уходу за ребенком).

Лица, работающие по трудовому договору в организации, имеют право на получение ежегодного оплачиваемого отпуска. Ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется на 28 календарных дней. Право на этот отпуск работникам предоставляется по истечении 6 месяцев непрерывной работы в данной организации.

Обязательные удержания. К обязательным удержаниям из заработной платы работников относятся: налог на доходы физических лиц; удержания по исполнительным документам.

Порядок расчета налога на доходы физических лиц, состав облагаемых доходов, состав вычетов, льгот и налоговые ставки установлены главой 23 НК РФ «Налог на доходы физических лиц». В соответствии с нормами действующего законодательства организация выступает налоговым агентом по исчислению и уплате сумм налога с доходов физических лиц, начисленных в пользу своих сотрудников. Исчисление налоговой базы производится на основе данных регистров бухгалтерского учета и иных, документально подтвержденных данных о доходах, подлежащих налогообложению. При определении налоговой базы учитываются все доходы работника, полученные им как в денежной, так и в натуральной формах, а также доходы в виде материальной выгоды. Если из дохода работника по его распоряжению, по решению суда или иных органов производятся какие-либо удержания, такие удержания не уменьшают налоговую базу. Налоговая база определяется отдельно по каждому виду доходов, в отношении которых установлены различные налоговые ставки: 13 процентов – для всех видов доходов кроме перечисленных ниже; 35 процентов – в отношении суммы экономии на процентах в части превышения размеров, указанных в пункте 2 статьи 212 НК РФ, при получении работниками заемных средств от организации (за исключением доходов в виде материальной выгоды, полученной от экономии на процентах за пользование налогоплательщиками целевыми займами, фактически израсходованными ими на новое строительство либо приобретение на территории Российской Федерации жилого дома, квартиры или доли (долей) в них, на основании документов, подтверждающих целевое использование таких средств), страховых выплат по договорам добровольного страхования в части превышения размеров, указанных в пункте 2 статьи 213 НК РФ; 9 процентов – в отношении доходов от долевого участия в деятельности организации, полученных в виде дивидендов. Налоговым периодом для расчета налога на доходы физических лиц признается календарный год. Уплата налога за счет средств КФ ОАО «Ростелеком» не допускается. Налоговые вычеты бывают стандартные (статья 218 НК РФ), социальные (статья 219 НК РФ), имущественные (статья 220 НК РФ) и профессиональные (статья 221 НК РФ). Организация может уменьшить доход сотрудника только на стандартные налоговые вычеты: 3000 рублей, 500 рублей, 400 рублей, 1000 рублей на 01.01.2011г.. Социальные, имущественные и профессиональные вычеты сотрудник может получить в налоговой инспекции, где он состоит на учете, при подаче декларации о доходах за прошедший год или написать заявление в бухгалтерию о предоставлении имущественных налоговых вычетов. Организация может предоставить стандартные налоговые вычеты тем работникам, с которыми заключены трудовые договоры и написаны заявления о предоставлении стандартных налоговых вычетов. Вычет применяется до того момента, пока доход сотрудника, облагаемый налогом по ставке 13%, не превысит 40000 рублей (на ребенка 280000 рублей). Начиная с месяца, в котором доход сотрудника превысит 40000 рублей (на ребенка 280000 рублей), этот налоговый вычет не применяется. Ежегодно не позднее 1 апреля года, следующего за истекшим налоговым периодом, организация как налоговый агент представляет в налоговый орган по месту своего учета сведения о доходах физических лиц этого налогового периода и суммах начисленных и удержанных в этом налоговом периоде налогов. При увольнении выдается справка о доходах по форме 2-НДФЛ.

