Управление персоналом как научная и учебная дисциплина

    Ф. Тейлор расчленял работу исполнителя  на восемь составных частей, и рабочий  получал указания от восьми функциональных специалистов, каждый из которых в  полной мере нес ответственность  за курируемое им направление.

    Четыре  мастера — инспектор, мастер по ремонту, мастер, устанавливающий темп работы, и бригадир непосредственно в  цехе контролировали работу исполнителя, и четыре мастера занимались вопросами  документации, маршрутизации, анализом хронометража, анализом затрат на производство и т.д.

    А. Файоль не отрицал необходимость  функциональных специалистов, полагая, однако, что за все должен отвечать один человек, а остальные — выполнять  роль своего рода консультантов без  прямой ответственности.

    К достижениям А. Файоля можно отнести  и его попытку исследовать  организационную структуру управления.

Однако  на рубеже 20-х — 30-х годов в  США стали формироваться предпосылки, приведшие к качественно иной ситуации в менеджменте. В деловых  переходах к интенсивным методам  хозяйствования назрела необходимость  в поиске новых форм управления, более чутких к «человеческому фактору», таких как концепции партнерства, сотрудничества между рабочими и  предпринимателями

2.  Современный этап управления персоналом

2.1 Система управления персоналом.

 Управление  персоналом – это совокупность принципов, методов, средств и форм воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их интеллектуальных и физических способностей при выполнении трудовых функций.

 Схема управления персоналом приведена в  таблице 1.

     Т а б л и ц а 1. Схема управления персоналом.

 Главная задача в области управления персоналом состоит в способности создать  условия для реализации каждым работником своих потенциальных возможностей и найти в каждом конкретном случае необходимый инструмент воздействия  на человека в целях решения стоящих  задач.

 Структура управления персоналом включает в себя следующие направления деятельности:

• планирование ресурсов: разработка плана удовлетворения потребностей в людских ресурсах и необходимых для  этого затрат;
• набор персонала: создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям;
• отбор: оценка кандидатов на рабочие места, отбор лучших из резерва, созданного в ходе работы;
• определение заработной платы и компенсации: разработка структуры заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения персонала;
• профориентация и адаптация введение нанятых работников в организацию и подразделения, развитие у работников понимания того, что ожидает от них организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку;
• обучение: разработка программ обучения персонала в целях эффективного выполнения работы и его продвижения;
• оценка трудовой деятельности: разработка методик оценки трудовой деятельности и доведение ее до работника;
• повышение, понижение, перевод, увольнение разработка методов перемещения работников на должности с большей или меньшей ответственностью, развитие их профессионального опыта путем перемещения на другие должности или участки работы, а также процедур прекращения договора найма;
• подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе: разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда руководящих кадров;
• трудовые отношения: осуществление переговоров по заключению коллективных договоров;
• занятость: разработка программ обеспечения равных возможностей занятости (гарантии занятости и снижения текучести кадров обеспечивают значительный экономический эффект и побуждают работников к повышению эффективности своей работы).

 Построение  системы управления персоналом опирается  на определенные принципы, которые реализуются во взаимодействии. Их сочетание зависит от конкретных условий функционирования системы управления персоналом любого предприятия. Все их многообразие принято классифицировать на две большие группы: принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом, и принципы, определяющие направления системы управления персоналом.

 Методы  управления персоналом предприятия подразделяются на три группы административные, экономические и социально-психологические. При их помощи вырабатываются способы воздействия на коллективы и отдельных работников для осуществления их деятельности. Все виды методов органично связаны между собой.

 Многие  годы основными структурными подразделениями  по управлению кадрами на предприятии  были отделы кадров, которые выполняли  в основном функции по приему и  увольнению работников, изредка –  по организации их обучения. Эти  отделы не выполняли всех функций  по управлению персоналом, были укомплектованы неподготовленными работниками.

 При переходе к рынку стали создаваться  новые структурные подразделения  – службы управления персоналом на базе отдела кадров, отдела организации  труда и заработной платы, отдела охраны труда и техники безопасности, отдела социального развития и др.

 Среди множества качеств, которыми должны обладать специалисты по управлению персоналом, наиболее важны:

• знание бизнеса (сферы деятельности предприятия);
• профессиональные знания и навыки в области управления персоналом;
• лидерство и умение управлять;
• способность к обучению и развитию.

    2.2 Характеристика современного этапа управления персоналом

    Персонал  компаний отличается наименьшей мобильностью по сравнению с технологиями, знаниями, капиталом и сырьем, которые могут  стать доступными практически мгновенно. Но в отличие от изнашивающихся в  процессе использования основных и  оборотных фондов человеческий капитал  с возрастом в пределах своего жизненного цикла приобретает опыт, навыки и становится лучше.

