Основные направления государственной политики в области охраны труда

2) докладные записки непосредственного начальника о неудовлетворительном качестве работы подчиненного;

3) объяснительные записки самого работника по фактам допущенных нарушений;

4) акт, составленный по результатам служебной проверки и т.д.

Перед тем, как уволить работника, работодатель обязан уведомить его о предстоящем увольнении не позднее, чем за три дня. В уведомлении должны быть указаны причины, по которым работодатель сделал вывод о неудовлетворительном результате испытания. Только по истечении трех дней с момента уведомления работодатель может издать приказ о расторжении трудового договора, в противном случае увольнение может быть признано незаконным по мотиву не соблюдения установленного порядка. Приказ об увольнении должен быть издан в пределах испытательного срока.

Расторгнуть трудовой договор в упрощенном порядке может и работник. Если обычно, при увольнении по собственному желанию работник обязан уведомить работодателя за две недели, то находясь на испытательном сроке, работник должен уведомить работодателя об увольнении всего за три дня.

Иных последствий, кроме упрощенного порядка расторжения трудового договора, установление испытательного срока не влечет. Поэтому работник в период испытания наделен теми же правами, что и остальные работники организации. В связи с испытанием ему не может быть установлена меньшая заработная плата, большая продолжительность работы и т.д. Единственное отличие такого работника в том, что он может быть уволен в упрощенном порядке. Во всем остальном он имеет те же права, и несет те же обязанности, что и его коллеги.

3. Запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора. Также запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

Для лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями, испытание при приеме на работу не устанавливается.

4. В данной ситуации суд признает увольнение незаконным и обяжет работодателя восстановить истца Соловьеву на работе. Также следует отметить, что Соловьева должна была быть принята на работу без испытательного срока.

Если бы Соловьева  была принята на работу на общих основания с испытательным сроком, и была уволена  по причине того, что не выдержала испытательный срок, она также могла бы возбудить спор в суде. Решение суда о законности увольнения зависела бы, в данном случае, от предоставленных работодателем доказательств того, что сотрудник не справился со своей работой.

Неудовлетворительные результаты испытания должны быть подтверждены и должны относиться именно к деловым качествам работника. Если это доказано, то увольнение можно считать законным.

 

Задача №15.

1. Перевод на другую работу - постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.

По письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуществлен перевод работника на постоянную работу к другому работодателю.

В трудовом праве различают следующие виды перевода на другую работу:

1) перевод работника на другую работу у того же работодателя (внутренний перевод);

2) перевод работника на постоянную работу к другому работодателю (внешний).

Внутренний перевод на другую работу в зависимости от его продолжительности может быть:

1) временным;

2) постоянным.

Согласно ст. 72.1 ТК РФ переводом на другую работу при продолжении работы у того же работодателя признаются:

1) постоянное или временное изменение трудовой функции работника (то есть работа по другой, не соответствующей, указанной в трудовом договоре, должности, профессии, специальности; другой вид поручаемой работнику работы);

2) постоянное или временное изменение структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре);

3) перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.

В ч. 3 ст. 72 ТК РФ сказано о том, что не является переводом на другую работу и не требует согласия работника перемещение его в той же организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение работодателя в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменение трудовой функции и изменения существенных условий трудового договора.

Таким образом, правовое понятие «перемещение работника» отличается от правового понятия «перевод на другую работу» по доказанности следующих юридически значимых обстоятельств.

Во-первых, отсутствия изменений трудовой функции работника. Следовательно, любое изменение трудовой функции работника, то есть специальности, в том числе профессии, квалификации или должности, является переводом на другую работу.

Во-вторых, отсутствия изменений существенных условий трудового договора. Наличие таких изменений доказывает отсутствие перемещения работника.

В-третьих, отсутствия необходимости получать согласие работника на осуществление его перемещения.

Доказанность каждого из двух первых обстоятельств позволяет сделать вывод об отсутствии перемещения работника. Третье обстоятельство имеет прикладной характер, поскольку позволяет работодателю осуществлять перемещение работника без его согласия.

2. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, а также необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника если это вызвано чрезвычайными обстоятельствами.

3. В определенных случаях работник без его согласия может быть переведен на другую работу у того же работодателя (ст. 72.2 ТК РФ). Такой перевод может носить только временный характер, на срок не более месяца. Временный перевод на другую работу без согласия работника допускается в следующих случаях (ч. 2 ст. 72.2 ТК РФ): катастрофы природного или техногенного характера; производственной аварии; несчастного случая на производстве; пожара; наводнения; голода; землетрясения; эпидемии или эпизоотии; а также в любых других исключительных случаях, ставящих под угрозу нормальные жизненные условия всего населения или его части.

Временный перевод работника без его согласия на срок до одного месяца допускается также в случаях: простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера); необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества; замещения временно отсутствующего работника. При условии, что простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника вызваны чрезвычайными обстоятельствами, указанными выше.

4. Гражданка Королева может быть переведена на другую работу только с ее письменного согласия. Это будет считаться переводом работника на другую работу у того же работодателя (внутренний перевод).

В данном случае работодатель настаивает на том, что данное действие будет являться перемещением, а не переводом, так как оба магазина являются структурным подразделением кооператива. Это утверждение неверно, так как изменяются существенные условия трудового договора:

1) место работы. Гражданка  Ковалева работает в селе Лесное, а другое место работы находится  в селе Весеннее. То есть подразделение  организации расположено в другой  местности. Под другой местностью следует понимать местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта (пункт 16 Постановления Пленума ВС РФ №2);

2) трудовая функция. Гражданка Ковалева работает продавцом, а на другом месте работы ей предстояло бы работать старшим продавцом. Это требовало бы от нее дополнительных знаний;

3) размер оплаты труда. При переводе на другое место  работы зарплата Ковалевой увеличилась  бы на 150 рублей.

Следует отметить, что структурное подразделение является существенным условием трудового договора. Изменение структурного подразделения считается перемещением только в том случае, если при заключении трудового договора оно (структурное подразделение) не оговаривалось, и в трудовом договоре не было предусмотрено условие о работе именно в этом структурном подразделении.

Если при заключении трудового договора было указано структурное подразделение, то изменение структурного подразделения считается переводом и для его осуществления необходимо предварительно заручиться письменным согласием работника.

Под структурным подразделением организации следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д. (пункт 16 Постановления Пленума ВС РФ №2).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

 

1. Конституция РФ, 1993;

2. Трудовой кодекс РФ, 2001;

3. Коршунов Ю.Н. Комментарий законодательства РФ об охране труда. – М.: Норма, 2009;

4. Безопасность труда, санитария и гигиена: Справ. пособие. – М.: Изд-во стандартов. М., 2010;

5. Назаров А. К. Теоретические основы безопасности жизнедеятельности. – М.: ДЭФА, 2010.