Удержания по исполнительным документам. Исполнительными документами, на основании которых организацией производятся обязательные удержания денежных сумм из заработной платы работников, являются исполнительные листы. По исполнительным документам в организации осуществляется взыскание алиментов на содержание несовершеннолетних детей, бывших супругов, нетрудоспособных родителей, других членов семей, а также взыскание прочих сумм, присужденных судом, в пользу третьих лиц за причиненный им ущерб. Порядок удержания алиментов определен Семейным кодексом Российской федерации и Федеральным законом № 119-ФЗ от 21.07.97 г. «Об исполнительном производстве». Удержание алиментов производится из заработной платы и иных видов доходов, оставшиеся после удержания НДФЛ. Сумма алиментов определяется в следующих размерах: на одного ребенка или другого лица – 1/4, на двух детей или других лиц – 1/3, на трех и более детей или других лиц – 1/2. Организация производит ежемесячное удержание алиментов из заработной платы и (или) иного дохода работника и уплачивает или переводит их за счет последнего лицу, получающему алименты, не позднее чем в трехдневный срок со дня выплаты заработной платы и (или) иного дохода работнику. Удержания производятся на основании нотариально удостоверенного соглашения об уплате алиментов или на основании исполнительного листа. Бухгалтерская служба организации регистрирует полученные исполнительные листы в специальном журнале и хранит их как бланки строгой отчетности (формат журнала регистрации полученных исполнительных листов организация разрабатывает самостоятельно).

Удержания по инициативе администрации. К ним относятся: возврат сумм, излишне выплаченных работнику вследствие счетных ошибок, удержания с подотчетных лиц по невозвращенным в кассу в установленный срок подотчетным суммам; удержания при увольнении работника до окончания рабочего года, в счет которого он уже получил отпуск, за неотработанные дни отпуск; возмещение материального ущерба, причиненного работником КФ ОАО «Росстелеком»; удержания за брак; погашение займов, выданных организацией.

Удержания по инициативе работника. По добровольным заявлениям работников, представленным в письменном виде в бухгалтерию КФ ОАО «Росстелеком», из заработной платы работников могут производиться следующие удержания: суммы, подлежащие перечислению на счета в кредитных организациях на личные вклады работников; суммы, подлежащие перечислению на счета в кредитных организациях для внесения квартплаты, оплаты коммунальных услуг, оплаты за пребывание и питание детей в детских дошкольных учреждениях; суммы страховых взносов по договорам личного страхования; суммы, направляемые на противопожарное страхование; суммы профсоюзных взносов; суммы членских взносов в различные общественные, гуманитарные, спортивные, медицинские, религиозные, благотворительные и т.п. организации; суммы алиментов (в соответствии с письменными заявлениями работников о добровольной уплате алиментов); суммы, подлежащие перечислению на благотворительные цели; суммы, подлежащие добровольному возмещению за допущенный в работе брак; иные суммы, подлежащие удержанию по инициативе работников.

Сумма заработной платы, причитающаяся к выдаче работникам организации, представляет собой разницу между суммами оплаты труда, начисленными по всем основаниям, и суммами удержаний из заработной платы. В соответствии с коллективным договором или трудовым договором по письменному заявлению работника оплата труда может производиться и в иных формах, не противоречащих законодательству РФ и международным договорам РФ. Доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20% от общей суммы заработной платы работника. Заработная плата работникам организации выплачивается не реже, чем каждые полмесяца – в дни, установленные коллективным договором. В КФ ОАО «Ростелеком» применяется авансовый порядок выплаты заработной платы. За первую половину месяца работникам выдается аванс, а окончательный расчет производится при выплате заработной платы за вторую половину месяца. Учет расчетов по оплате труда с работниками в ОАО ведется с применением автоматизированной системы ведения учета. Ведение автоматизированной системы учета предусматривает составление на каждого работника расчетного листа. В расчетном листе указывается табельный номер, ФИО, подразделение, указывается начисленная сумма заработной платы за месяц, сумма удержания из заработной платы, сумма к выдаче. Расчетный листок составляется за каждый месяц. Для выплаты заработной платы из кассы выписывается доверенность на получение денежных средств на выплату заработной платы рабочим, составляется платежная ведомость  по цехам, в которой указывают фамилии и инициалы работников, их табельные номера, суммы к выдаче..

Таким образом, проанализировав состав затрат за 2010 год, можно сделать вывод о правильном формировании и отнесении затрат на оплату труда в состав расходов КФ ОАО «Росстелеком». Также необходимо отметить, что затраты на оплату труда в организации отличаются большой номенклатурой, что усложняет планирование расходов на оплату труда, формирование полной и своевременной информации о расходах, внутренний контроль и оперативное управление затратами. Однако такое многообразие состава затрат на оплату труда экономически обоснованно ввиду специфики и масштабов деятельности организации, удовлетворяет требованиям рациональной организации труда.

