Автор работы: Пользователь скрыл имя, 03 Марта 2010 в 18:48, Не определен
Порядок приема на работу
Крім того, необхідно передбачити процедуру закінчення випробування, факт встановлення його результатів. Адже очевидно, що випробування полягає не стільки у його терміні, скільки в підтвердженні кваліфікації працівника. Таким підтвердженням виступають результати праці, виконане завдання та ін. Доцільно передбачити обов'язок власника повідомити працівнику про те, що він витримав випробування або не витримав його. У такому варіанті є цивілізований людський підхід, який не залишає двозначності.
Виходячи
з цього, слід би подумати і про доцільність
таких довгих термінів випробування, як
це передбачене КЗпП. Терміни повинні
бути скорочені. Для того, щоб встановити
придатність працівника не потрібен термін
в 3 і 6 місяців, досить і 30-45 днів. З іншого
боку, звільнення за результатами випробування
має бути віднесено до розряду звільнень
з ініціативи власника. Якщо провини працівника
не встановлено, розглядати як звільнення
за п. 2 ст. 40; якщо ж є порушення трудової
дисципліни, може бути проведено звільнення
як дисциплінарне стягнення з дотриманням
відповідного порядку.
Висновки
Відповідно до Конституції України і КЗпП забороняється необгрунтована відмова в прийомі на роботу, а також будь-яке пряме або непряме обмеження прав чи встановлення прямих або непрямих переваг при укладенні, зміні й припиненні трудового договору в залежності від походження, соціального і майнового стану, расової і національної приналежності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, членства в профспілці або іншому об'єднанні громадян, роду і характеру занять, місця проживання (ст. 22 КЗпП).
Потрібно звернути увагу, що відмову в прийомі на роботу вагітних жінок або жінок, що мають дітей у віці до 3 років, самотніх матерів, що мають дитину у віці до 14 років або дитину-інваліда, власник повинен оформити в письмовому вигляді. Така відмова також може бути оскаржена в судовому порядку (ст. 184 КЗпП).
Забороняється відмова в прийомі на роботу і професійне навчання на виробництві молоді, що закінчила загальноосвітні школи, професійні навчально-виховні заклади, а також іншим особам, молодшим 18 років, направленим в рахунок броні (ст. 196 КЗпП). Така відмова може бути оскаржена ними до суду.
Трудовий договір укладається, як правило, в письмовій формі. У певних випадках дотримання письмової форми є обов'язковим: при організованому наборі працівників; при укладенні трудового договору про роботу в районах з особливими природними географічними і геологічними умовами й умовами підвищеного ризику для здоров'я; при укладенні контракту; у випадках, коли працівник наполягає на укладенні трудового договору в письмовій формі; при укладенні трудового договору з неповнолітніми, при укладенні трудового договору з фізичною особою і в інших випадках, передбачених законодавством.
Письмова форма передбачає детальний виклад обов'язків як працівника, так і роботодавця щодо забезпечення трудового договору. Сюди можуть включатися, крім умов, встановлених за угодою сторін, також і умови, передбачені законодавством.
Письмовий трудовий договір складається в двох примірниках і підписується сторонами. Він може бути завірений печаткою підприємства.
При
укладенні трудового договору сторонами
може бути зумовлене випробування
з метою перевірки відповідності працівника
роботі, яка йому доручається. Слід звернути
увагу, що встановлювати випробування
— це право, а не обов'язок власника, тому
воно визначається угодою сторін. Якщо
працівник відмовляється від випробування,
трудовий договір не може вважитись укладеним.
Така умова повинна бути застережена у
наказі (розпорядженні) про прийом на роботу.
У період випробування на працівника поширюється
законодавство про працю. Це означає, що,
з одного боку, працівник зобов'язаний
виконувати усі трудові обов'язки, покладені
на нього трудовим договором і законодавством,
а з другого — випробування не тягне ніяких
обмежень трудових прав працівника.
Список
використаної літератури