Заработная плата

     На  практике используются и иные системы: оплата на основании условного коэффициента (коэффициента трудового участия, трудового вклада, эффективности труда и пр.); оплата на основании процентного отношения к заработку руководителя; рейтинговая система (месячный заработок работника исчисляется на основании его личного рейтинга); индивидуальная система (заработок каждого работника определяется трудовым договором)⁷.

     Системы оплаты труда устанавливаются работодателями самостоятельно в локальных нормативных  актах, а также коллективными  договорами, соглашениями и трудовыми договорами с работниками. В них должны быть установлены: система заработной платы; размеры тарифных ставок и должностных окладов; размеры и условия стимулирующих выплат; порядок оплаты труда в особых условиях.

     Часть 3 ст. 135 ТК закрепляет порядок разработки единых рекомендаций по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников бюджетных организаций. Такие Рекомендации на 2007 г. утверждены решением Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений 20 октября 2006 г.⁸ Целью Рекомендаций является обеспечение единых подходов к регулированию заработной платы работников учреждений бюджетной сферы. Рекомендации учитываются:

     - Правительством РФ, органами исполнительной  власти субъектов РФ и органами местного самоуправления при определении объемов финансирования учреждений здравоохранения, образования, науки, культуры и других учреждений бюджетной сферы;

     - трехсторонними комиссиями по  регулированию социально-трудовых  отношений субъектов РФ и муниципальных образований при подготовке соглашений и рекомендаций по организации оплаты труда работников учреждений бюджетной сферы.

     В случае если стороны Российской трехсторонней  комиссии по регулированию социально-трудовых отношений не достигли соглашения в отношении данных рекомендаций, то они утверждаются Правительством РФ, а мнение сторон комиссии доводится им до субъектов РФ.

     Локальные нормативные акты, устанавливающие  системы оплаты труда, принимаются  с учетом мнения представительного  органа работников.

     При установлении условий оплаты труда  в трудовом договоре следует руководствоваться  соответствующими положениями трудового  законодательства, иных нормативных  правовых актов, содержащих нормы трудового  права, локальных нормативных актов  организации, а также коллективного договора и соглашения, не допуская ухудшения условий оплаты по сравнению с теми, которые установлены в них. Аналогичные требования установлены для условий оплаты труда, предусмотренных в коллективных договорах, соглашениях и локальных нормативных актах организации⁹.

     Ухудшающими условиями оплаты труда следует  признавать:

     - установление более низкого размера  тарифных ставок и должностных  окладов;

     - установление более высокой доли  оплаты в неденежной форме;

     - изменение сроков выплаты заработной платы (удлинение этих сроков);

     - установление не предусмотренных  в законе оснований для удержания  заработной платы;

     - снижение уровня гарантий, установленных  для работников, занятых в особых  условиях;

     - иные условия оплаты, в результате  применения которых заработная плата работников оказывается ниже установленного в законах, иных нормативных правовых актах, локальных нормативных актах организации, а также в коллективных договорах и соглашениях размера.

     Заработная  плата включает также выплаты стимулирующего характера. К числу таких выплат относятся премии, стимулирующие доплаты и надбавки.

     Премии  как часть заработной платы представляют собой денежные выплаты за достижение определенных результатов в труде. Применение премиальных систем направлено на создание у работников материальной заинтересованности в достижении тех показателей, которые не предусмотрены основной оплатой по тарифным ставкам и окладам. В этом смысле премиальная система не является самостоятельной и применяется только в дополнение к сдельной или премиальной.

     Все премии разделяются на две группы: входящие в систему оплаты труда  и не входящие в нее. Первые выплачиваются  при условии достижения результатов, заранее обусловленных показателем  премирования, поэтому их достижение порождает у работников право на получение премии. При недостижении этого показателя право на премию не возникает. В зависимости от того, с какой целью вводится премирование, показатель премирования может быть количественным (выполнение и перевыполнение производственных заданий по выпуску продукции; выполнение технически обоснованных норм выработки; освоение прогрессивных норм выработки и пр.) или качественным (снижение трудозатрат; экономия сырья, материалов, топлива; повышение удельного веса продукции высшей категории качества; безупречное обслуживание клиентов и пр.). Наряду с показателем могут устанавливаться и условия премирования, т.е. дополнительные требования, при невыполнении которых премия не начисляется или ее размер снижается.

     Премии, не предусмотренные системой оплаты труда, носят характер разового поощрения  и потому выплачиваются, как правило, нерегулярно и зачастую вне связи  с конкретными достижениями в труде по одностороннему усмотрению работодателя. Поощрительное премирование является правом, а не обязанностью работодателя, поэтому его условия определяются им самостоятельно и не требуют наличия заранее формализованного основания. Такие премии в отличие от предусмотренных системой оплаты труда не учитываются в среднем заработке работника.

     Порядок премирования в организациях устанавливается  либо работодателем с учетом мнения представительного органа работников, либо в коллективном договоре.

     Трудовое  законодательство не проводит четкого  разграничения понятий "доплата" и "надбавка". Стимулирующие доплаты  и надбавки в отличие от премий носят постоянный характер и выплачиваются  не за будущие, требующие оценки достижения, а за уже достигнутые результаты и индивидуальные качества работника, обеспечивающие высокую результативность его работы. К их числу относятся надбавки и доплаты за высокие достижения в труде, непрерывный стаж работы в организации (или в отрасли), высокое качество работы, выполнение особо сложной работы, профессиональное мастерство¹⁰.