3 Анализ использования трудовых ресурсов предприятия и фонда заработной платы

Целью анализа трудовых ресурсов организации является изучение и оценка эффективности использования рабочей силы и затрат трудовых ресурсов.

Задачи анализа трудовых ресурсов:

1.             Изучение и оценка обеспеченности организации и ее структурных подразделений трудовыми ресурсами в целом, а также по категориям и профессиям;

2.             Оценка численности, состава и движения персонала в организации;    3. Определение и изучение показателей текучести кадров;

3.             Оценка уровня и динамики производительности труда;

4.             Определение влияния основных факторов на использование фонда заработной платы;

5.             Анализ соотношения темпов роста производительности труда и средней заработной платы работников организации;

6.             Выявление резервов трудовых ресурсов, более полного и эффективного их использования;

7.             Разработка мероприятий по повышению производительности труда и материальному стимулированию.

Для целей анализа весь персонал следует разделить на промышленно-производственный и непромышленный персонал.

К промышленно-производственному персоналу (ППП) относят лиц, занятых трудовыми операциями, связанными с основной деятельностью предприятия, а к непромышленному персоналу относят работников учреждений культуры, общественного питания, медицины, принадлежащих предприятию.

Работники ППП подразделяются на рабочих и служащих. В составе служащих выделяют руководителей, специалистов и других служащих (конторский учётный и другой персонал). Рабочих подразделяют на основных и вспомогательных.

В анализе трудовых ресурсов предприятия можно выделить три направления:

1. Анализ использования рабочей силы.

2. Анализ производительности труда.

3.Анализ оплаты труда

Источники информации для анализа: План по труду, ф №1-Т “Отчёт по труду”, Ф №5-3 “Отчёт о затратах на производство и реализацию продукции (работ, услуг) предприятия (организации), статистическая отчётность отдела кадров по движению рабочих ».

На результаты производственно-хозяйственной деятельности организации, динамику выполнения планов производства оказывает влияние степень использования трудовых ресурсов.

Основные задачи анализа использования трудовых ресурсов состоят в том, чтобы наиболее точно оценить выполнение установленных заданий и выявить резервы дальнейшего роста производительности труда и экономного расходования фонда заработной платы, увеличения производства продукции.

В связи с этим при анализе использования трудовых ресурсов следует обратить внимание на правильную оценку соблюдения установленного лимита численности работающих, итогов выполнения установленных заданий и темпов роста выработки одного работника и одного работающего, использования рабочего времени, влияния целодневных и внутрисменных простоев на производительность труда и объем продукции.

При анализе использования фонда заработной платы и соблюдения норматива заработной платы на 1 руб. выпущенной продукции необходимо установить величину и причины абсолютных и относительных отклонений. Особое значение имеет анализ соответствия фактического соотношения темпов роста производительности труда и средней заработной платы.

Работники организации подразделяются на две основные группы:

1) промышленно-производственный персонал (ППП) - работники, непосредственно участвующие в производственном процессе или обслуживающие этот процесс. В частности, к ППП относятся рабочие, специалисты, административно-управленческий персонал;

2) непромышленный персонал - работники, непосредственно не связанные с основной деятельностью организации, но создающие нормальные условия для воспроизводства рабочей силы. К этой группе работников относится персонал жилищно-коммунальных хозяйств (ЖКХ), детских учреждений, организаций культурно-бытового обслуживания.

На структуру персонала организации оказывают влияние особенности производства, его специализация и масштабы производственного процесса, то есть удельный вес каждой категории работающих зависит от развития техники, технологии и организации производства.

Численность основных работников находится на сдельной системе оплаты труда, сдельно-премиальной системы и определяется исходя из трудоемкости работ планируемого периода, эффективного (действительного) годового фонда рабочего времени и коэффициента выполнения норм.

                                              Трудоемкость

К. фонда раб.вр. =          --------------------------             (2)

                                    Фэф х Коэф.выполнения норм

Коэффициент выполнения норм определяется согласно форм статотчетности, которые заполняются предприятием за отчетный год

Таблица 1. Основные показатели движения рабочей силы

Основные показатели баланса рабочего времени приведены в таблице (2)

Таблица 2. Основные показатели баланса рабочего времени.

