Управление как наука и искусство

 

 

Социально-психологический  климат
Групповые отношения		Отношение к труду
по вертикали	по горизонтали

 

Рис. 3.1 Социально-психологический  климат коллектива [1]

 

 

 

 

 

 

Отдача личности в  трудовой деятельности, степень реализации ее способности.

1. Трудовая стабильность личности (намерение продолжить работу в данном коллективе или искать другую работу).
2. Здоровье людей. Эмоциональная сфера человеческой психики связана с работой нервной системы. Таким образом, неблагоприятный социально-психологический климат вызывает различные заболевания нервной системы, что отражается на количестве психосоматических заболеваний.
3. Эмоциональный настрой в семье. При плохом социально-психологическом климате на работе человек вынужден разряжать свои переживания и напряженное состояние дома.
4. Общее отношение в жизни. Благоприятный социально-психологический климат раскрепощает способность человека получать удовольствие от жизни, радоваться.

Опишем признаки, по которым  социально-психологический климат в коллективе оценивается как  благоприятный с научной точки  зрения:

- непринужденная атмосфера  общения;

- активное обсуждение  разнообразных вопросов;

- общность ценностной  ориентации членов коллектива на его деятельность;

- уважительное отношение  к мнению друг друга;

- критические замечания  без явных и скрытых выпадов;

- возможность свободно  выражать свои чувства и эмоции;

- отсутствие мелочной  опеки со стороны руководства;

- высокое влияние и авторитет руководителя;

- выполнение работы  коллективом без неопределенного  напряжения;

- соответствие реального  поведения членов коллектива  утвердившимся в нем нормам  и требованиям.

Рассматривая условия, формирующие социально-психологический  климат коллектива, следует выделить две группы факторов: макросреды и микросреды.

К факторам микросреды относятся:

- мораль данного общества  – воздействует на климат через  отношение к труду;

- социально-демографические  характеристики – пол, возраст,  образование и.т.д.

Факторы микросреды, проявляющиеся  непосредственно в самом коллективе и в большей степени зависящие  от руководителей, можно разделить  на факторы материальной и социальной микросреды.

К факторам материальной микросреды относятся:

- содержание и характер выполняемой трудовой деятельности;

- условия труда;

- уровень организации  труда;

- система стимулирования  труда.

К факторам социальной микросреды относятся:

- система морального  стимулирования и оценка труда;

- индивидуально-психологические  особенности членов коллектива, в том числе и руководящего состава;

- личность руководителя, характеристики его взаимодействия  с подчиненными.

Влияние личного примера  руководителя на подчиненных существенно: если он сам включен в работу, получает от нее удовлетворение, то этим настроением он заражает и подчиненных. Внимание к межличностным отношениям, личная доброжелательность и самоконтроль поведения – это искусство, которым должен владеть каждый уважающий прежде всего себя руководитель, это управление коллективом, которое вызывает соответствующие реакции у членов коллектива.

Социально-психологический  климат – результат совместной деятельности людей, проявляется в настроении и мнении коллектива, индивидуальном самочувствии, оценке условия труда. Сплоченность коллектива связана со всеми особенностями стиля руководства, но наиболее тесно с двумя из них – отношением руководителя к людям и коллективностью в работе.

 

3.2. Социальная  оценка личности и коллектива

 

Каждый человек стремится  к признанию своей личности в  коллективе, а потому всякое поощрение для него служит средством утверждения авторитета среди окружающих. Как наказание, так и поощрение требуют не только объективности и справедливости, но и индивидуального подхода, именно в индивидуальном подходе заключено искусство общения и управления человеком и коллективом в целом.

Каждого человека надо ценить, признание его заслуг имеет значение прежде всего для него самого. Любой  человек в силу своей общественной природы страстно желает, чтобы его  уважали окружающие, руководители, коллектив. Когда руководитель не замечает успехов тех или иных лиц, то их активность понижается.

Как известно, эмоции и  настроение очень сильно влияют на всю психическую жизнь личности, ее мыслительную и волевую сферы, на работу внутренних органов и мускульной активности. Поэтому одним из основных средств влияния руководителя на активность подчиненного является ее оценка. Действие оценки психологически можно объяснить следующим образом: она возбуждает соответствующие эмоции – радость, боль, ликование, печаль и.т.п. Эти эмоции постепенно переходят в настроение, окрашивающее в соответствующий тон всю деятельность личности.

Вместе с тем, нельзя отрицать значения негативных оценок деятельности работников, если ей  умело  воспользоваться, т.е. вынести ее тактично, с учетом ситуации и состоянием человека, его индивидуальных особенностей, то она может оказать положительное влияние.

