Судебный порядок разрешения трудовых споров

Современное российское трудовое законодательство старается максимально учесть мировой опыт, международно-правовые акты. Более того, в соответствии с Конституцией Российской Федерации (ст.15) общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры Российской Федерации являются основной составной частью правовой системы. Если международным договором Российской Федерации установлены иные правила, чем предусмотренные законом, то применяются нормы международного договора. Аналогичный принцип фиксируется и в отраслевых законах. Эта новая для правовой системы России ситуация предполагает знание и умение применять международно-правовые нормы российскими судами, органами государственной власти и управления.

Кроме того, Конституция (ст.46) закрепляет право каждого гражданина в соответствии с международными договорами Российской Федерации обращаться в межгосударственные органы по защите прав и свобод человека, если исчерпаны все имеющиеся внутригосударственные средства правовой защиты. Теперь это не просто теоретическое положение. В результате присоединения Российской Федерации к Факультативному протоколу Международного пакта о гражданских и политических правах 1966 г., который содержит механизм защиты прав человека Комитетом по правам человека, граждане могут использовать и эту возможность. Практическая реализация этой конституционной нормы в перспективе может привести к нестандартным для сегодняшней правовой системы ситуациям.[3]

Вступление в 1966 г. России в Совет Европы дает российским гражданам дополнительные гарантии для защиты своих прав и налагает на государственные органы дополнительные обязанности по соблюдению прав человека (в том числе и в сфере трудовых отношений).

“Проникновение” норм международно-правового регулирования в трудовое законодательство России происходит по двум направлениям: во-первых, путем ратификации конвенций и иных актов международных организаций и их органов, участником (членом) которых является Россия, и, во-вторых, путем заключения Россией двусторонних и многосторонних международно-правовых договоров с другими государствами.

Первое направление связано с нормотворческой деятельностью Организации Объединенных Наций, Международной организации труда (МОТ), европейского регионального объединения государств Совета Европы, Содружества Независимых Государств (СНГ). В первую очередь это конвенции и рекомендации МОТ. Второе направление выступает в виде совместной нормотворческой практики двух или нескольких конкретных государств, заинтересованных в обоюдном или региональном урегулировании вопросов трудового законодательства.

Это, в свою очередь, приводит к изменению сложившихся стереотипов в формировании российской правовой системы и в применении правовых норм. Во-первых, становится возможным и необходимым прямое (непосредственное) применение международных норм в случае их ратификации Российской Федерацией. Во-вторых, это включение международно-правовых норм в российское законодательство, в структуру конкретных законов. Наконец, в-третьих, это реализация положений, закрепленных в международно-правовых нормах, через принятие соответствующих актов российской правовой системы и правоприменительную практику.

Таким образом, международно-правовое регулирование трудовых отношений становится одним из важнейших разделов российского трудового права, что необходимо учитывать и при разрешении трудовых споров.

Также большое значение для рассмотрения трудовых споров имеет судебная практика. Конечно, постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации не являются источниками права и не входят в систему нормативных актов. Однако они содержат в себе судебное толкование соответствующих вопросов, и суды, рассматривая конкретные дела, ориентируются на них и используют для выработки единообразной судебной политики.

 

 

§2. Классификация трудовых споров. Система органов по рассмотрению трудовых споров, их компетенция.

Классификация трудовых споров - это необходимое условие для уяснения порядка их разрешения. Чтобы классифицировать трудовые споры, воспользуемся следующими основаниями: 1) участники трудовых споров; 2) содержание трудовых споров.

Итак, по субъектам, участвующим в трудовом споре, последние делятся на индивидуальные и коллективные:

 

-     в индивидуальных  трудовых спорах участвуют, с  одной стороны, работник, с другой - администрация (например, спор о  незаконном увольнении работника);

 

-     в коллективных  трудовых спорах участвуют, с  одной стороны, группа работников, работники организации (организаций), с другой стороны - администрация  одной или нескольких организаций (такие споры возникают при  заключении коллективного договора  и других соглашений о труде  или социальной защите, т.е. оспариваются  и защищаются права, полномочия  и законные интересы всего  трудового коллектива или его  структурного подразделения).