В ходе анализа использования рабочего времени оценивается полнота использования рабочего времени. На основании баланса рабочего времени, отчета по труду и табельного учета составляется баланс рабочего времени по организации, по каждому ее подразделению и каждой категории работников.

Таблица 3. Использование рабочего времени.

Приведенные в таблице данные позволяют установить, что в анализируемой организации имелись недостатки и положительные моменты в использовании рабочего времени, а именно:

а) среднее число дней, проработанных одним рабочим, меньше планового показателя на 1,6 дня, или на 0,7%;

б) продолжительность рабочего дня сократилась против предусмотренного по плану на 0,1 часа, или на 1,2%, то есть согласно плану предусматривалось сохранить продолжительность рабочего дня на уровне прошлого года (8,2 часа), но фактически она составила 8,1 часа;

в) один рабочий за год проработал на 19 часов, или на 1%, меньше, чем предусматривалось планом, что оказало отрицательное влияние на выполнение плана по объему производства;

г) уменьшение объема выпуска продукции в расчете на одного рабочего составило:

- за счет целодневных потерь - 126 руб. (78 руб. 90 коп. х 1,6);

- за счет внутрисменных потерь - 216 руб. (9 руб. 68 коп. х 0,1 х 223 дн.).

Итого в расчете на 1 рабочего потери по выпуску продукции составили 342 руб. (126 руб. + 216 руб.), а общая сумма уменьшения выпуска продукции за счет не до использования рабочего времени составила 267 тыс. руб. (342 руб. х 782 чел.);

д) задания по среднедневной и среднечасовой выработке перевыполнены соответственно на 4,6 и 4,9%, за счет чего получена дополнительная продукция;

е) по сравнению с предыдущим 2008 г. один рабочий работал больше на 3,9 дня, или на 1,8%. Продолжительность рабочего дня стала меньше по сравнению с предыдущим годом, что свидетельствует о целенаправленной работе, осуществляемой в организации по улучшению использования рабочего времени.

Анализ использования рабочего времени показал, что в организации имеется резерв повышения производительности труда рабочих за счет ликвидации потерь рабочего времени, то есть возможно увеличение выработки продукции на одного рабочего в процентах к фактической выработке. В приведенном случае резерв повышения производительности труда составляет 1,9% исходя из следующего расчета - 342 руб. : (82,51 руб. х 223 дн.) х 100.

В анализируемой организации внутрисменные потери рабочего времени составили 17,4 тыс. часов (174,4 тыс. час. х 0,1), а сверхурочно отработано 2 тыс. часов. В расчете на одного рабочего дополнительное увеличение рабочего времени равно 20 час. ((17,4 тыс. час. - 2 тыс. час.) : 782 чел.).

Так как фактически один рабочий отработал за год 1812 часов, то при ликвидации 20 часов потерь его рабочее время увеличится на 1,1% (20 час. : 1812 час. х 100).

Трудоемкость продукции является показателем производительности труда, характеризующим произведенные затраты рабочего времени на единицу произведенной продукции или на весь объем изготовленной продукции. Трудоемкость продукции измеряется в нормочасах.

Показатель трудоемкости продукции имеет ряд преимуществ по сравнению с показателем выработки, так как устанавливает прямую зависимость объема производства от трудовых затрат. Кроме того, показатель трудоемкости продукции не зависит от изменений в ассортименте произведенной продукции и обеспечивает сопоставимость результатов.

Изменение среднего уровня удельной трудоемкости может произойти за счет изменения ее уровня по отдельным видам продукции и структуры производства.

При увеличении удельного веса более трудоемких изделий средний ее уровень возрастает и наоборот.

Анализ использования фонда заработной платы начинается с расчета абсолютного и относительного отклонения фактической ее величины от плановой.

Одним из необходимым элементом анализа - это определение соотношения разрядности работ и разряда рабочих.

Для оценки эффективности использования трудовых ресурсов важное значение имеет анализ соотношения темпов роста производительности труда и средней заработной платы.