В данном случае оцениваемая  личность, сознавая ошибку, испытывает радость, что не подвергнута прямому  публичному осуждению, с большей активностью принимается за дело и старается как можно быстрее исправить недочеты. При повторных ошибках, при безответственности по отношению к делу, лености и других неуважительных причинах и нетерпимых свойствах работника необходима прямая публичная отрицательная оценка.

При оценке работника  необходимо учитывать его индивидуальные особенности: есть люди не воспринимающие никаких оценок – ни положительных, ни отрицательных.

Переоценка и недооценка всегда пагубно действует на работника.  Оценка работника со стороны руководителя затрагивает и весь коллектив: коллектив тоже оценивает своего работника, а при несовпадении этих оценок возникает возбужденное состояние, коллектив требует объяснений. Таких состояний лучше избегать – быть более объективным.

Социальная оценка личности и коллектива, даваемая руководителем, имеет различные аспекты: организационный, моральный, педагогический. Это постоянно надо иметь в виду при организации работы в коллективе, без этого учета управление коллективом не будет искусным ни при каких продвинутых научных подходах со стороны руководящего состава.

Контакт между руководителями и руководимыми является необходимым  условием не только для формирования, но и существования человека; не только для искусного решения  задач управления, но и для развития руководителя и руководимых как личностей. Этот контакт – явление по своей сути не только формальное, то есть служебное, но и социально-психологическое. Он осуществляется на основе восприятия  необходимой для функционирования системы информации, а также информации о психическом состоянии руководителя и исполнителя.

Для  повышения эффективности  руководства важно усиление внимания к человеку (к конкретному лицу), что предполагает в первую очередь  знание его особенностей. Как показывает практика, отношения двух человек между собой во многом зависят от того, какое представление сложилось у одного о другом. Образ другого человека в нашем сознании приобретает особое значение в тех случаях, когда предстоит принимать решения, в той или иной степени изменяющие его судьбу. В этом случае ошибочное восприятие человека весьма опасно как для него самого, так и для общества.

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

В курсовой работе было рассмотрено  понятие «управления» как научного и творческого компонента для  достижения максимальной эффективности деятельности организаций или других социальных образований. В течении написания курсовой работы были выполнены поставленные задачи:

- рассмотрен термин  управление как наука и искусство;

- приведено рассмотрение  личности и коллектива в процессе управления в целом;

- рассмотрена роль  социально-психологического климата  в коллективе как основы успешного  управления.

Изучая теоретические  вопросы, накапливая и систематизируя научные рекомендации и результаты практического опыта в области  управления, руководитель приходит к выводу, что ему необходимо полученные знания превращать в практику управления. Управление – это сложный и многообразный вид человеческой деятельности, которое, как и любая другая профессиональная деятельность, должно быть организованно на научной основе.

Только рациональная, гибкая, надежная структура системы  управления, четкое распределение задач, прав и обязанностей между субъектами, продуманная технология, своевременное  обращение необходимой информации позволяет успешно управлять на любом уровне. Рационально организованную систему управления надо рассматривать как основу, как необходимое и обязательное условие эффективного управления. Следовательно, проблемы совершенствования, организация системы управления всегда должны быть предметом особого внимания.

Сегодняшний руководитель должен уметь не столько распоряжаться, сколько плодотворно сотрудничать. А это означает принципиальный поворот  в стиле работы, выработку новой  управленческой культуры.

Общая культура неотделима от доброжелательности. Умение не ставить в разговоре собеседника в неловкое положение, деликатность и доброжелательность создают ту обстановку  в коллективе, в которой легко дышится и хорошо работается, в этом и проявляется неразрывная связь науки и искусства управления.

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

 

1. Кремень В.А. Пути  эффективного руководства. –  Мн.: Беларуская навука, 2. Карпов А.В. Психология менеджмента. – М:БИНОМ, 1999.

3. В. М. Семёнов. Экономика предприятия. – М:Универсум, 2003.

4. Экономика предприятия / Под ред. проф. О.В.Козловой, проф. Е.М.Куприянова. – М.: «Банки и биржи», «ЮНИТИ», 1998.

5.Теория и практика антикризисного управления / под ред. С.Г. Беляева, В.И. Кошкина. М., ЮНИТИ 1996

6.Крутик А.  Б., Муравьев А. И. Психология  антикризисного менеджмента. – СПб., 2001.

7.Ларионов  И. К. Социальное упраление. – М.:Универсум, 2001.

8.Уткин Э.  А. Управление фирмой. – М.:Орион, 1996.

9. Основы государственного  управления. Учебное пособие. /П.С.Гейзлер – Мн:УП «ЦНИИТУ», 2004.