Специфика использования тестирования при отборе персонала

     Достаточно  распространённой является методика вынужденного выбора, которая в своей сущности требует от респондентов сделать  выбор между двумя описательными  терминами или фразами, которые выглядят одинаково приемлемыми, но различабтся валидностью. Задания, построенные по типу вынужденного выбора, могут состоять из 3,4 или даже 5 пунктов. В таких случаях респонденты должны указать, какая из фраз является для них наиболее, а какая наименее характерной. В ещё одном варианте требуется выбрать между двумя контрастирующими ответами в рамках одной и той же черты, оцениваемыми по единой шкале. Преимущество данной методики заключается в том, что она обеспечивает получение нормативных, а не ипсативных показателей, и потому не накладывает искусственных ограничений на взаимосвязи между разными шкалами. В качестве примера можно назвать Индикатор типов Майерс-Бриггс. 

     2.3. Последовательность  и характеристика  этапов тестирования 

     Применение  тестов в исследовании систем управления всегда связано с выполнением исследовательских или практических задач, с совместной деятельностью тестирующего и тестируемого. Важное значение при этом имеет соблюдение техники психологического тестирования. Процесс тестирования может быть разделён на три этапа: выбор тестовой методики, непосредственное тестирование, интерпретация результатов тестового исследования.

     Выбор тестовой методики зависит от ряда взаимодействующих факторов, основными  из которых являются области применения тестов, цели и задачи исследования. К областям применения тестовых методик относятся: система образования; профессиональная подготовка, профессиональный отбор (подбор), определение профессиональной пригодности определение профессиональной пригодности; психологическое консультирование; психологическая коррекция; психотерапевтическая работа; судебная практика [2, с. 57].

     Выбор тестовой методики зависит также  от целей и задач исследования, которые ставит перед собой тестурующий. Так, при индивидуальной работе с клиентами такими задачами могут быть:

     - составление плана необходимой  профилактической или консультационной  работы с испытуемым;

     - составление рекомендаций по  изменению соответствующих психологических  факторов, затрудняющих нормальную  трудовую деятельность на предприятии, снижающих мотивацию к труду  и т.п.

     Однако  существует и ряд социально-психологических  просветительских задач (передавать психологические  знания, умения и навыки; проводить  индивидуальное и групповое консультирование по вопросам взаимоотношений с другими людьми, проблемам самоуправления, самовоспитании и саморазвитии и др.).

     На  начальном этапе тестирования составляется раппорт. В контексте проведения тестирования термин «раппорт» относится  к попыткам проводящего тест специалиста  вызвать у испытуемых интерес к тесту, добиться от них сотрудничества и содействовать тому, чтобы их реакции соответствовали целям теста.

     Практическая  подготовка специалистов по тестированию, помимо овладения методиками проведения различных тестов, предусматривает  и обучение приёмам установления рапорта. При установлении рапорта, так же как и при других процедурах тестирования, единообразие условий – существенный фактор получения сравнимых результатов [1, с. 31].

     Следующим этапом является непосредственное тестирование. Существуют определённые строгие правила, которые следует соблюдать при проведении тестирования. Эти правила сводятся к следующему:

     1. Прежде чем использовать выбранную  тестовую методику по прямому  назначению, специалист подробно  знакомится с нею, убеждается, что тесты отвечают предъявляемым к ним требованиям, после чего пробует тест на самом себе (в крайнем случае - на другом человеке). Профессионализм психолога предполагает умение ставить опыты на себе, в том числе опыты по применению к самому себе соответствующих тестовых методик.

     2. Перед началом выполнения теста проводится тщательный инструктаж испытуемых, им разъясняются цели и задачи тестирования, порядок и правила выполнения тестовых заданий, основные положения сопровождающей тест инструкции.

     3. Во время проведения тестирования психолог следит за работой испытуемых. Последние должны работать самостоятельно, независимо друг от друга, без посторонней помощи, способной изменить результаты тестирования. Отдельные уточняющие вопросы в процессе тестирования испытуемый задаёт, обращаясь непосредственно к психологу, проводящему тестирование [2, с. 60].

     Завершающим этапом тестирования является интерпретация  результатов исследования.

     Каждая  тестовая методика должна сопровождаться обоснованной и выверенной программой обработки и интерпретации результатов тестирования. Такая программа включает в себя и применение статистико-математической обработки первичных данных (к примеру, установление корреляционных связей между различными показателями психологических свойств личности испытуемых, порядок и способы расчетов социометрических индексов и т.п.).

     Интерпретация результатов исследования во многом зависит от продуктивного взаимодействия клиента с психологом-диагностом. На это справедливо указывает Г.С. Абрамова. Ее рассуждения на этот счет сводятся к следующему.

     Анализ  и интерпретация данных исследования проводятся с целью точной оценки свойств, состояний или уровня психического развития, достигнутого индивидуумом или группой. Полученная в результате этого психологическая информация позволяет решать следующие задачи:

     - выявлять состояния развитости  соответствующего психологического  свойства у индивидуума и определять  динамику развития этого свойства  в течение определённого времени;

     - устанавливать реальные изменения в поведении индивида (группы) под влиянием учебно-воспитательных воздействий;

     - разделять обследуемых на подгруппы  для последующей дифференцированной  работы с ними с учётом достигнутого  результата их развития;

     - определять профессиональную пригодность индивида или группы для выполнения своих служебных обязанностей;

     - разрабатывать рекомендации для  последующего проведения психокоррекционной  работы;

     - составлять прогнозные оценки  развития качеств личности испытуемых;

     - разрабатывать предложения и  рекомендации для индивида по выбору его жизненного пути (режим работы и отдыха, проведение досуга, образ жизни, выбор профессии, брачного партнёра и т.п.), а также по проблемам самообразования, саморазвития, самоорганизации, самовоспитания [2, с. 62].