Одним из основных показателей, характеризующих анализ использования трудовых ресурсов и фонда заработной платы, является соотношение темпа роста производительности труда с темпами роста заработной платы.

ТРпт > ТРз/пл (3)

Если темпы роста производительности труда отстают от роста средней заработной платы, то при прочих равных условиях прибыль организации имеет тенденцию к сокращению.

Соотношение темпов роста производительности труда и средней заработной платы целесообразно рассчитывать как отношение темпов прироста средней заработной платы к выпущенной продукции на 1 работника ППП.

Таблица 4. Соотношение темпов роста производительности труда и средней заработной платы.

Из таблицы можно сделать вывод, что показатель прироста средней заработной платы на 1% прироста производительности труда уменьшился на 0,02 пункта (0,45 - 0,47), что свидетельствует об улучшении в отчетном периоде против плана соотношения между темпами роста производительности труда и средней заработной платы и о снижении себестоимости продукции за счет этого фактора.

Анализ соотношения темпов роста производительности труда и средней заработной платы завершается обобщением выявленных резервов роста производительности труда и экономии фонда заработной платы. В данной организации план производительности труда за отчетный период выполнен, фактическая заработная плата на 1 руб. продукции ниже установленного норматива. В то же время имеются резервы увеличения выпуска продукции и снижения ее себестоимости за счет сокращения простоев, ликвидации нарушений в оплате труда, которые вызвали рост средней заработной платы.

4. Мероприятия по повышению эффективности использования трудовых ресурсов предприятия

Основные принципы кадровой политики, проводимой в ОАО «Ростелеком»: поддержание оптимальной численности персонала, обеспечение компании персоналом необходимого уровня квалификации, стимулирование персонала на достижение целей компании, формирование и поддержание корпоративной культуры.

Набор новых сотрудников осуществляется на основе тщательной оценки профессиональных качеств и психологических особенностей кандидатов.

В Обществе разработан и внедряется стандарт проведения аттестационных мероприятий, в филиалах работают постоянно действующие аттестационные комиссии.

Формирование и развитие кадрового резерва Общества на ключевые стратегические должности и должности среднего управленческого звена формируется по результатам аттестационных мероприятий.

В Обществе целенаправленно осуществляется социальная политика, которая носит системный характер и рассчитана на повышение социальной защищенности сотрудников, совершенствование подходов к решению кадровых и социальных вопросов.

Многие составляющие социального пакета предусматриваются Коллективным договором, заключенным в КФ ОАО «Ростелеком» 07.02.2006.

Предусмотрены компенсационные льготы:

по предоставлению доступа к телефонной связи;

полная или частичная оплата стоимости содержания детей в детских дошкольных учреждениях, стоимости путевок в детские оздоровительные лагеря, на санаторно-курортное лечение;

Весь перечень социальных расходов, льгот и компенсаций, предусмотренных Коллективным договором, распространяется на всех работников филиалов в равной степени.

Кроме того, службы по работе с персоналом взаимодействуют со страховыми компаниями по вопросам добровольного медицинского страхования работников, добровольного страхования от несчастных случаев, страхования личного имущества.

В целях уменьшения текучести кадров и закрепления молодых специалистов на ключевых должностях, в филиалах предлагается проводить изучение социально-психологического климата коллектива для выявления потребностей персонала, внедряются программы предоставления займов работникам, заключаются соглашения к трудовым договорам на условиях взаимных обязательств между работодателем, взявшим на себя обязательства оплачивать обучение работников, и работником, который обязуется отработать на предприятии определенное количество лет по окончанию обучения.

По сравнению с 2009 г. увеличилось количество работников на руководящих должностях, а также число высококвалифицированных специалистов. Этот факт объясняется улучшением уровня образования и, как следствие, ротацией персонала.

Анализ возрастного состава отражает по-прежнему высокий уровень работников пенсионного возраста. В целях сокращения числа пенсионеров во всех филиалах проводится политика, направленная на повышение защищенности этой категории специалистов: ведется разъяснительная работа в отношении негосударственного пенсионного обеспечения, в соответствии с Коллективным договором работникам, ушедшим на пенсию из Общества, предоставляются дополнительные льготы.

