Порядок ликвидации юридических лиц

7. Сверхурочные  работы, дежурства, ненормированный  рабочий день

Законодательство  установило предельную продолжительность  рабочего времени и оно же предусматривает  и определенные гарантии ее соблюдения, содержащиеся прежде всего в нормах, регламентирующих сверхурочные работы. Сверхурочными считаются работы сверх установленной продолжительности  рабочего времени6. Таким образом, при работе с поденным учетом рабочего времени сверхурочной считается работа сверх установленной продолжительности рабочего дня, смены, но если у работника неполный рабочий день, то работа сверх установленного времени в пределах нормальной продолжительности рабочего дня не считается сверхурочной. В случаях, когда применяется суммированный учет рабочего времени, сверхурочными также считаются часы работы сверх продолжительности смены, установленной графиком. Основанием для привлечения к сверхурочной работе является приказ руководителя о привлечении работника к сверхурочным работам или же устное распоряжение кого-либо из руководителей. Компенсируется она оплатой в повышенном размере по правилам, предусмотренным ст.88 КЗоТ. А в соответствии со ст.55 КЗоТ работники могут привлекаться к сверхурочным работам в исключительных случаях предусмотренных законом. Но работы эти также не могут быть не ограничены законом и на основании ст.56 КЗоТ они не могут превышать для каждого работника четырех часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год. Кроме того, отдельные работники не допускаются к сверхурочным работникам: беременные женщины и женщины, имеющие детей до трех лет, лица моложе 18 лет и те, кто обучаются без отрыва от производства в дни занятий.

Дежурства в нерабочее  время – это пребывание работника  в организации по распоряжению администрации  в нерабочее время в качестве ответственного за порядок и для  оперативного решения неотложных вопросов. На дежурных могут возлагаться обязанности  других работников. Допускаются они  в исключительных случаях не чаще одного раза в месяц по согласованию с профсоюзом. Продолжительность  дежурства не может превышать  установленного рабочего дня или  смены. Дежурства в выходной или  праздничный день компенсируются предоставлением  отгула в течение ближайших 10 дней. Данные правила относятся как  к работникам с нормированным, так  и с ненормированным рабочим  днем.

А ненормированный  рабочий день, в свою очередь, является особым режимом рабочего времени  отдельных работников, обусловленных  спецификой и характером их труда, при  которой допускается в отдельные  дни работа сверх установленной  продолжительности рабочего времени  либо по предложению работодателя, либо по инициативе работника. То есть для них работа сверх установленной  продолжительности рабочего дня  не считается сверхурочной и компенсируется дополнительным отпуском или в иной форме. Необходимо также отметить, что  данный термин в некоторой степени  условен, и не означает, что продолжительность  рабочего времени не ограничена. Такие  работники должны на общих основаниях освобождаться от работы в дни  еженедельного отдыха и в праздничные  дни, на них распространяются правила, определяющие время начала и окончания  работы, перерывов для отдыха и питания на данном предприятии. Работодатель не имеет права систематически привлекать их к работе во внеурочное время или заранее обязывать к определенной переработке сверх установленной продолжительности рабочего времени. Круг их обязанностей оговаривается при заключении трудового договора, в правилах внутреннего трудового распорядка, в должностных инструкциях и иных локальных актах. Он может вводиться для определенных лиц административного, управленческого, технического и хозяйственного персонала, для тех рабочее время которых, не поддается учету или же когда рабочее время дробиться на части из-за неопределенности длительности и некоторых других. 

8. Рабочее время  в некоторых зарубежных странах

В большинстве  стран нормальная продолжительность  рабочего времени закрепляется в  законах и в коллективных договорах, а в некоторых странах, как, например, в Великобритании и Дании только в коллективных договорах. При этом следует отметить, что в первых странах продолжительность рабочего времени в коллективных договорах  меньше чем в законах, потому что  там сокращение продолжительности  рабочей недели происходило главным  образом за счет изменения норм коллективных договоров и чаще всего по отраслям. Связано это с тем, что коллективный договор естественно является более  гибким элементом правового регулирования, нежели законодательство. И более  того, можно с уверенностью утверждать, что они идут впереди законодательства и быстрее приспосабливаются  к стремительно меняющимся условиям жизни, в том числе условиям труда  людей.