     Порядок установления стимулирующих надбавок и доплат в организациях такой  же, как и порядок установления премий. 

     5. Оплата при отклонении от установленных  условий труда 

     Особую  роль в формировании заработной платы работников играют повышения, доплаты и надбавки, которые позволяют учитывать степень вредности труда, условия его выполнения, проявления трудовой активности. Данные выплаты, как правило, компенсируют выполнение работы в особых условиях и условиях, отклоняющихся от нормальных¹¹.

     На  основании ст. 149 ТК РФ при выполнении работ в условиях, отличающихся от нормальных, работнику должны быть произведены соответствующие доплаты, предусмотренные законодательством, а также договорами о труде. Размер этих доплат в договорах о труде, локальных нормативных правовых актах организации не может быть меньше установленных законодательством. Однако работодатель вправе за счет собственных средств улучшить положение работников по сравнению с законодательством, в том числе и при установлении размера доплат за условия труда, отличающиеся от нормальных, для данного работника.

     Оплата  труда работников в особых климатических  условиях компенсируется районными  коэффициентами и процентными надбавками к месячному заработку. Величина надбавок зависит от продолжительности стажа работы в соответствующем регионе с тяжелыми климатическими условиями и колеблется от 10 до 100% заработка.

     Оплата  при отклонении от нормальных условий  труда производится в виде доплат, предусмотренных локальными нормативными актами, трудовым договором (ст. 149 ТК). Размер доплат не может быть ниже установленных законами и иными правовыми актами. Определен примерный перечень работ, отклоняющихся от нормальных условий: выполнение работ различной квалификации, совмещение профессий, сверхурочная работа, работа в ночное время, выходные и праздничные дни и др.

     Говоря  о нормальных условиях работы, следует  обратиться к ст. 163 ТК, которая к  таковым, в частности, относит исправное  состояние орудий труда, иных средств  и предметов работы, их своевременное предоставление работнику, условия труда, соответствующие требованиям охраны труда. Таким образом, отклоняющимися от нормальных условий труда следует считать такие работы, которые не соответствуют как централизованным нормативным требованиям, так и установлениям, предусмотренным в локальных актах и трудовых договорах.

     Не  следует забывать также о том, что характеристики условий труда  и его оплата являются существенными  элементами содержания трудового договора¹², а значит, их изменение, связанное с организационными или технологическими причинами, требует письменного извещения работников и проведения других мероприятий, предусмотренных ст. 73 ТК.

     Доплаты при отклонении от нормальных условий  труда могут устанавливаться  по различным основаниям.

     Оплата  труда при выполнении работ различной квалификации (ст. 150 ТК) осуществляется по следующим правилам.

     Повременная оплата труда работников, выполняющих  работы различной квалификации, производится по тарифной ставке, установленной  для оплаты работы более высокой  квалификации.

     Сдельная  оплата труда работников, выполняющих  работы различной квалификации, производится по расценкам, установленным на каждую выполненную работу. Если работнику  поручается выполнение работы ниже присвоенного ему разряда, то ему выплачивается  межразрядная разница, т.е. разность между размерами тарифных ставок по разряду выполненной работы и разряду, присвоенному работнику.

     Оплата  за совмещение профессий и выполнение обязанностей временно отсутствующего работника (ст. 151 ТК) в соответствии с перечнем профессий (должностей) работников, которым могут устанавливаться такие доплаты. Данный перечень, а также размеры и условия выплаты таких доплат устанавливаются организациями самостоятельно в локальном порядке или по соглашению сторон трудового договора. Ориентируются обычно на фактически выполняемый объем работ по совмещаемой должности. В бюджетных организациях размеры таких доплат ограничены пределами бюджетных ассигнований.

     Оплата  труда за пределами нормальной продолжительности  рабочего времени (ст. 152 ТК) производится в двух случаях. Во-первых, при сверхурочной работе, которая компенсируется повышенной оплатой (за первые два часа - не менее чем в полуторном размере, а за последующие часы - не менее чем в двойном) или предоставлением другого времени отдыха по желанию работника взамен повышенной оплаты. Конкретные размеры оплаты сверхурочной работы устанавливаются локальными нормативными актами или трудовым договором. Во-вторых, работа по совместительству оплачивается в зависимости от проработанного времени или выработки.

     Оплата  труда в выходной и нерабочий  праздничный день (ст. 153 ТК) производится не менее чем в двойном размере:

     - сдельщикам - не менее чем по двойным сдельным расценкам;

     - работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым ставкам, - в размере не менее двойной дневной или часовой ставки;

     - работникам, получающим месячный оклад, - в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки сверх оклада, если работа в выходной и нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени и в размере не менее двойной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы.

     По  желанию работника в этом случае ему может быть предоставлен другой день отдыха. При этом работа в нерабочий  праздничный день оплачивается в одинарном размере, а выходной день отдыха оплате не подлежит.

     Оплата  работы в ночное время производится в повышенном размере за каждый час  работы в ночное время (с 10 часов  вечера до 6 часов утра). Конкретные размеры повышений устанавливаются организациями самостоятельно, но не ниже размеров, предусмотренных законодательством.

     Оплата  при невыполнении норм труда (ст. 155 ТК) по вине работодателя производится за фактически проработанное время  или выполненную работу, но не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной за тот же период времени или за выполненную работу. При невыполнении норм труда по причинам, не зависящим от работодателя и работника, за работником сохраняется не менее двух третей ставки (оклада). При невыполнении норм труда по вине работника оплата его труда производится в зависимости от объема выполненной работы¹³.