Управление человеческими ресурсами

Возникновение школы человеческих отношений связано с именем немецкого  психолога (1863–1916гг.). В своей работе “Психология и промышленная эффективность” он сформулировал основные принципы, в соответствии с которыми следует  проводить отбор персонала на руководящие должности.

К концу 50-х годов школа  человеческих отношений привела  к возникновению бихевиористского направления, главным постулатом которого является не налаживание межличностных отношений и улучшение психологического климата в коллективе, а повышение эффективности отдельного работника и организации в целом на основе поведенческих наук. Яркими представителями данной теории считаются: Дуглас Макгрегор, Ренсис Лайкерт, Абрахам Маслоу. Они изучали различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета, лидерства, коммуникаций в организациях и т.д. Таким образом, их исследования способствовали возникновению в 60-х годах особой управленческой функции и направления в науке, получившего название “управление персоналом”.

Видным представителем поведенческой  школы является Дуглас Макгрегор (1906–1964гг.), разработавший теорию “X” и “Y”. В соответствии с его теорией  существуют два типа управления, отражающих разное отношение к работникам.

Школа “поведенческих наук”  и школа человеческих отношений  показали, что заработная плата не является для работника единственным стимулом к высокопроизводительному  эффективному труду.

Во второй половине XX века в менеджменте а, следовательно, и в управлении персоналом сложились  и получили большое распространение  такие подходы, как процессный (с  конца 50-х гг.), системный (с середины 70-х гг.) и ситуационный (80-е годы).

Процессный подход рассматривает  управление не как серию разрозненных действий, а как единый процесс воздействия на организацию и персонал. Данный подход дал возможность осуществлять управление персоналом не изолировано от общего менеджмента, а в совокупности с другими элементами и процессами, такими, как: оценка внешней и внутренней среды организации, планирование, контроль и т.д.

Системный подход рассматривает все процессы и явления в виде целостных систем, обладающих новыми качествами и функциями, не присущими отдельным составляющим ее элементам. В настоящее время системный подход можно считать методологией менеджмента, которая формирует образ мышления, рассматривающий в единстве все явления внешней и внутренней среды.

Ситуационный, или кейсовый (от английского слова case - ситуация), подход к управлению, так же, как  и системный, является скорее способом мышления. Метод был разработан в  Гарвардской школе бизнеса (США) и, как разновидность научного метода, направлен на выработку у человека ситуативного мышления, то есть непосредственное приложение полученных теоретических  знаний к анализу реальных процессов.

При рассмотрении последних  трех направлений в развитии теории управления можно заметить, что они  являются не теориями, а скорее комбинациями теории и практики менеджмента, то есть ситуационный, системный, процессный подходы - это методы применения теорий управления на практике.

В отечественной науке  управления в 20-е годы популярной была так называемая “производительная  трактовка” Е.Ф. Розмирович, которая  высказала идею о том, что система  управления людьми с течением времени  заменяется системой управления вещами. С такой позицией трудно согласиться. Большое внимание исследованию проблемы управления уделял Ф.Р. Дунаевский. Он акцентировал внимание на проблемах  подбора персонала, его подготовки и стимулировании.  Научный сотрудник Института техники управления Э.К. Дрезен обращал особое внимание на роль руководителя, подбор резерва и обучение.

Следует отметить, что общих  подходов в менеджменте, а особенно в управлении персоналом, не существует - есть только общие принципы управления, которые порождают различные  системы менеджмента со своими неповторимыми  особенностями, поскольку учитывают  определенные национальные ценности, особенности психологии, менталитета  и т.д. Таким образом, российские менеджеры не могут использовать готовую модель управления, а должны найти свои способы и рычаги применения теоретических знаний и практического  опыта разных стран для создания полноценной российской системы  управления персоналом.

Насколько важно, каким персонал был в прошлом, настолько же важно  как персонал будет прогрессировать  в будущем. Это происходит потому, что сегодня в окружении управления персоналом, происходят изменения, которые  требуют, чтобы персонал играл еще  более критическую роль в организациях.