Используя индивидуальный подход, в зависимости от оценки результатов труда и уровня квалификации, способностей работников, из общего состава персонала выделяются "внетарифные" работники, которым устанавливаются повышенные должностные оклады.

Также в центре внимания руководства КФ ОАО «Ростелеком» вопросы повышения эффективности работы Общества за счет оптимизации структуры, численности персонала.

За период до 2011 года планируется выполнить мероприятия по оптимизации организационной структуры Общества с целью снижения численности персонала Общества через ликвидацию дублирования функций, укрупнение узлов связи, централизацию функций бухгалтерского и финансового блока в филиалах, выведение непрофильного бизнеса. Ожидается, что его внедрение будет закончено в мае 2012 года.

Заключение

Курсовой проект посвящён исследованию одного из центральных мест во всей системе учета организации, где важно учитывать, анализировать и осуществлять контрольные мероприятия, - расчетам с персоналом по оплате труда. Оплата труда – это система отношений, связанных с обеспечением работодателем выплат работникам за их труд в соответствие с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами. Заработная плата – это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

Целью работы являлось изучение методики учета и анализа расчетов с персоналом по оплате труда, а также внесение рекомендаций, обеспечивающих улучшение качества данного участка работы.

В работе рассмотрены вопросы теоретического характера расчетов с персоналом по оплате труда, бухгалтерского учета расходов на оплату труда, анализа эффективности использования трудовых ресурсов организации.

В ходе выполнения работы были изучены нормативные документы, специальная экономическая литература и практический материал по вопросам учета расчетов с персоналом по оплате труда и анализа эффективности использования трудовых ресурсов. Проведенная в этом направлении работа позволяет сделать выводы и внести рекомендации по совершенствованию учета и анализа на данном участке деятельности бухгалтерии организации.

Работа выполнена по материалам Калининградского филиала открытого акционерного общества «Росстелеком», основными видами деятельности которого является предоставление услуг местной и внутризоновой связи; предоставление услуг междугородной и международной связи; предоставление услуг аренды каналов связи; предоставление услуг передачи данных; строительство, капитальный ремонт, реконструкция, расширение, техническое перевооружение сооружений связи; оказание консультационных услуг; маркетинг услуг электрической связи и проводного вещания; коммерческо-посредническая деятельность; любые иные виды деятельности, не запрещенные законодательством.

В процессе изучения первичных документов, регистров синтетического и аналитического учета расчетов с персоналом по оплате труда, информации, содержащейся в формах бухгалтерской отчетности КФ ОАО «Росстелеком», итогов аналитического исследования были сделаны выводы и внесены рациональные предложения:

1. В целом наличие локальных нормативных документов в КФ ОАО «Ростелеком» соответствует требованиям Трудового кодекса РФ, они охватывают практически все сферы трудовой деятельности (рабочее время, время отдыха, дисциплина труда, охрана труда, социально-бытовые льготы работникам и др.). Однако в соответствии с действующим законодательством необходимо разработать еще некоторые обязательные нормативные акты:

а) Правила внутреннего трудового распорядка;

б) Правила и инструкции по охране труда для работников.

в) Положение о коммерческой тайне.

2. Должностные инструкции по каждой должности в соответствии со штатным расписанием составляются согласно Единому тарифно-квалификационному справочнику.

3. Оплата труда за фактически проработанное время и за число единиц изготовленной продукции и выполненных работ, исходя из твердых сдельных расценок, с применением системы премирования с учетом особенностей деятельности организации представляется наиболее целесообразной. Однако предлагается учесть следующие рекомендации по совершенствованию системы премирования с целью усиления материальной заинтересованности и повышение ответственности работников:

1) при текущем премировании учитывать выполнение работником трудовых обязанностей за заболевшего сотрудника или по вакантной должности (внутреннее совместительство);

2) определить «высокие производственные показатели» для работников Финансовой дирекции: обеспечение кассовой и финансовой дисциплин, досрочное определение ежемесячных результатов финансово-хозяйственной деятельности с целью управления расходами на продажи, своевременная сдача всех видов отчетности и налоговых деклараций;

3) единовременное премирование за разработку и внедрение мероприятий, направленных на экономию материалов, энергии, а также улучшение условий труда, техники безопасности и пожарной безопасности.