    Предлагаем  наиболее успешное определение управления персоналом на предприятии как процесса воздействия на потенциальных и  фактических сотрудников с использованием совокупности специальных методов  для оперативного и эффективного достижения целей организации. В  новых условиях хозяйствования процессу управления персоналом в организации  должна предшествовать разработка концепции  управления персоналом, содержащая обобщенные представления о сущности, целях, задачах, принципах, методологии, структуре  системы управления персоналом и  технологии управления персоналом. Система  управления человеческими ресурсами  предприятия – это совокупность взаимосвязанных элементов, реализующих  процесс управления персоналом организации. Центральным звеном системы управления персоналом является служба управления персоналом – подразделение организации, специализирующееся на реализации функций  по управлению персоналом в организации. Современные службы управления персоналом существенно отличаются от традиционных отделов кадров по своему функционалу, методологии, принципам, технологии функционирования и т. д. Свойственный советской эпохе отдел кадров осуществлял в основном деятельность по учету или кадровой работе. Таким образом, в современных службах управления персоналом над учетными доминируют преимущественно управленческие виды деятельности: управление мотивацией, конфликтами, стрессами, развитием работников, нововведениями и пр. Для настоящего этапа развития науки управления персоналом характерно включение управления сотрудниками в общую стратегию организации. Суть современного этапа управления персоналом составляют: отнесение функции управления человеческими ресурсами к высшему уровню руководства организацией; вовлечение управления человеческими ресурсами в определение стратегии и организационной структуры компании; участие всех руководителей различных уровней в реализации единой кадровой политики; интеграция деятельности кадровиков и руководителей, постоянное участие первых в качестве советников руководителей при решении вопросов, связанных с персоналом во всех подразделениях и на всех уровнях корпорации; системное, комплексное решение вопросов управления человеческим капиталом на основе единой кадровой концепции предприятия.

2.3 Современные научные подходы к изучению проблемы управления персоналом (УП).

    УП  опирается на результаты следующих  наук:

    1. Физиология труда, изучающая воздействие  трудовых процессов на физиологические  характеристики человека, ее выводы  используются при разработке  режимов труда и отдыха, проектировании  рабочих мест, определении параметров  производственной среды (шум, t воздуха,  вибрация, загазованность) и выполняемой  работы (темп движения, масса перемещаемых  грузов, монотонность труда).

    2. Психология труда, изучающая психологические  и социально-психологические характеристики  человека в области трудовой  деятельности, ее выводы используются  при профессиональном отборе  организации коллективной работы, управлении в конфликтных ситуациях,  разработке систем мотивации.

    3. Эргономика, выступающая научной  основой проектирования человеко-машинных  систем, которые опираются на  результаты инженерной психологии  технической эстетики, психологии труда, теории проектирования, общей теории систем и устанавливает соответствие технических средств антропометрическим данным человека.

    4. Социология труда, изучающая взаимоотношения  людей и социальных групп в  производственных кооперативах.

    5. Трудовое право, концентрирующееся  на юридических аспектах труда  и управления, его положение используется  при найме и увольнении, разработке  систем поощрения, управлении  социальными конфликтами.

    6. Организация труда - система научных  знаний по рациональному использованию  рабочей силы за счет эффективного  сочетания живого и овеществленного  труда, ее результаты используются  при проектировании трудовых  процессов и рабочих мест, определении  оптимальных условий труда, нормировании  и оплате труда.

    7. Экономика труда, изучающая проблемы  производительности и эффективности  труда, рынка труда и занятости,  доходов и ЗП, планирование численности  труда и ЗП.

    3 Управление персоналом как научная и учебная дисциплина

    3.1 Полидисциплинарные истоки управления персоналом.

    Управление  персоналом в единстве своих разнообразных  функций, субъектов методов выступает  предметом одноименной науки "управление персоналом". Одновременно эта многогранная социальная деятельность и различные  аспекты ее влияния на организацию, человека и общество являются объектом анализа целого ряда наук. Соотношение  управления персоналом как науки (далее  просто - управление персоналом) с родственными дисциплинами помогает полнее уяснить  предмет этой науки, ее возможности  и значение.

    Управление  персоналом - сравнительно молодая  наука.  
Хотя многие ее идеи и теории возникли в начале XX в. и даже раньше, долгое время они развивались в рамках различных наук, связанных с производством и деятельностью главным образом коммерческих, а также некоммерческих, прежде всего государственных, организаций. В зависимости от того, в русле каких наук исследовались и разрабатывались идеи управления персоналом, для характеристики этой науки использовались соответствующие термины. Так, в США управление персоналом развивалось в основном в русле бихевиористских, поведенческих наук, что прямо повлияло на название этой дисциплины. Там, несмотря на то что процесс выделения управления персоналом в самостоятельную науку в основном завершился в 60-70-х годах XX в., она и сегодня называется по-разному: "организационное поведение" или "управление человеческими ресурсами" (иногда эти термины характеризуют относительно самостоятельные науки, причем "организационное поведение" трактуется как ядро, важнейшая составная часть "управления человеческими ресурсами"). 
"Организационное поведение, - пишут американские авторы Г. Штраусе, Р. Милль и др., - представляет собой комбинацию по крайней мере двух старых наук в школах бизнеса: "человеческие отношения" и "управление", но эти науки также включили в себя элементы других дисциплин, в основном психологии и социологии. Политическая наука, экономика (по крайней мере те элементы, которые относятся к принятию решений и информационной экономике), антропология и психиатрия также повлияли на развитие науки об организационном поведении".

    В Германии и некоторых других странах  континентальной Европы наука управления персоналом была традиционно связана  в первую очередь с экономикой предприятия, что нашло отражение  в названии этой дисциплины - "экономика  персонала" или "менеджмент персонала". И сегодня в ФРГ довольно часто  данные термины употребляются как  синонимы науки управления персоналом, а это, как будет подробнее  рассмотрено дальше, недостаточно точно  хотя бы уже потому, что наука  управления персоналом изучает не только рыночные, но и некоммерческие (государственные  и общественные) организации.