Управление людьми, как  главная задача менеджмента в  организациях, всегда основывается на совокупности основополагающих исходных теоретических и эмпирических предпосылок, формирующих парадигму, на базе которой  строится система управления человеком  в организации. Люди дела и даже исследователи (как герой Мольера, который не знал, что говорит прозой) часто  не задумываются о том, что свои конкретные задачи они решают, опираясь на ту или  иную парадигму. В теории и практике управления произошла радикальная  смена парадигм и, как представляется, наметились признаки нового революционного поворота в этой области. Эти процессы в России, в западных и в восточных  странах с развитой рыночной экономикой происходили параллельно в разных формах, но, в конечном итоге, имели  много общего.

При этом можно выделить четыре концепции кадровой функции в  организациях, которые развивались  в рамках трех парадигм (и, соответственно, систем). Эти концепции таковы:

1) использование трудовых  ресурсов;

2) управление персоналом;

3) управление человеческими  ресурсами;

4) управление человеком.

Современная концепция управления персоналом основана как на принципах  и методах административного  управления, так и на теории человеческих отношений, принципах мотивации  и всестороннего развития личности.

Анализ работы управления персоналом включает в себя: изучение организационной структуры, анализ качественных характеристик фармацевтических кадров, анализ системы удержания  работников и найма на работу.

Отличительными особенностями  современной концепции управления персоналом являются: применение экономических  критериев для оценки роли человеческого  фактора; перестройка всей системы  работы с кадрами (дополнение ее новыми функциями и распределение за пределы фирмы).

