Управление карьерой

• личностно-демографические (возраст, пол, семейное положение, профессиональная подготовка, экономическое положение семьи);
• социально-психологические (тип личности, мотивация, ценностные ориентации, способности и т.п.);
• культурные  (субкультура, культура, социальное положение);
• социально-экономические (семья, образ жизни, социальные роли и т.п.).

Этапы саморазвития:

- формирование  профессиональной направленности (проявление  интереса к определенному виду трудовой деятельности);

- профессиональное  самоопределение (принятие обоснованного  решения о выборе профессии  и способе накопления человеческого  капитала);

- формирование  профессиональной компетенции (умений, навыков, этики, профессиональных  знаний);

- становление  конкурентоспособного профессионала.

Начинается  деловая карьера с формирования субъективно осознанных собственных  суждений работника о своем трудовом будущем, ожидаемом пути самовыражения  и удовлетворения трудом. Иначе говоря, карьера – это результат осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом.

Теперь рассмотрим цели карьеры. Любая карьера делается ради чего-то и имеет свои цели. Предлагаются следующие цели, которые администрация и сотрудники кадровых служб должны себе ясно представлять [5, 165-166 с.]:

1. Независимость в решении административных вопросов, возможность делать все по-своему.
2. Высокая компетентность, способность решать самые сложные проблемы.
3. Сохранение и упрочнение своего положения в организации.
4. Власть, лидерство, успех, которые ассоциируются с руководящей должностью, званием, статусными символами, важной ответственной работой, высокой заработной платой, привилегиями, признанием руководства.
5. Создание или организация чего-то нового, возможность занятия творчеством.
6. Потребность в первенстве всегда и везде.
7. Интеграция потребности личности и семьи. Достаточно высокооплачиваемая интересная работа, но не на первых должностях, предоставляющая свободу передвижения, распоряжения своим временем и т.п.
8. Высокая заработная плата, льготы, социальные гарантии или иные формы вознаграждения.
9. Благоприятные условия труда и жизни.

Российский  ученый Сергей Шапиро в своей книге  «Как построить идеальную карьеру» пишет, что цель карьеры – это не престижная должность, не определенные функциональные обязанности, не место в служебной иерархии, как, может быть, считают некоторые читатели. Цель имеет более глубокое содержание. Она проявляется в причине, по которой человек хочет занимать определенную должность, выполнять конкретную работу, удовлетворить определенные потребности. Карьерные цели, как правило, меняются по мере того, как меняется сам человек (становится старше, повышает квалификацию и т.д.). Формирование карьерных целей – это постоянный процесс, находящийся в прямой зависимости от мотивации каждого отдельного человека.

В таблице 1 показаны связи между этапами карьеры  и потребностями.

Этапы карьеры	Возраст,  лет	Потребности достижения цели	Моральные потребности	Физиологические и материальные потребности
Предварительный	18-25	Учеба, испытания  на разных работах	Начало самоутверждения	Безопасность  существования
Становление	25-30	Освоение работы, развитие навыков, формирование квалифицированного специалиста или руководителя	Самоутверждение, начало достижения независимости	Безопасность  существования, здоровье, нормальный  уровень оплаты труда
Продвижение	30-40	Продвижение по служебной лестнице, приобретение новых  навыков и опыта, рост квалификации	Рост самоутверждения, достижение большей независимости, начало самовыражения	Здоровье, высокий  уровень оплаты труда
Сохранение	40-50	Пик совершенствования  квалификации специалиста или руководителя, повышение квалификации, обучение молодежи	Стабилизация  независимости,  самовыражения, рост уважения, начало уважения	Сохранения уровня зарплаты и интерес к другим источникам дохода.
Завершение	50-60	Приготовление к уходу на пенсию. Подготовка к  смене вида деятельности.	Стабилизация  самовыражения, рост уважения	Сохранение уровня оплаты труда и повышение интереса к другим источникам дохода
Пенсионный	после 60	Занятие новыми видами деятельности	Самовыражение в новой сфере деятельности, стабилизация уважения	Размер пенсии, другие источники дохода, здоровье

Таблица 1. Этапы  карьеры.

Предварительный этап. За этот период человек может сменить несколько различных работ в поисках вида деятельности, удовлетворяющего его потребностям и отвечающего его возможностям. Если он сразу находит такой вид деятельности, начинается процесс самоутверждения его как личности, он заботится о безопасности существования.

Этап становления. В этот период работник осваивает выбранную профессию, приобретает необходимые навыки, формируется его квалификация, происходит самоутверждение и появляется потребность к установлению независимости. Его продолжает беспокоить безопасность существования, забота о здоровье. Обычно в этом возрасте создаются и формируются семьи, поэтому появляется желание получать заработную плату, уровень которой выше прожиточного минимума.

Этап продвижения. В этот период идет процесс роста квалификации, продвижения по службе. Происходит накопление практического опыта, навыков, растет потребность в самоутверждении, достижении более высокого статуса и еще большей независимости, начинается самовыражение как личности. В этот период гораздо меньше уделяется внимания удовлетворению потребности в безопасности, усилия работника сосредоточены на увеличении оплаты труда и заботе о здоровье.

Этап сохранения характеризуется действиями по закреплению достигнутых результатов. Наступает пик совершенствования квалификации и происходит ее повышение в результате активной деятельности и специального обучения, работник заинтересован передать свои знания молодежи. Этот период характеризуется творчеством, здесь может быть подъем на новые служебные ступени.

