Управление персоналом. Конфликты, и забастовки

    Забастовки, в качестве средств воздействия  на работодателя, стали применяться на заре развития капитализма. Истории известны факты забастовок ремесленных и промышленных рабочих, крепостных крестьян, которые нередко заканчивались вооруженными насильственными конфликтами.

    Для ранних форм забастовок характерно господство предрассудков и неразвитость самосознания рабочих.

    Позднее забастовки трансформировались в классические формы, для которых характерны выработка программных требований, развитая организационная структура, руководимая формальной организацией. Такую форму связывают с организацией профсоюзов.

    Современная форма забастовки возникла после второй мировой войны, в конце 50-х годов. Ее отличительные особенности от предыдущих исторических форм состоят в следующем:

• увеличение числа участников при одновременном сокращении деятельности (порой забастовка носит общенациональный характер);
• высокая степень организации (выбирается оптимальное время, место, участвуют средства массовой информации и создается благоприятное общественное мнение);
• массовые действия не несут эмоциональной окраски (как правило это мирные демонстрации при отсутствии актов насилия);
• в забастовках участвуют различные категории работников;
• происходят на основе трудового законодательства с соблюдением всех

формальных  процедур;

• создание новых средств забастовок (пикетирование, забастовка с выпуском продукции).

    Таким образом, как отмечает специалист по трудовым конфликтам В. Н. Шеленко, современная забастовка - это заранее подготовленная, предварительно спланированная коллективом акция, опирающаяся на признанных лидеров, возглавляющих органы руководства, пользующееся поддержкой населения, прессы, органов местного управления.

    Конкретные  причины забастовок многоплановы. Одни вызваны внешними политическими, социально-экономическими факторами, другие - внутренними, которые возникают в рамках предприятия, региона или отрасли. Вторая группа причин соответственно делится на экономические и неэкономические. В числе первых: низкая заработная плата, несправедливость тарифных расценок, дефицит товаров, рост цен и инфляция; в числе вторых: систематическое нарушение социальной справедливости, социальная незащищенность прав трудящихся, неуважение их личности, достоинства, неудовлетворенность условиями, организацией и содержанием труда, стилем управления коллективом и т.п.

    Как следует из вышеизложенного, забастовка - это всегда коллективное действие.

    Коллективные  же действия имеют место только в  той мере, в какой индивиды чувствуют себя интегрированными в какую-то общность, представляют собой “коллективное тело”. Объединяющим началом формирования людей в социальные группы в условиях забастовки являются какие-либо общие потребности и интересы.

    Интерес - это концентрированное выражение  потребности, набор предрасположенностей, включающих в себя цели, ценности, желания и другие ориентации и склонности, которые заставляют людей действовать в определенном направлении.

    А.К.Зайцев выделяет шесть групповых интересов, которые могут побудить людей участвовать в забастовке и, следовательно, служат в данном случае группообразующим фактором:

1. Действительный  интерес, фактически обоснованный, объективно отражающий положение группы в социальном конфликте и его возможном исходе.

2.Ценностно  ориентированный интерес, связанный  с пониманием, как должно быть, и разногласиями по поводу возможного решения.

3.Интересы, связанные с ограниченностью  ресурсов (денег, материалов, привилегий и т.д.).

4.Завышенные  интересы, связанные с переоценкой  имеющихся сил и неадекватными предъявляемыми другим претензиями.

5.Гипотетический, надуманный, воображаемый интерес,  основанный на искаженном понимании группой своего положения в социальном конфликте.

6.Транслируемый  (т.е. перенесенный извне) интерес,  который не является реальным интересом данной группы в забастовке и представляет в ней интерес других социальных групп. В этом случае группа, отстаивающая этот интерес, является объектом манипулирования сторонних сил и субъектов.

    Конкретные  сценарии и фазы развития забастовок как формы социального конфликта довольно подробно проанализированы в работах А.К. Зайцева и В.Н. Шеленко. Рассмотрим кратко сценарии развития забастовок и способы их разрешения, воспользовавшись таблицей. 

      Этапы развития  забастовки и факторы,  влияющие на ее  протекание     

             Таблица 1.

    Разрешение  конфликта - это такое изменение  в поведении или свойствах  одного или обоих участников, при котором они больше не конфликтуют друг с другом.

    Разрешить конфликт можно двумя способами, внутри которых также возможны варианты.

    Первый  способ: создание угрозы участвующим  в конфликте (забастовке) как средство сдерживания конфликта. Угроза исходит как от любой их двух сторон, так и от третьей стороны (например, государства). Угроза по Акоффу и Эмери, будет эффективной при следующих условиях:

1. Сторона, которой угрожают осведомлена о средствах сдерживания и осознает, что цена расплаты превышает ожидаемый выигрыш от развязывания конфликта.

2. Эта сторона убеждена в том, что средства сдерживания будут пущены в ход только тогда, когда она изберет нежелательный способ действия.

    Второй  способ: общение.

1. Одна из сторон может прибегнуть к общению, чтобы воздействовать на поведение другой. Характер общения может иметь информационное, инструктивное, мотивационное направление.

2. Конфликтующие стороны общаются друг с другом , пытаясь разрешить конфликт или предотвратить его эскалацию, т.е. ведут переговоры.

    Второй  способ - наиболее цивилизованный. Он позволяет избежать больших потерь, хотя связан с определенными трудностями в своей реализации.

    В странах с развитой рыночной экономикой забастовки обычно завершаются компромиссом на основе взаимовыгодного соглашения сторон. 

    Список  использованной литературы

      1.    Трудовой Кодекс Российской  Федерации. М.,2002.

          2. Беляцкий Н.П.  и др. Управление персоналом: Учеб.пособие  для вузов/Н.П.Беляцкий, С.Е.Велесько, П.Ройш. – М.: Экоперспектива,2000.

          3. Дятлов В.А. и  др. Управление персоналом: Учеб.пособие для вузов/В.А.Дятлов, А.Я.Кибанов, В.Т.Пихайло/ Под ред. А.Я.Кибанова.-М.: ПРИОР, 1998.

          4. Кибанов А.Я.  и др. Управление персоналом. Регламентация  труда: Учебное пособие для  вузов/ А.Я.Кибанов, Г.А.Мамед-Заде, Т.А.Родкина.- М.:Экзамен, 2000.

          5. Управление персоналом: Учеб.пособие для вузов/ Под общ.ред. Ж.В.Прокофьевой.  –М.: Знание, 2000.

      6. Управление персоналом: Учебник  для вузов/Е.А.Аксенова, Т.Ю.Базарова, Б.П.Еремин; Под редакцией Т.Ю.Базарова, Б.П.Еремина.- М.:ЮНИТИ, 2000.

      7. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом: Учеб.пособие для вузов.- С-Пб.: Питер, 2000.

      8. Основы управление персоналом: Учеб. Для вузов/А.Я.Кибанов.-М.:ИНФРА-М, 2003.