Тема 2. Сущность и основы управления человеческими ресурсами

Ясно, что управление производством  осуществляется через человека: через  людей вносятся определенные коррективы в техническую, технологическую  и организационную стороны процесса производства. Но и сами работники  являются объектом управления. Это  касается прежде всего количества и  качества рабочей силы, формирования трудового потенциала, его развития и использования, мотивации трудового  поведения, трудовых и личностных отношений  и т.д. 
И чтобы раскрыть содержание этого специфического вида управленческой деятельности, уточним сначала, что является объектом и субъектом управления. 
Объект управления - это отдельный работник, а также некая их совокупность, выступающая как трудовой коллектив. Совокупность работников может включать как весь персонал предприятия (организации, фирмы), на который распространяются управленческие решения общего характера, так и персонал структурного подразделения (отдела, цеха) или производственной ячейки (бригады). 
Отличительная особенность группы работников как объекта управления состоит в определенной взаимоувязке деятельности работников благодаря общим целям, что и характеризует их как коллектив. 
В качестве субъектов управления персоналом выступают группа специалистов, выполняющих соответствующие функции в качестве работников кадровой службы, а также руководители всех уровней, выполняющие функцию управления по отношению к своим подчиненным. 
В литературе можно встретить примеры различного толкования понятия "управление персоналом". Одни авторы в определении оперируют целью и методами, с помощью которых можно этой цели достигнуть, т.е. акцентируют внимание читателя на организационной стороне управления. Другие в определении делают упор на содержательную часть, отражающую функциональную сторону управления. Типичным примером первого подхода может служить определение, данное В. П. Галенко: "Управление персоналом - это комплекс взаимосвязанных экономических, организационных и социально-психологических методов, обеспечивающих эффективность трудовой деятельности и конкурентоспособность предприятий" [7]. 
Другой подход отражен в определении управления персоналом, принятом в немецкой школе менеджмента: "Управление персоналом (менеджмент персонала, экономика персонала) - область деятельности, важнейшими элементами которой являются определение потребности в персонале, привлечение персонала (вербовка и отбор персонала), задействование в работе, высвобождение, развитие, контроллинг персонала, а также структурирование работ, политика вознаграждений и социальных услуг, политика участия в успехе, управление затратами на персонал и руководство сотрудниками" [8]. 
Таким образом, главное, что составляет сущность управления персоналом, - это системное, планомерно организованное воздействие с помощью взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер на процесс формирования, распределения, перераспределения рабочей силы на уровне предприятия, на создание условий для использования трудовых качеств работника (рабочей силы) в целях обеспечения эффективного функционирования предприятия и всестороннего развития занятых на нем работников. 
Несмотря на многообразие определений управления персоналом, мало чем отличающихся друг от друга по своей сущности, имеются и такие, которые свидетельствуют, что данное понятие не получило четкого толкования. Например, отмечается, что управление персоналом связано с изучением человеческих ресурсов в управлении, т.е. касается непосредственно кадрового потенциала управления, когда сам персонал управления рассматривается как некий объект управленческих решений [9]. С такой подменой объектов управления (персонал предприятия на персонал управления предприятием) вряд ли можно согласиться. 
СОДЕРЖАТЕЛЬНАЯ СТРУКТУРА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ 
Существо любой деятельности может быть охарактеризовано конкретным перечнем составляющих ее работ или ее составными элементами. Содержание управления персоналом составляют: 
- определение потребности в кадрах с учетом стратегии развития предприятия, объема производства продукции, услуг; 
- формирование численного и качественного состава кадров (система комплектования, расстановка); 
- кадровая политика (взаимосвязь с внешним и внутренним рынком труда, высвобождение, перераспределение и переподготовка кадров); 
- система общей и профессиональной подготовки кадров; 
- адаптация работников на предприятии; 
- оплата и стимулирование труда, система материальной и моральной заинтересованности; 
- оценка деятельности и аттестация кадров, ориентация ее на поощрение и продвижение работников по результатам труда и ценности работника для предприятия; 
- система развития кадров (подготовка и переподготовка, повышение гибкости в использовании на производстве, обеспечение профессионально-квалификационного роста через планирование рабочей (трудовой) карьеры;  
- межличностные отношения между работниками, между работниками, администрацией и общественными организациями; 
- деятельность многофункциональной кадровой службы как органа, ответственного за обеспечение предприятия рабочей силой и за надежную социальную защиту работника. 
ЦЕЛИ И ЗАДАЧИ  
Целями управления персоналом предприятия (организации) являются: 
- повышение конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях; 
- повышение эффективности производства и труда, в частности достижение максимальной прибыли; 
- обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива. 
Успешное выполнение поставленных целей требует решения таких задач, как: 
- обеспечение потребности предприятия в рабочей силе в необходимых объемах и требуемой квалификации; 
- достижение обоснованного соотношения между организационно-технической структурой производственного потенциала и структурой трудового потенциала; 
- полное и эффективное использование потенциала работника и производственного коллектива в целом; 
- обеспечение условий для высокопроизводительного труда, высокого уровня его организованности, мотивированности, самодисциплины, выработка у работника привычки к взаимодействию и сотрудничеству; 
- закрепление работника на предприятии, формирование стабильного коллектива как условие окупаемости средств, затрачиваемых на рабочую силу (привлечение, развитие персонала); 
- обеспечение реализации желаний, потребностей и интересов работников в отношении содержания труда, условий труда, вида занятости, возможности профессионально-квалификационного и должностного продвижения и т.п.; 
- согласование производственной и социальных задач (балансирование интересов предприятия и интересов работников, экономической и социальной эффективности); 
- повышение эффективности управления персоналом, достижение целей управления при сокращении издержек на рабочую силу. 
Эффективность управления персоналом, наиболее полная реализация поставленных целей во многом зависят от выбора вариантов построения самой системы управления персоналом предприятия, познания механизма его функционирования, выбора наиболее оптимальных технологий и методов работы с людьми.