4. В целом первичный учет личного состава, отработанного времени и расчетов с персоналом ведется в соответствии с требованиями нормативных актов. Однако кадровый учет целесообразно дополнить определенными формами документов, в отдельных случаях ввести недостающие графы, обратить внимание на полноту и своевременность заполнения некоторых документов. Предлагается учесть следующие рекомендации:

1) Кадровые приказы регистрируются в специальной книге (журнале), которая ведется сотрудниками отдела по работе с персоналом вручную, рекомендуется вести журнал на компьютере;

2) Ведутся платежная ведомость по форме № Т-53 и расчетная ведомость по форме № Т-51, рекомендуется также использовать ведомость распределения начисленной заработной платы по корреспондирующим счетам и видам оплат по предприятию;

3) Заявление на предоставление вычетов по НДФЛ работники должны писать в начале каждого года;

4) Сотруднику требуется после возвращения из поездки, заполнить на бланке служебного задания (форма № Т-10а) раздел 12 «Краткий отчет о выполнении задания»;

5) Требуется заполнять все необходимые реквизиты в документах (коды, ИНН, номера документов, подписи).

5. Затраты на оплату труда формируются и относятся в состав расходов правильно. Также необходимо отметить, что затраты на оплату труда в организации отличаются большой номенклатурой, что усложняет планирование расходов на оплату труда, формирование полной и своевременной информации о расходах, внутренний контроль и оперативное управление затратами. Однако такое многообразие состава затрат на оплату труда экономически обоснованно ввиду специфики и масштабов деятельности организации, удовлетворяет требованиям рациональной организации труда.

6. Порядок учета операций по расчетам с персоналом по оплате труда в части отражения данных операций на счетах бухгалтерского учета и формирования показателей отчетности полностью соответствует требованиям нормативных актов. Однако для более рационального ведения учета заработной платы сотрудников в разрезе бухгалтерских счетов предлагается расширить состав аналитических признаков.

7. Порядок начисления и уплата в бюджет единого социального налога в организации, отражение его в отчетности соответствует действующему налоговому законодательству.

8. Все руководители и специалисты имеют высшее образование. Что касается категорий «рабочие» и «служащие», то образование у большого числа рабочих среднее специальное. Однако около 18 % рабочих в 2010 году имеют высшее образование, что на 6 % больше аналогичного показателя прошлого периода. Наблюдается положительная тенденция в повышении общеобразовательного уровня среди рабочих.

9. В отчетном году (2010 год) численность промышленно-производственного персонала по всем категориям по сравнению с предыдущим годом уменьшилась на 46 человека или 7,59 % и составила 92,41 % к предыдущему периоду. Это уменьшение численности объясняется некоторым сокращением производства на предприятии. Одновременно с этим произошло увеличение численности вспомогательных рабочих на 10 человека или на 7,78 %, это произошло в связи с востребованием младшего обслуживающего персонала. Данная тенденция является негативной, так как эти изменения не в пользу основных рабочих, следует осуществить мероприятия по ее устранению. Сокращение численности вспомогательных рабочих можно достичь за счет концентрации и специализации вспомогательных работ: по наладке и ремонту оборудования, повышению уровня механизации и совершенствованию труда этих рабочих.

10. На предприятии в 2009 и 2010 годах наблюдается достаточно высокий показатель коэффициента текучести кадров. Однако заслуживает внимания факт, что коэффициент текучести в 2009 году сократился на 7,14 % по сравнению с предыдущим периодом и составил 0,13. Это уменьшение обуславливается сокращением категории работников, увольнение которых не вызвано производственными и общегосударственными причинами. Однако количество уволенных за виновные действия (прогулы и другие нарушения законодательства) остается достаточно высоким. Снижение данного показателя для предприятий является важной задачей кадровых служб, и администрации предприятия необходимо организовать профилактическую работу с данной категорией работников таким образом, чтобы увольнение было последней и крайней мерой воздействия. В ряду предварительных мер могут быть лишение полностью или частично премии, перенос трудового отпуска с летнего периода, не предоставление путевок, уменьшение продолжительности трудового отпуска на количество дней прогула, лишение на определенный период права на материальную помощь и т.д.

