Трудовой договор (контракт): понятие, стороны и содержание

     Работодатели  – юридические лица могут быть коммерческими или некоммерческими организациями. Коммерческие организации создаются в форме хозяйственных товариществ и обществ, производственных кооперативов, государственных и муниципальных унитарных предприятий. Некоммерческие организации – в форме потребительских кооперативов, общественных или религиозных организаций (объединений), финансируемых собственником учреждений, благотворительных и иных фондов, а также в других формах, предусмотренных законом (ст. 50 ГК РФ).

     Юридическое лицо вправе создавать обособленные структурные, подразделения, расположенные  вне места его нахождения, то есть филиалы и представительства, которые в соответствии с гражданским законодательством юридическими лицами не являются.

     В науке трудового права издавна  существует дискуссия, суть которой  сводится к тому, может ли работодателем  являться какой-либо иной субъект, не наделенный статусом юридического (или физического) лица или в трудовые правоотношения может вступать только юридическое или физическое лицо.

     По  поводу того, может или не может  филиал или представительство юридического лица являться стороной трудового договора, в литературе есть множество точек  зрения. В.М. Догадов пришел к выводу, что предприятие, не являющееся юридическим лицом, может обладать трудовой правосубъектностью. О.Н. Бухаловский также придерживался мнения о наличии трудовой правосубъектности как у юридических лиц, так и у филиалов и подразделений. Напротив, Е.Б. Фрадкин высказал категоричное мнение, что «независимо от наличия права приема и увольнения рабочих и служащих, от степени имущественной и организационной обособленности предприятия, не являющиеся юридическими лицами, производственные единицы и другие подобные подразделения не могут быть стороной трудового договора в силу недостаточной правосубъектности, необходимой для выполнения всего круга обязанностей, вытекающих из данного правоотношения». С.А. Иванов, Р.З. Лившиц и Ю.П. Орловский придерживались мнения о возможности участия в трудовых правоотношениях субъектов, не наделенных статусом юридического лица. Л.А. Крутова считает, что полноценными субъектами трудового права следует признавать только организации – юридические лица.

     Трудовой  договор может быть заключен с  работником как о выполнении работы непосредственно в организации – юридическом лице, так и в его филиале или представительстве. Однако и в том и в другом случаях стороной трудового договора будет организация – юридическое лицо, так как ст. 20 ТК в качестве работодателя называет именно юридическое лицо (организацию). В связи с этим филиал или представительство не могут признаваться стороной трудового договора.

     Несмотря  на то, что филиал и представительство  – это обособленные структурные подразделения юридического лица и расположены они вне места его нахождения, они не обладают всеми качествами, присущими работодателю как стороне: трудового договора.

     Филиал  или представительство вправе действовать  лишь от имени юридического лица. Они  представляют интересы юридического лица и осуществляют их защиту. При этом в качестве представителя юридического лица может выступать только руководитель филиала или представительства. Именно ему, на его имя, а не филиалу или представительству как таковым, выдается доверенность, определяющая круг его полномочий.

     Руководитель  филиала или представительства  вправе заключать трудовые договоры с работниками и прекращать их, а также выполнять другие функции, свойственные работодателю, только при  условии, если эти его полномочия определены учредительными документами юридического лица и доверенностью, выданной ему юридическим лицом. При этом руководитель филиала или представительства выступает от имени юридического лица, которое, как уже отмечалось, и является работодателем.

     Таким образом, заключив трудовой договор о работе в филиале или представительстве, работник вступает в трудовое правоотношение с юридическим лицом, а не с его филиалом или представительством. Именно юридическое лицо, как работодатель несет ответственность за соблюдение условий, составляющих содержание трудового договора.

     К работодателям законодатель относит  не только организации, но и физических лиц, применяющих чужой труд на основании  трудового договора. До принятия Гражданского кодекса РФ физические лица выступали  в роли работодателей только при заключении трудового договора с гражданином в личном домашнем хозяйстве.

     В Трудовом кодексе РФ появилась специальная  глава «особенности регулирования  труда работников, работающих у работодателей  – физических лиц». В этой главе устанавливаются равные требования, равный правовой статус работодателя – физического лица, использующего наемный труд в личном хозяйстве и работодателей – физических лиц, использующих наемный труд в предпринимательских целях. При этом Трудовой кодекс РФ не содержит характеристики работодательской правосубъектности гражданина, применяющего чужой труд на основании трудового договора. По всей видимости, предполагается, что физические лица – работодатели обладают гражданской правосубъектностью в полном объеме, то есть по достижении 18-летнего возраста или со времени вступления в брак (ст. 21 ГК РФ) либо в связи с эмансипацией (ст. 27 ГК РФ).

     С учетом вышеизложенного можно сделать  следующие выводы:

     Работодатель  – субъект, предоставляющий работу на основании трудового договора.

     По закону в качестве работодателя могут выступать юридические лица и физические лица. Основное отличие правосубъективности работодателей как юридических лиц от правосубъективности граждан состоит в том, что она не в равной мере присуща разным работодателям. Правосубъективность последних определяется целями и задачами деятельности, закрепленными в их учредительных документах (уставах). Занятие непредусмотренной уставом деятельностью является основанием ликвидации юридического лица. Объем и содержание прав и обязанностей конкретных юридических лиц, таким образом, носит не общий, а специальный характер.

     Организация – работодатель должна отвечать всем признакам юридического лица, указанным в ст. 48 ГК РФ. Филиалы и представительства работодательской правоспособностью не обладают, но могут осуществлять работодательские функции на основании доверенности юридического лица и от его имени.

     Актом признания трудовой правосубъектности  работодателя является государственная  регистрация юридического лица или индивидуального предпринимателя. Трудовая правосубъектность иных физических лиц нуждается в дополнительном правовом регулировании. 

     3. Содержание трудового договора 

     3.1 Понятие содержания  трудового договора и классификация  его условий

     Трудовой  кодекс РФ законодательно закрепляет содержание трудового договора, и это повышает гарантии реализации достигнутых сторонами договоренностей.

     Содержание  трудового договора составляет совокупность всех его условий, определяющих права  и обязанности сторон. Содержание трудового договора в условиях рынка труда определяется взаимным согласием его сторон – работника и работодателя.

     В литературе существуют различные классификации  условий, содержащихся в трудовом договоре:

     1) Деление условий трудового договора на обязательные и факультативные. Обязательными являются условия, которые должны содержаться в любом трудовом договоре. Факультативные же условия (условие об испытательном сроке, о режиме рабочего времени) могут включаться в содержание конкретного трудового договора, а могут отсутствовать в нем. Однако включенные в трудовой договор, они приобретают такую же юридическую силу, как и необходимые условия.

     2) Деление условий трудового договора в зависимости их установления на непосредственные и производные. Непосредственными являются те условия, которые определяются соглашением сторон. Они делятся на обязательные и факультативные. Производные условия устанавливаются законодательством и локальными актами.

     Трудовой  кодекс в отличие от КзоТ РФ устанавливает  определенные требования к содержанию трудового договора. Анализ ст.57 ТК РФ и практика заключения трудовых договоров позволяют выделить три части трудового договора:

     – Обязательные реквизиты;

     – Существенные условия трудового договора;

     – Дополнительные условия трудового договора.

     К необходимым реквизитам трудового  договора (как, впрочем, и любого другого) можно отнести дату и место  заключения договора, указание сторон – фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (если работодатель – физическое лицо, указывается его фамилия, имя, отчество, а также обычно делается пометка о государственной регистрации его в качестве индивидуального предпринимателя, если работодатель таковым является).

     Трудовой  кодекс в качестве обязательных сведений требует включения в трудовой договор только фамилии, имени, отчества работника (и работодателя, если он - физическое лицо) и наименования работодателя, если он – юридическое лицо (ч. 1 ст. 57 ТК РФ).

     Российские  ученые высказывают мнение о недостаточности  сведений о сторонах трудового договора, указанных в ст. 57 ТК РФ, и считают необходимым указывать адреса сторон, сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя (если он – физическое лицо), сведения о лице, подписывающем трудовой договор, и основание его правомочий (учредительный документ, доверенность).

     ТК  РФ отказался от традиционного деления  условий трудового договора на необходимые  и факультативные. Вместо этого производится деление условий трудового договора на существенные и несущественные.

     Существенными условиями трудового договора, согласно ст. 57 ТК РФ, являются:

     – Место работы (с указанием структурного подразделения);

     – Дата начала работы;

     – Трудовая функция;

     – Права и обязанности работника;

     – Права и обязанности работодателя;

     – Характеристики условий труда, компенсации и льготы за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных;

     – Режим труда и отдыха;

     – Условия оплаты труда;

     – Виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью.

     В литературе различают два вида условий трудового договора в зависимости от порядка их установления. Первые установлены непосредственно законом, вторые оговариваются сторонами трудового договора при его заключении.

     Условия, установленные законом, обязательны  для сторон в силу самого факта  заключения трудового договора и поэтому обсуждению не подлежат.

     Условия, оговоренные соглашением сторон, в свою очередь принято подразделять на: необходимые и дополнительные (факультативные).

     Необходимыми  являются такие условия, без которых  трудовой договор не может считаться заключенным и, следовательно, реально не может возникнуть трудовое правоотношение. Это условия: о месте работы, о трудовой функции, которую будет выполнять работник.

     Дополнительные (факультативные) условия трудового  договора определяются по усмотрению сторон. Законодательство о труде предоставляет им для этого широкие возможности. Однако эти условия во всех случаях не должны ухудшать положение работника по сравнению c TK, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями. Если такие условия включены в трудовой договор, то они не могут применяться.

     Включенные  в трудовой договор факультативные условия обязательны для сторон. Нарушение факультативных условий  работодателем является достаточным  основанием для досрочного расторжения договора. Поскольку факультативные условия не могут вносить каких-либо ограничений или дополнительной ответственности для работника, то и нарушение их последним не служит основанием для расторжения трудового договора.

     По  усмотрению сторон в трудовом договоре могут быть предусмотрены такие дополнительные условия. Например:

     об  испытании;

     о неразглашении работником сведений, составляющих государственную, служебную  или коммерческую тайну;