Тема 3. Кадровая политика

Реализация целей и  задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику. Кадровая политика - главное направление в  работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются  кадровой службой предприятия. В  этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения  в работе с персоналом. 
В прежние годы ей в значительной мере была присуща политическая (идеологическая) окраска, что отражалось в самом ее содержании и определении: "Кадровая политика - это генеральное направление в кадровой работе, определяемое совокупностью наиболее важных, принципиальных положений, выраженных в решениях партии и правительства на длительную перспективу или отдельный период" [1]. 
Переход к рыночной экономике существенно меняет основополагающие принципы и содержание кадровой политики. В настоящее время это сознательная, целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников. 
Целевая задача кадровой политики может быть решена по-разному, и выбор альтернативных вариантов достаточно широк: 
- увольнять работников или сохранять; если сохранять, то каким путем лучше: а) переводить на сокращенные формы занятости; б) использовать на несвойственных работах, на других объектах; в) направлять на длительную переподготовку и т.п.; 
- подготавливать работников самим или искать тех, кто уже имеет необходимую подготовку; 
- набирать со стороны или переучивать работников подлежащих высвобождению с предприятия; 
- набирать дополнительно рабочих или обойтись имеющейся численностью при условии более рационального ее использования; 
- вкладывать деньги в подготовку "дешевых", но узкоспециализированных рабочих или "дорогих", но маневренных и т.п. 
Поскольку формирование кадров предприятия связано не с однозначным решением, а с альтернативностью возможных путей с выбором наиболее эффективного из них, то правомерна постановка вопроса и о выборе стратегии трудообеспечения с учетом всех факторов и обстоятельств, характерных для настоящего и будущего. 
При выборе кадровой политики учитываются факторы, свойственные внешней и внутренней среде предприятия, такие как: 
- требования производства, стратегия развития предприятия; 
- финансовые возможности предприятия, определяемый ими допустимый уровень издержек на управление персоналом; 
- количественные и качественные характеристики имеющегося персонала и направленность их изменения в перспективе и др.; 
- ситуация на рынке труда (количественные и качественные характеристики предложения труда по профессиям предприятия, условия предложения); 
- спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся уровень заработной платы; 
- влиятельность профсоюзов, жесткость в отстаивании интересов работников; 
- требования трудового законодательства, принятая культура работы с наемным персоналом и др. 
Общие требования к кадровой политике в современных УСЛОВИЯХ сводятся к следующему. 
1. Кадровая политика должна быть тесно увязана со стратегией развития (или выживания) предприятия. В этом отношении она представляет собой кадровое обеспечение реализации этой стратегии. 
2. Кадровая политика должна быть достаточно гибкой. Это значит, что она должна быть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания работника, с другой - динамичной, т.е. корректироваться в соответствии с изменением тактики предприятия, производственной и экономической ситуации. Стабильными должны быть те ее стороны, которые ориентированы на учет интересов персонала и имеют отношение к организационной культуре предприятия (фирмы). Последняя включает ценности и убеждения, разделяемые работниками и предопределяющие нормы их поведения, характер жизнедеятельности предприятия. 
3. Поскольку формирование квалифицированной рабочей силы связано с определенными издержками для предприятия, кадровая политика должна быть экономически обоснованной, т.е. исходить из его реальных финансовых возможностей. 
4. Кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к своим работникам. 
Таким образом, кадровая политика в новых условиях направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства, нормативных актов и правительственных решений. 
Последние, как отражение государственной политики в отношении воспроизводства рабочей силы, влияют на кадровую политику через регулирование ситуации на рынке труда, а также через требования к обеспечению надлежащей социальной защиты работника. 
В реализации кадровой политики возможны альтернативы: она может быть быстрой, решительной (в чем-то на первых порах, возможно, и не очень гуманной по отношению к работникам), основанной на формальном подходе, приоритете производственных интересов, либо, наоборот, основанной на учете того, как ее реализация скажется на трудовом коллективе, к каким социальным издержкам для него это может привести. 
Кадровая политика реализуется через кадровую работу. Поэтому выбор кадровой политики связан не только с определением основной цели, но и с выбором средств, методов, приоритетов и т.д. 
Кадровая работа базируется на системе правил, традиций, процедур, комплексе мероприятий, связанных непосредственно с осуществлением подбора кадров, необходимой их подготовки, расстановки, использования, переподготовки, мотивации, продвижения и т.д. 
Поэтому содержание кадровой политики не ограничивается наймом на работу (выбор источников пополнения кадров, требования к исполнителям и т.п.), а касается принципиальных позиций предприятия в отношении подготовки, развития персонала, обеспечения взаимодействия работника и организации. В то время как кадровая политика связана с выбором целевых задач, рассчитанных на дальнюю перспективу, текущая кадровая работа ориентирована на оперативное решение кадровых вопросов. Между ними должна быть, естественно, взаимосвязь, которая бывает обычно между стратегией и тактикой достижения поставленной цели. 
Кадровая политика носит и общий характер, когда касается кадров предприятия в целом, и частный, избирательный, когда ориентируется на решение специфических задач (в пределах отдельных структурных подразделений, функциональных или профессиональных групп работников, категорий персонала). 
Кадровая политика формирует: 
- требования к рабочей силе на стадии ее найма (к образованию, полу, возрасту, стажу, уровню специальной подготовки и т.п.); 
- отношение к "капиталовложениям" в рабочую силу, к целенаправленному воздействию на развитие тех или иных сторон занятой рабочей силы; 
- отношение к стабилизации коллектива (всего или определенной его части); 
- отношение к характеру подготовки новых рабочих на предприятии, ее глубине и широте, а также к переподготовке кадров; 
- отношение к внутризаводскому движению кадров и т.д.