     Таким образом, методология тестовых исследований систем управления имеет достаточно сложное содержание. Эффективное проведение тестирования во многом определяется соблюдением принципов тестирования (действенности и достоверности) и  верным выбором основных методов тестирования (метод факторного анализа, проективные методы и др.). Процесс проведения тестирования включает в себя три основных этапа: выбор тестовой методики непосредственное тестирование, интерпретация результатов исследования. Точное соблюдение техники тестирования позволяет решить ряд важных задач в области управления предприятием (подбор сотрудников с необходимыми личностно-профессиональными качествами, повышение мотивации работников и т.д.).

     Важные  рекомендации по проведению тестирования включают в себя:

1. Тестирование эффективнее применять в комбинации с другими методами исследования систем управления.
2. Необходимо оценить действенность теста в конкретной организации, недостаточно удостоверится в том, что этот тест оказался действенным в похожих организациях.
3. Необходимо вести подробные записи результатов тестирования.
4. Важно использовать услуги специалиста психолога.
5. Очень важны условия тестирования.
6. Необходимо периодически проверять тесты на действенность.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 

     Исследование  выступает как одна из основных функций управления, как подход к управлению, обеспечивающий качество управленческих решений, и как средство совершенствования управления (профессионализм, инновационность, мотивация и пр.).

     На  нынешнем этапе развития экономики  для эффективной деятельности организации требуются ответственные и инициативные работники, высокоорганизованные и стремящиеся к трудовой самореализации личности. Обеспечить эти качества работника только с помощью традиционных форм стимулирования и строгого внешнего контроля, зарплаты и наказаний невозможно. Сотрудники, которые осознают смысл своей деятельности и стремятся к достижению целей организации, могут обеспечить получение, как собственных высоких результатов, так и общего успеха компании. Для формирования таких работников, изучения мотивационной системы предприятия применяется тестирование.

     Цель  любого исследования заключается в  поиске наиболее эффективных  вариантов  построения системы управления и  организации ее функционирования и  развития. Следовательно, на каждом предприятии необходимо регулярно проводить исследования действующей системы управления, в том числе системы мотивации, для того чтобы своевременно выявлять ее существенные недостатки, ведущие к неудовлетворенности персонала, а имеющийся людской потенциал использовать для получения более высоких результатов производственной деятельности.

     Для изучения используемой на предприятии мотивационной системы было проведено тестирование 5 рядовых работников, отобранных методом случайной выборки. Тестируемым было предложено оценить по девятибалльной шкале некоторые характеристики организации.

     Основываясь на проведенном исследовании, можно  сказать, что для усиления и воздействия  мотивационных факторов в мотивационной  структуре организации необходимо произвести некоторые изменения:

      -  повысить информированность  работников о положении дел  на предприятии и перспективах  развития, а также степень децентрализации. 

      -  необходимо ввести в организации  практику проведения общих собраний, что не будет слишком сложно. На них будут подводиться итоги работы фирмы и намечаться перспективы дальнейшей деятельности. Проводить такие собрания стоит в конце недели, месяца.

      -  добросовестный работник не  должен лишаться премии из-за  отсутствия прибыли, однако в  случае, если организация не получит прибыль, выплатить премию скорее всего будет невозможно. Чтобы избежать этого, нужно создать резервный фонд, в который бы шли ежемесячные отчисления от прибыли.

     Все это позволяет сделать вывод, что основной проблемой является плохая организация коммуникации, в частности, путей, идущих сверху вниз, т.е. от руководства к рядовым сотрудникам, и коллективное взаимодействие.

     Выплата премий носит в организации весьма субъективный характер, так как их размер устанавливается руководителем, который делает выводы об эффективности деятельности сотрудника за последний месяц, основываясь практически только на собственном мнении. Это обуславливает неизбежность ошибок при распределении премий и, следовательно, может породить недовольство сотрудников.

      СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 

1. Анастази, А. Н. Психологическое тестирование [Текст]: учебник / А.Н. Анастази, С.Л.  Урбина. СПб.: Питер, 2003. 688 с.

2. Батаршев, А.В. Тестирование: основной инструментарий  практического психолога [Текст]: учебное пособие / А.В. Батаршев. М.: Дело, 1999. 240 с.

3. Десслер,  Г. Управление персоналом [Текст]: учебное пособие / Г. Десслер.  М.: Бином, 1997. 432 с.

4. Дуракова, И.Б. Управление персоналом: отбор  и найм. Исследование зарубежного  опыта [Текст]: учебное пособие  / И.Б. Дуракова. М.: Центр, 1998. 160 с.

5. Евченко,  А.В. Методы исследования систем  управления [Текст]: учебное пособие  / А.В. Евченко, Э.Н. Кузьбожев.  Курск.гос.техн. ун-т. Курск, 2001. 168 с.