11. Из данных анализа производительности труда видно, что среднегодовая выработка одного работника, занятого в основном производстве, увеличилась на 15280,87 руб. или на 14,65 %. Важнейшим фактором повышения производительности труда является снижение трудоемкости, это обеспечивается за счет выполнения плана оргтехмероприятий (внедрение достижений науки и техники, механизация и автоматизация производственных процессов, совершенствование организации производства и труда, увеличение удельного веса покупных полуфабрикатов и комплектующих, пересмотра норм выработки и т.д.).

12. Фонд оплаты труда в 2010 году по сравнению с 2009 годом уменьшился на 2140538,96 руб. Оплата одного человеко-дня увеличилась на 6,76%, это связано с инфляционными процессами в стране. В организации имеется относительная экономия в использовании фонда оплаты в размере 11450126,89 рублей. Сумма среднегодовой заработной платы увеличилась в отчетном периоде по сравнению с базисным на 3690,90 рублей. Заработная плата увеличилась за счет повышения уровня среднечасовой оплаты труда работников и роста объема производства продукции. Одновременно с этим произошла экономия фонда заработной платы за счет снижения трудоемкости продукции (экономия составила 37150518,52 рублей) в связи с проведением инновационных мероприятий (замены и модернизации оборудования). Снижение трудоемкости продукции – важнейший фактор повышения производительности труда. Положительную тенденцию необходимо поддерживать.

В целом рассчитанные сводные показатели движения рабочей силы КФ ОАО «Ростелеком» свидетельствуют о стабильности функционирования предприятия. Предприятие обеспечено трудовыми ресурсами на должном уровне и структура распределения работников по группам соответствует потребностям предприятия.

Таким образом, внедрение в учетную практику КФ ОАО «Ростелеком» приведенных рекомендаций и предложений по совершенствованию учета и анализа расчетов с персоналом по оплате труда, позволит повысить эффективность систем бухгалтерского учета и внутреннего контроля и улучшить качество всего учетного процесса в целом.

Список использованной литературы

1.      Конституция Российской Федерации от 12.12.2003 г.

2.      Федеральный закон Российской Федерации «Гражданский Кодекс Российской Федерации (часть первая)» от 30.11.1994 № 51-ФЗ.

3.      Федеральный закон Российской Федерации «Гражданский Кодекс Российской Федерации (часть первая)» от 26.01.1996 № 14-ФЗ.

4.      Федеральный закон Российской Федерации «Налоговый Кодекс Российской Федерации (часть вторая)» от 05.08.2000 № 117-ФЗ.

5.      Федеральный закон Российской Федерации «Трудовой Кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 года № 197-ФЗ.

6.      Федеральный закон Российской Федерации «Семейный Кодекс Российской Федерации» от 29.12.1995 года № 223-ФЗ.

7.      Федеральный закон Российской Федерации «О бухгалтерском учете» от 21.11.1996 № 129-ФЗ.

8.      Федеральный закон Российской Федерации «О минимальном размере оплаты труда» от 19.06.2000 № 82-ФЗ.

9.      Федеральный закон «О государственном пенсионном обеспечении в Российской Федерации» от 15.12.2001 № 166-ФЗ.

10. Федеральный закон «Об обязательном пенсионном страховании в Российской Федерации» от 15.12.2001 № 167-ФЗ.

11. Федеральный закон «О трудовых пенсиях в Российской Федерации» от 17.12.2001 № 173-ФЗ.

12. Федеральный закон «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний» от 24.07.1998 № 125-ФЗ.

13. Федеральный закон «О медицинском страховании граждан в Российской Федерации» от 28.06.1991 № 1499-1.

14. Федеральный закон Российской Федерации «О бюджете Фонда социального страхования Российской Федерации на 2007 год» от 19.12.2006 № 234-ФЗ.

15. Федеральный закон «О государственных пособиях гражданам, имеющим детей» от 19.05.1995 № 81-ФЗ.

16. Положение по ведению бухгалтерского учета и бухгалтерской отчетности в Российской Федерации, утв. Приказом Министерства финансов Российской Федерации от 29.07.1998 № 34н.