Управление карьерой

Содержание

Введение…………………………………………………………………..3

Понятие, виды, цели и этапы карьеры…..……………………………....4

Управление  карьерой …………………………………………………...12

Практическая  часть……………………………………………………...17

Заключение………………………………………………………………20

Список  литературы…………………………………...21

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Управление  карьерой как часть теории управления персоналом стала формироваться  в России только с середины 1990-х  годов. Произошло это в связи  с тем, что переход к рыночной экономике заставил организации  самостоятельно заботиться об обеспечении своей деятельности необходимыми человеческими ресурсами, определять приоритеты кадровой политики. Поэтому возрастает внимание к человеческому фактору и его развитию. Акцент на развитие персонала, планирование карьеры и деловая активность работников стал признаком инновационного стратегического подхода к управлению персоналом успешных фирм.

Управление  карьерой необходимо для формирования устойчивых отношений с сотрудниками внутри компании, ориентированных на достижение  долгосрочных целей бизнеса. Это подразумевает для компании - формирование кадрового резерва, а для сотрудника – планирование личной профессиональной карьеры.

Россия совсем не похожа на запад. Очевидное утверждение, не правда ли? Тем не менее, затеяв строительство  общества западного образца, мы с готовностью перенимаем западные рецепты благополучия и преуспевания. В том числе, правила строительства карьеры. Однако законы и правила, незыблемые по ту сторону упавшего «железного занавеса», в России не работают, а люди им следующие, совершают ошибки, трагичные для собственной карьеры.

Впрочем, это  не значит, что построить карьеру  в России не возможно. Здесь, как  и во всем мире выигрывает сильнейший, и выживает наиболее приспособленный. Только вот правила этой гонки  совсем иные. Главная проблема сегодняшнего российского бизнеса, с точки зрения карьериста, заключается в том, что отечественные компании, сами не знают, как будет развиваться их бизнес через 3 - 5 лет, не говоря уж о долгосрочной перспективе. Вполне логично, что в таких компаниях не существует и долгосрочных программ развития персонала.

Поступая на работу, каждый должен уметь реально  оценивать свои деловые качества, соотносить свою профессиональную подготовку с теми требованиями, которые ставят перед ним организация, его работа. Во многом от этого будет зависеть успех всей его дальнейшей карьеры именно поэтому тема контрольной работы «Управление карьерой: опыт, проблемы, перспективы» является актуальной.

Грамотно построение управление карьерой имеет важное значение для функционирования и развития организации, являясь фактором повышения эффективности ее деятельности, условием устойчивости и жизнеспособности. Поэтому карьерой необходимо управлять.

Карьера занимает важное место в структуре потребностей современных людей, обеспечивает материальное благополучие, удовлетворение высших потребностей, оказывает влияние на удовлетворенность трудом и жизнью.

В данной контрольной  работе будут рассмотрены все  виды и этапы и понятия карьеры, ее понимание и цели. В практической части будут рассмотрены причины, по которым следует «заботиться о своем персонале», карьера будет рассмотрена, как объект управления и планирования, так же будет рассмотрен зарубежный опыт управления карьерой. Материал для практической работы взят из статьи «Гонка «вслепую» или езда без водителя?» журнала «Кадровое дело» №9, автор Анна Несмеева.

 

Понятие, виды, цели и этапы карьеры

Деловая карьера - поступательное продвижение личности в какой-либо сфере деятельности, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью; продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности, достижение известности, славы, обогащения.[3] Например, получение больших полномочий, более высокого статуса, престижа, власти, большего количества денег. Карьера - это не только продвижение по службе. Можно говорить о карьере как роде занятий, деятельности. Например, карьера менеджера, спортивная карьера, военная карьера, артистическая карьера, карьера домохозяек, матерей, учащихся. Жизнь человека вне работы имеет значительное влияние на деловую карьеру, является ее частью.

Начинается  деловая карьера с формирования субъективно осознанных собственных  суждений работника о своем трудовом будущем, ожидаемом пути самовыражения  и удовлетворения трудом. Иначе говоря, карьера - это индивидуально осознанная позиция и поведение индивида, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека. Различают несколько видов карьеры:

Рис.1 Виды карьеры

 

Карьера внутриорганизационная — означает, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержку и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник проходит последовательно в стенах одной организации. Эта карьера может быть специализированной и неспециализированной.

Карьера межорганизационная - означает, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержку и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник проходит последовательно в разных организациях. Эта карьера может быть специализированной и неспециализированной.

Карьера специализированная - характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник может пройти последовательно как в одной, так и в разных организациях, но в рамках профессии и области деятельности, в которой он специализируется. Например, начальник отдела сбыта одной организации стад начальником отдела сбыта другой организации. Такой переход связан либо с ростом размеров вознаграждения за труд, либо с изменением содержания, либо перспективами продвижения по службе. Еще пример, начальник отдела кадров назначен на должность зам. Директора по управлению персоналом организации, где он работает.[2]

Карьера неспециализированная — этот вид карьеры широко развит в Японии. Японцы твердо придерживаются мнения, что руководитель должен быть специалистом, способным работать на любом участке компании, а не по какой-либо отдельной функции. Поднимаясь по служебной лестнице, человек должен иметь возможность взглянуть на компанию с разных сторон, не задерживаясь на одной должности более чем на 3 года. Считается вполне нормально, если руководитель отдела сбыта меняется местами с руководителем отдела снабжения. Многие японские руководители на ранних этапах своей карьеры работали в профсоюзах. В результате такой политики японский руководитель обладает значительно меньшим объемом специальных знаний (которые в любом случае потеряют свою ценность через 5 лет) и одновременно владеет целостным представлением об организации, подкрепленным к тому же личным опытом. Ступени этой карьеры работник может пройти как в одной, так и в разных организациях.