 

Второй признак подразделения трудовых споров на виды - их содержание. По содержанию трудовые споры подразделяются на споры об установлении условий труда и споры о применении установленных условий труда:

 

-     под установлением  условий труда понимается их  определение с помощью законов, иных нормативных правовых актов (в том числе соглашений, коллективных  договоров, других локальных актов). Установленные таким образом  условия труда носят общий  характер и распространяются  на всех или на определенные  категории работников (например, установленные  законом размеры минимальной  заработной платы и минимального  ежегодного отпуска). Индивидуальные  условия труда определяются (устанавливаются) трудовым договором (контрактом) работника  с организацией (например, конкретный  размер заработной платы);

 

-     применение  установленных условий труда - это  использование общих условий  в индивидуальных трудовых отношениях  на основании приказа (распоряжения) администрации (например, порядка производства  сверхурочных работ и привлечения  к ним работников; порядка наложения  дисциплинарных взысканий, порядка  увольнения). Использование общих  условий труда для регулирования  индивидуальных трудовых отношений  в ином порядке - по соглашению  сторон трудового соглашения - следует  понимать не как применение  условий труда, а как установление  индивидуальных условий труда  на основе законов, иных правовых  актов (например, определяемый в  трудовом договоре размер заработной  платы не может быть меньше  установленного законом предела).

 

Споры о применении установленных условий труда (норм трудового законодательства) носят исковой характер, поскольку это споры о восстановлении нарушенного права или законного интереса, рассматриваемые на основании соответствующего заявления (иска) юрисдикционными органами.

Споры об установлении условий труда - споры неискового характера, так как здесь речь идет не о восстановлении нарушенного права (законного интереса), а об установлении нового права.

Также возможна классификация споров по институтам и даже по субинститутам трудового права. По названному критерию индивидуальные трудовые споры могут быть классифицированы следующим образом:

1.      Споры  по применению законодательства  о коллективных договорах и  соглашениях и по условиям  договоров о труде.

2.      Споры, в  основе которых лежат разногласия  по поводу применения законодательства  о занятости.

3.      Споры, связанные  с применением норм, входящих  в институт “трудовой договор”. Этот вид индивидуальных трудовых  споров может быть подразделен  на подвиды, которые фигурируют  в качестве предмета иска по  конкретным трудовым делам, в  силу чего имеют определенные  отличия при их рассмотрении:

 

-        споры  о приеме на работу и заключении  трудового договора;

 

-        споры  о внесении записей в трудовую  книжку;

 

-        споры  об отстранении от работы;

 

-        споры  о переводах на другую работу, перемещении или об изменении  существенных условий труда;

 

-        споры  о восстановлении на работе;

 

-        споры  об оплате времени вынужденного  прогула;

 

-        споры  о выплате выходного пособия;

 

-        споры  о выдаче трудовой книжки и  оплате времени ее задержки;

 

-        споры  об оплате времени задержки  исполнения решения суда о  восстановлении на работе.

 

4.      Споры  о применении законодательства  о рабочем времени.

5.      Споры, связанные  с применением законодательства  о времени отдыха.

6.      Споры  по применению норм, входящих  в институт заработной платы, включая нормы труда и сдельные  расценки.

7.      Споры  по применению законодательства  о гарантиях и компенсациях.

8.      Споры, вытекающие  из применения законодательства  о материальной ответственности  сторон трудового правоотношения.

9.      Споры  по вопросам применения дисциплинарной  ответственности.

10. Споры в сфере охраны  труда.

11. Споры, связанные с применением  законодательства о труде женщин.

12. Споры, связанные с применением  законодательства о труде молодежи.

13. Споры по вопросам  предоставления льгот работникам, совмещающим работу с обучением.

14. Споры, в основе которых  лежит деятельность по надзору  и контролю за соблюдением  законодательства о труде.

 

В литературе имеются и другие основания классификации трудовых споров, например в зависимости от правоотношений, из которых эти споры возникают. Имеются в виду споры, вытекающие из:

1.      правоотношений  по трудоустройству и занятости, которые предшествуют трудовым;

2.      трудовых  правоотношений;

3.      правоотношений  по подготовке, переподготовке и  повышению квалификации кадров  на производстве;

4.      правоотношений  по управлению трудом на конкретном  предприятии;

5.      социально-партнерских  отношений;

6.      правоотношений  по привлечению к дисциплинарной  ответственности;

7.      правоотношений  по возмещению вреда, причиненного  сторонами трудового правоотношения;

8.      правоотношений  по надзору и контролю за  соблюдением законодательства о  труде.