Тема 4. Вербовка кадров

редположим, что в результате оценки и прогноза Вашего персонала  вы пришли к выводу о расширении штата сотрудников. Где и как  их можно найти?

Если Вы решили заняться замещением вакантной должности. Следующим  вашим шагом должна стать разработка списка претендентов. Для этого Вы будете использовать один или несколько  вариантов вербовки, описанных ниже.

Некоторые предприниматели  используют пирамиду продуктивности вербовки, чтобы определить число необходимых  претендентов на определенное количество мест. Рис. 3.1.

50 новые работники

100 получившие предложения  (2:1)

150 интервьюируемые кандидаты  (3:2)

200 кандидаты приглашенные (4:3)

1200 заинтересовавшиеся люди (6:1)

Пирамида графически показывает отношение числа людей, которых  Вы должны заинтересовать этой работой, к требуемому числу новых служащих.

Вербовка - это та область, в которой персонал должен хорошо знать особенности работы, на которую  он вербует. Специалист по персоналу, который  вербует редко наблюдает за выполнением  работы, но он должен иметь по возможности  ясную картину того, что из себя представляет эта работа, и всю  необходимую информацию он должен получить от Вас, человека. Вовлеченного в процесс  производства. Специалист по персоналу  мог бы посетить участок работы и  посмотреть описание работы вместе с  Вами, чтобы убедиться, что работа не изменилась и соответствует тому, что о ней было написано. Вы должны снабдить его дополнительной информацией о навыках и способностях, необходимым новым рабочим.

А. Внутренние источники кандидатов. Занятие вакантных постов Вашими же сотрудниками имеет несколько  преимуществ. Служащие видят, что при  соблюдении всех норм морали и хорошем  выполнении работы они могут рассчитывать на повышение. "Внутренние" кандидаты  могут быть более реданы целям  компании, а вероятность их ухода  с фирмы меньше. Скорее всего, продвигать служащих изнутри более безопасно, так как Вы, вероятнее, имеете более  объективную оценку навыков этого  человека, чем человека, привлеченного  со стороны. "Внутренний" кандидат, как правило, требует меньших  подготовки и обучения, сем "внешний".

Все же содействие развитию изнутри может вызвать и негативное отношение. Служащие, претендовавшие на посты и не получившие их, могут  быть недовольны. Возможно, самым большим  препятствием является присвоение более  высокого разряда сотрудникам сразу  всей группы управления, т.е. просто перемещаются на разряд вне зависимости от статус-кво. 
 
Б. Реклама как способ поиска кандидатов. Для того, чтобы объявление о работе принесло результат, Вы должны правильно его разместить.