Человек достигает  вершин независимости и самовыражения. Появляется заслуженное уважение к себе и окружающим, достигшим своего положения честным трудом. Хотя многие потребности работника в этот период удовлетворены, его продолжает интересовать уровень оплаты труда, но появляется все больший интерес к другим источникам дохода (например, участие в прибылях и капитале других организаций).

Этап завершения. Здесь человек начинает всерьез задумываться о пенсии, готовится к уходу. В этот период идут активные поиски достойной замены и обучение кандидата на освобождающуюся должность. Хотя этот период характеризуется кризисом карьеры, и такие люди все меньше получают удовлетворение от работы и испытывают состояние психологического и физиологического дискомфорта, самовыражение и уважение к себе и другим подобным людям у них достигает наивысшей точки за весь период карьеры. Они заинтересованы в сохранении уровня оплаты труда, но стремятся увеличить другие источники дохода, которые бы заменили им заработную плату в данной организации при уходе на пенсию и были бы хорошей добавкой к пенсионному пособию.

Пенсионный  этап карьеры в данной организации (виде деятельности) завершается. Появляется возможность для самовыражения в других видах деятельности, которые были невозможны в период работы в организации или выступали в виде хобби (живопись, садоводство, работа в общественных организациях и др.). Стабилизируется уважение к себе - и таким же собратьям по пенсии. Но финансовое положение и состояние здоровья в эти годы могут сделать постоянной заботу о других источниках дохода и о здоровье. [7]

 

 

 

 

Карьера, как объект управления и планирования

Как правило, люди планируют свое будущее, основываясь  на своих потребностях и социально-экономических условиях. Поэтому нет ничего удивительного в том, что они желают знать перспективы служебного роста и возможности повышения квалификации в данной организации, а также условия, которые они должны для этого выполнить. Иначе мотивация поведения становится слабой. Человек работает не в полную силу, не стремится повышать квалификацию и рассматривает организацию как временное место до перехода на новую, более перспективную работу. [6]

Управление  карьерой представляет собой научно обоснованное рациональное определение сроков занятия должностей с учетом пожеланий и возможностей работников.

Управление деловой карьерой – это комплекс мероприятий, проводимых кадровой службой организации, по планированию, организации, мотивации и контролю служебного роста работника исходя из его целей, потребностей, возможностей, способностей и склонностей, а также исходя из целей, потребностей, возможностей и социально-экономических условий организации [4, 213 с.]. Управлением своей карьеры занимается и каждый отдельный работник.

Конкретными целями управления карьерой являются:

- формирование, развитие и рациональное использование  профессионального потенциала каждого  работника и организации в  целом;

- обеспечение  преемственности профессионального  опыта и культуры организации;

- достижение  взаимопонимания между организацией  и работников по вопросам его  развития и продвижения;

- создания благоприятных  условий для развития и продвижения  персонала в рамках организационного  пространства.

Система управления карьерой включает:

- выявления  потребностей в управленческих  кадрах, их развитии и продвижении;

- определение  вариантов продвижения работника,  как в данной фирме, так и  за ее пределами, а также  необходимые для этого меры;

-  планирование  профессионального развития, процедур оценки и должностного перемещения, карьерного процесса по предприятию в целом;

- организацию  процессов обучения, оценки, адаптации  и профессиональной ориентации, конкурсов на замещение вакантных  должностей;

- активизацию карьерных  устремлений руководителей;

- контроль, оценку эффективности  на основе определенной системы  показателей и т.д.

Главная задача планирования и развития карьеры  заключается в обеспечении взаимодействия профессиональной и внутриорганизационной  карьер. [1]

Во многих фирмах планирование деловой карьеры является обязательным. Оно состоит в определении целей и путей, ведущих к их достижению. Развитием карьеры называют те действия, которые предпринимает сотрудник для реализации своего плана. Процесс развития карьеры определяется следующими показателями:

• текучестью персонала. Под текучестью кадров понимается движение  рабочей   силы,   обусловленное неудовлетворенностью работника рабочим местом или неудовлетворенностью организации конкретным работником;
• продвижением в должности;
• занятием освободившихся ключевых должностей;
• проведением опросов сотрудников, участвующих в планировании и развитии карьеры.

В современной  экономической науке термин «управление  карьерой» является новым, поскольку  само понятие «управление карьерой»  как вид деятельности в России формируется с середины 90-х годов. До этого практиковалось служебно-профессиональное продвижение и управление профессиональным развитием.

Проблема управления карьерой лежит в сфере научных и  практических интересов разных областей знаний.

В экономической  литературе существует несколько точек  зрения на содержание процесса управления карьерой. Например, широко распространено определение понятия «управления  карьерой» как официальной программы  продвижения работников по службе, которая помогает раскрыть все способности, а также развивает и применяет их наилучшим образом с точки зрения организации. [4]

Конец XXв. характеризуется  неудержимым развитием «новой экономики», базирующейся на применении новых совершенных  информационных технологий. Распространяются мелкие компании (названные креативными корпорациями), организованные с минимальными инвестициями, основной капитал которых - интеллект и таланты их основателей. Эти структуры развиваются на основе партнерства творческих личностей, а отношения руководства и подчиненных не являются доминирующими. В целом креативные корпорации приобретают не ярко выраженную экономическую сущность, приобретающую вторичное значение. Построение карьеры в таких организациях связано со стремлением к самовыражению и не всегда отвечает определенному должностному росту, так как эти корпорации не имеют жесткой иерархии и строятся на отношениях партнерства. [1] Эта особенность и является главным их конкурентным преимуществом перед другими корпоративными формами.