 

Следует заметить, что данная классификация очень близка к делению трудовых споров по их содержанию, однако не совпадает с ним. Важно также и то, что трудовые споры, относящиеся к разным видам трудовых отношений, имеют “процессуальную” специфику. Они различны по предмету, бремени доказывания, видам доказательств.

 

Что касается коллективных трудовых споров, то они являются специальным видом трудовых споров, имеющим внутреннюю классификацию, и для их разрешения предусмотрен особый порядок, но поскольку данная работа посвящена индивидуальным трудовым спорам, подробнее эту тему мы развивать не будем.

 

Далее исследуем систему органов, рассматривающих трудовые споры. Этим органам законом предоставлено право и на них лежит обязанность разрешать такого рода споры. Для этого им даны определенные властные полномочия. В связи с этим органы по рассмотрению трудовых споров относятся к числу юрисдикционных.

Изменения, внесенные в КЗоТ РФ 25 сентября 1992 г., оказались весьма принципиальными в разделе, посвященном трудовым спорам. Так, изменена структура органов, рассматривающих эти споры, - в ней теперь нет профсоюзных комитетов. В целом это логичное решение, так как, исходя из своих уставных задач, профсоюзы не могут быть объективным участником процесса рассмотрения спора, а профсоюзные комитеты - органом, принимающим обязательные решения по трудовым спорам. В итоге структура этих органов оказалась двухзвенной. Естественно, это совершенно не исключает широкого использования профсоюзами своих прав, реализации своих уставных обязанностей. Речь идет об изменении форм и способов использования работниками своих представительных органов на стадии предупреждения споров и ситуаций, их создающих.

В настоящее время, согласно законодательству Российской Федерации, трудовые споры, возникающие между работником и работодателем или его представителями (администрацией организации, учреждения, предприятия) по вопросам применения законодательных и иных нормативных актов о труде, коллективного договора и других соглашений о труде, а также условий трудового договора (контракта), рассматриваются:

 

1) комиссиями по трудовым  спорам в организациях (КТС);

2) районными (городскими) народными  судами.

 

Кроме того, возможно применение специального порядка досудебного рассмотрения отдельных категорий трудовых споров. Таким образом, например, разрешаются споры о возмещении работодателем вреда, причиненного работнику увечьем, профессиональным заболеванием либо иным повреждением здоровья в процессе исполнения им трудовых обязанностей. Потерпевшие и иждивенцы вправе обжаловать решение работодателя по вопросам о возмещении вреда в Федеральную инспекцию труда при Министерстве труда Российской Федерации или в государственную инспекцию труда субъекта Российской Федерации.

Что касается коллективных трудовых споров, их рассмотрением занимаются примирительные комиссии и трудовые арбитражи.

Но вернемся к индивидуальным трудовым спорам. Большинство из них рассматривается либо непосредственно в КТС, либо последовательно проходя обе стадии: КТС, затем суд. Такой порядок удобен тем, что споры могут быть рассмотрены непосредственно в организации, т.е. по месту работы, где можно быстрее и легче собрать и оценить доказательства.

Несколько слов о компетенции и подведомственности органов по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Компетенция - это совокупность полномочий (прав и обязанностей) органа в определенной сфере деятельности. При этом полномочия органа одновременно являются его обязанностями. В частности, рассмотрение трудового спора есть право и одновременно обязанность соответствующих органов , если к ним обратились с надлежащим заявлением. Органы по рассмотрению трудовых споров не вправе отказать в приеме заявления или в рассмотрении спора.

Подведомственность - это определенная компетенция определенных органов по рассмотрению тех или иных видов трудовых споров. Подведомственность определяется видом трудового спора по субъектам (индивидуальный или коллективный) и по содержанию (по установлению условий труда или по их применению). Каждый из органов рассматривает споры, ему подведомственные. Следовательно, прежде чем обратиться за решением трудового спора, надо знать куда, в какой именно орган следует подать заявление (иск).

“КТС - это орган трудового коллектива, избираемый его общим собранием (конференцией) и разрешающий исковые индивидуальные трудовые споры работника с работодателем.”[7] КТС создается во всех организациях с числом работающих не менее 15 человек. Порядок избрания, численность и состав КТС, срок ее полномочий определяет общее собрание (конференция) трудового коллектива организации (подразделения).