Таким образом, наиболее распространенным стандартом в западных странах является 40-часовая рабочая  неделя по законодательству и 35-40 часовая  – по коллективным договорам. А фактическая  продолжительность рабочей недели колеблется от 35 до 46 часов (на середину 90-х годов).

А работа в сверхурочное время, как правило, носит добровольный характер и лишь в некоторых случаях  является обязательным по закону. И  более того, есть страны, в которых  по законодательству работа сверх нормальной продолжительности является обязательной, если иное не предусмотрено коллективным договором. Так в США и Дании  продолжительность сверхурочных работ  не ограничивается для всех работников, а в других они ограничиваются определенным максимумом, установленным  в законе. В ряде стран – Италия, Франция, Япония – сверхурочные работы допускаются с санкции инспекции  труда или же с согласия профсоюза. Причем сверхурочные часы компенсируются повышенной оплатой, как в процентах, так и в твердой сумме, или  же отгулом.

Следует также  отметить, что большое значение в  последнее время приобретает  тенденция к индивидуализации и  персонализации труда, что рассматривается  как важнейшая черта современного производства и имеющая далеко идущие последствия, и более того, можно  предположить, что данных подход будет  характерен для использования рабочей  силы в XXI веке.

Что же касается недавнего  прошлого, то нередки были так называемые эксперименты, на предмет различных  вариантов распределения рабочих  часов в течение дня и недели. Некоторые варианты предусматривали  гибкий или скользящий режим работы, другие же наоборот, настаивают на уплотненной  рабочей недели (подразумевающий  многоступенчатый порядок начала и  окончания рабочего дня) или же уплотненного рабочего дня (с максимально коротким обеденным перерывом). Надо отметить, что первоначально данные эксперименты, проводившиеся в 80-х годах, нигде  не фиксировались или же оформлялись  в правилах внутреннего трудового  распорядка. Но в последствия многие положения стали вноситься и  в коллективный договор, и даже закрепления  в некоторых странах в законодательстве.

Кроме того, все  больше и больше стала применяться  посменная работа, что обосновывается насущными экономическими мотивами и лучшим использованием производственного  оборудования. А многосменная работа как раз и обеспечивает большую  эффективность и рентабельность производства за счет увеличения коэффициента использования оборудования. Ну а  работа в вечернее и ночное время  сопряжена со значительными неудобствами, дополнительным нервным перенапряжением, и конечно же отражается на работнике  и его семейной жизни. Это в  свою очередь делает необходимым  стимулирование, которое компенсирует отрицательные стороны. Основной способ стимулирования – повышенная оплата, колеблющаяся от 10 до 30% в зависимости  от вида смены. А также, дополнительным отпуском, сокращенной продолжительностью ночной смены. Кроме того, при многосменной работе обычно сокращается рабочая  неделя до 30-35 часов.

Еще одно направление  усиления гибкости правового регулирования  рабочего времени – легализация  его мобильных режимов, то есть определенная недельная, месячная, квартальная или  годовая продолжительность рабочего времени, которая может варьироваться  по усмотрению нанимателя в определенных пределах, иными словами речь идет о суммировании рабочего времени. Или  же твердая продолжительность рабочего времени, при котором предусматривается  привлечение работника по вызову, в случае необходимости. Введение мобильных  графиков работы допущено в настоящее  время во Франции, ФРГ, Бельгии. И  не смотря на все эти эксперименты и нововведения можно сказать, что  правовое регулирование режимов  труда делает в западных странах  лишь первые шаги и дальнейшее его  развитие, скорее всего, сможет в частности  изменить правовое регулирование рабочего времени.