Карьера вертикальная — вид карьеры, с которым чаще всего связывают само понятие  деловой карьеры, так как в  этом случае продвижение наиболее зримо. Под вертикальной карьерой понимается подъем на более высокую ступень структурной иерархии (повышение в должности, которое сопровождается более высоким уровнем оплаты труда).

Карьера горизонтальная — вид карьеры, который предполагает либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (например, выполнение роли руководителя временной целевой группы, программы и т. п.); к горизонтальной карьере можно отнести также расширение или усложнение задач на прежней ступени (как правило, с адекватным изменением вознаграждения). Понятие горизонтальной карьеры не означает непременное и постоянное движение вверх по организационной иерархии.

Карьера скрытая - вид карьеры, являющийся наименее очевидным для окружающих. Этот вид карьеры доступен ограниченному кругу работников, как правило, имеющих обширные деловые связи вне организации. Под центростремительной карьерой понимается движение к ядру, руководству организации. Например, приглашение работника на недоступные другим сотрудникам встречи, совещания как формального, так и неформального характера, получение сотрудником доступа к неформальным источникам информации, доверительные обращения, отдельные важные поручения руководства. Такой работник может занимать рядовую должность в одном из подразделений организации. Однако уровень оплаты его труда существенно превышает вознаграждение за работу в занимаемой должности. [2]

Карьера ступенчатая  — вид карьеры, который совмещает  в себе элементы горизонтальной и вертикальной видов карьеры. Продвижение работника может осуществляться посредством чередования вертикального роста с горизонтальным, что дает значительный эффект. Такой вид карьеры встречается довольно часто и может принимать как внутриорганизационные, так и межорганизационные формы.

Главной задачей  планирования и реализации карьеры  является обеспечение взаимодействия всех видов карьер. Это взаимодействие предполагает выполнение ряда конкретных задач, а именно:

- увязать цели  организации и отдельного сотрудника;

- планировать  карьеру конкретного сотрудника  с учетом его специфических  потребностей и ситуаций;

- обеспечить  открытость процесса управления  карьерой;

- устранять  "карьерные тупики", в которых  практически нет возможностей  для развития сотрудника;

- повышать качество  процесса планирования карьеры;

формировать наглядные  и воспринимаемые критерии служебного роста, используемые в конкретных карьерных  решениях;

- изучать карьерный  потенциал сотрудников;

- использовать  обоснованные оценки карьерного потенциала работников с целью сокращения нереалистичных ожиданий;

- определять  пути служебного роста, которые  помогут удовлетворить количественную  и качественную потребность в  персонале в нужный момент  времени и в нужном месте.

Часто работники не знают своих перспектив в данном коллективе. Это говорит о плохой постановке работы с персоналом, отсутствии планирования и контроля карьеры в организации.

Планирование  и контроль деловой карьеры заключаются  в том, что с момента принятия работника в организацию и до предполагаемого увольнения с работы необходимо организовать планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение работника по системе должностей или рабочих мест. Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный период, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе.

В мире распространены две модели построения карьеры.

Характеристики  американской и японской моделей  управления персоналом показывают разные схемы построения карьеры. Планирование карьеры в японских фирмах, ориентированных на пожизненный наем работников, предполагает, что все перемещения работника (смена сфер деятельности, горизонтальные и вертикальные перемещения) происходят в рамках одной фирмы.

Американские же фирмы расценивают переход работника в другую фирму как естественный вариант развития его карьеры. Такой подход называется диверсифицированным. С одной стороны, американские фирмы гордятся, что ушедшие от них сотрудники добились успеха в других местах. С другой, продолжительная работа в известной фирме является лучшей рекомендацией и гарантией получения новой работы.

Выбор карьеры  является одним из наиболее важных решений, которое человек принимает  в своей жизни.  Достижения человека в той или иной сфере деятельности зависят от соответствия между его личностью и характером его работы, а также от совмещения личных ожиданий в области личной карьеры с возможностями организации.

Полноценная карьера  – это сбалансированное взаимодействие процессов внутреннего развития человека и его внешнего движения в освоении социального пространства [5, 164с.].

Внутреннее  развитие включает в себя профессиональный рост человека (преумножение его знаний и навыков, изменение его влияния, авторитета) в среде, престижа в глазах подчиненных и коллег, повышение уровня благосостояния. Внешнее движение сопровождается освоением определенных ступеней (движение по должностным позициям, разрядам квалификационной лестницы, статусным рангам, уровням материального вознаграждения).

Иначе говоря, карьера – это индивидуально осознанная позиция и поведение, связанные с накоплением и использованием возрастающего человеческого капитала на протяжении рабочей жизни человека. Движущей силой накопления этого капитала являются материальные и духовные потребности человека в рамках его ценностных ориентаций. В процессе производственной деятельности работник осваивает новые профессиональные, должностные, управленческие и социальные навыки, повышая тем самым ценность своего человеческого капитала.

Основой продвижения в карьере является саморазвитие – непрерывный комплексный процесс накопления человеческого капитала [3, 230 с.]. Собственник этого капитала на основе самооценки и анализа ситуации принимает решение о средствах достижения личных целей в профессиональной деятельности. На это процесс влияют следующие факторы: