Совершенствования системы кадрового планирования ФКУ ИК-17 УФСИН России по Мурманской области

 

Таблица 2.2.3. показывает, что за исследуемый период произошло «омоложение» персонала учреждения. Так, например, численность работников по категории «45 лет и старше» значительно меньше по сравнению с другими категориями. Этот положительный момент также говорит о том, что преемственность поколений не нарушается. То есть, когда работающие в учреждении сотрудники уйдут на пенсию, набравшиеся опыта оставшиеся работники  смогут обучать более молодых.

На наш взгляд омоложение кадров оказывает благоприятное влияние на развитие учреждения, т.к. молодые сотрудники легче адаптируются и приспосабливаются к новым условиям, что особенно важно в период реформирования уголовно-исполнительной системы.

Следующий анализ посвящен структуре  персонала по стажу службы в УИС.

 

Таблица 2.2.4. – Анализ аттестованного персонала по стажу службы

 

показатели	2010 год		2011 год		2012 год
	Численность, чел	%	Численность, чел	%	Численность, чел	%
До 1 года	21	9,8	19	8,8	14	0,7
1 – 3 года	34	15,8	33	15,2	32	15,6
3 – 10 лет	83	38,6	85	39,2	70	34,1
10 – 20 лет	75	34,9	79	36,4	88	42,9
Более 20 лет	2	0,9	1	0,5	1	0,5

 

В основном в учреждении работают сотрудники, стаж которых составляет 10-20 лет (42,9%), но чуть более 30% сотрудников работают от 3 до 10 лет. Данный факт говорит о том, что в ФКУ ИК-17 УФСИН России по Мурманской области присутствуют как молодые специалисты без длительного опыта в данной сфере, так и сотрудники, имеющие большой стаж работы в УИС. Таким образом, молодые специалисты инициативны, активны, имеют стремление профессионально реализовать себя, а также удовлетворить свои потребности в наиболее короткие сроки. Работники же предпенсионного возраста менее динамичны, предпочитают осесть на одном месте и приспособиться к тем условиям работы, которые имеются в учреждении. Поэтому руководство ФКУ ИК-17 УФСИН России по Мурманской области стремится к разумному сочетанию молодых специалистов и опытных сотрудников.

Все полученные данные указывают на стабильность в кадровой политики и  организации деятельности учреждения в целом.

Наиболее важным этапом в анализе обеспеченности организации трудовыми ресурсами является изучение ее движения и динамики, поскольку стабильность состава кадров УИС является существенной предпосылкой эффективности деятельности учреждения в целом.

Движение рабочей силы характеризуется  коэффициентами оборота по приему и  выбытию рабочих, которые рассчитываются путем отношения количества прибывших  и выбывших рабочих к их среднесписочному числу. В процессе анализа необходимо сравнивать эти показатели за ряд  лет и выявлять причины движения рабочей силы. Показатель движения рабочей силы по организации выражает также коэффициент текучести. Он определяется как отношение суммы числа принятых и уволенных сотрудников к списочному числу рабочих на начало анализируемого периода. Данные для изучения движения рабочей силы приведены в таблице 2.2.5

 

Таблица 2.2.5 – Анализ движения трудовых ресурсов

1	2	3	4
Показатель	2010 год	2011 год	2012 год
1	2	3	4
Штатная численность (чел.)	217	215	205
Некомплект (чел.)	2	2,5	3
Некомплект (%)	0,78	0,96	1,11
Принято	9	6	3
Уволено	7	8	16
Из них: по отрицательным  мотивам	4	2	5
По собственному желанию	3	3	7
Текучесть кадров в %	8,2	3,8	8,7

 

По данным таблицы 2.3 произведем расчёт коэффициента приёма кадров:

 

 

 

 

 

Коэффициент приёма характеризует  удельный вес принятых работников за период  2010 – 2012 гг.

Приём кадров в 2012 году сократился по сравнению с 2011 годом на 0,8%, а с 2011 годом – на 3,6%

По данным таблицы произведем расчет коэффициента выбытия кадров:

 

Коэффициент выбытия характеризует удельный вес выбывших за 2010-2012 гг. сотрудников.

 

 

 

Наблюдается увеличение выбытия кадров в 2012 году на 6,5% по сравнению с 2011 годом и  на 6,7 % по сравнению с 2010 годом.

Рассчитаем коэффициент текучести кадров:

 

 

 

 

Коэффициент текучести кадров характеризует  уровень увольнения работников по отрицательным  причинам. Поскольку общепринятым стандартом нормальной текучести является от 5 до 10 %, в нашем случае уровень текучести сохраняет приемлемый уровень на протяжении данного периода и только в 2012 году практически превышает норму, это связано с сокращением персонала, предусмотренного в рамках реализации задач Ι этапа Концепции.

С помощью проведенного анализа мы можем охарактеризовать внутриорганизационную политику в области управления персоналом ФКУ ИК-17 УФСИН России по Мурманской области:

1. штатная численность в учреждении стабильна;
2. возраст более 80% сотрудников не превышает 35 лет;
3. стаж службы более 40 % сотрудников составляет 10-20 лет;
4. низкий уровень текучести кадров.

 

2.3. Анализ системы кадрового планирования в ФКУ ИК-17 УФСИН России по Мурманской области

 

Концепция развития уголовно-исполнительной системы Российской Федерации на период до 2020 г. предполагает значительные изменения в организационной  структуре и структуре управления учреждений УИС, формах и методах  работы с осужденными в связи  с чем, возникает необходимость  планирования кадровых ресурсов в УИС.

Для оценки и анализа комплекса  системы кадрового планирования было проведен анализ отчетных документов по направлениям кадрового планирования в ИК-17 УФСИН России по Мурманской области.

В процессе анализа были рассмотрены  вопросы, касающиеся непосредственной организации этапов кадрового планирования в данном исправительном учреждении.

Планирование потребности в  персонале в учреждении осуществляется в соответствии с приказом ФСИН России от 08.08.2005 г. № 703 «Об организации планирования в уголовно-исполнительной системе», постановлением Правительства РФ от 12.08.1994 г. № 922 «Об утверждении нормативов штатной численности персонала учреждений, исполняющих уголовные наказания в виде лишения свободы, и учреждений, исполняющих уголовные наказания в виде лишения свободы, с особыми условиями хозяйственной деятельности, а также следственных изоляторов уголовно-исполнительной системы», приказом Минюста России от 19.09.2011 г. № 315 «Об утверждении перечней должностей, замещаемых лицами рядового состава, младшего, среднего и старшего начальствующего состава в уголовно-исполнительной системе, и соответствующих этим должностям специальных званий», приказом Минюста России от 06.08.2005 г. № 76 «Об утверждении Инструкции о порядке применения Положения о службе в органах внутренних дел Российской Федерации в учреждениях и органах уголовно-исполнительной системы», приказом ФСИН России от 17.03.2008 г. № 154 «Об утверждении примерных структур и расчетов штатной численности начальствующего состава, рабочих и служащих исправительных учреждений, лечебно-профилактических учреждений, следственных изоляторов уголовно-исполнительной системы и методических рекомендаций по разработке их штатных расписаний», приказом МВД России от 30.09.1994 г. № 259 «Об утверждении перечня должностей в органах, учреждениях и учебных заведениях МВД России, подлежащих замещению специалистами высшей и средней квалификации».

Планирование трудовой адаптации  сотрудников в учреждении осуществляется в соответствии с приказом ФСИН России от 08.08.2005 г. № 703 «Об организации планирования в уголовно-исполнительной системе» и приказом ФСИН России от 28.12.2010 г. № 555 «Об организации воспитательной работы с работниками уголовно-исполнительной системы, утвердившим Положение о наставничестве в учреждениях и органах уголовно-исполнительной системы.

Трудовая адаптация выступает  важным составным элементом системы  подготовки кадров и является регулятором  связи между системой профессионального  образования и практической деятельностью. Она представляет собой единство разных видов адаптации (профессиональная, социально-психологическая, психофизиологическая, организационная, экономическая, культурно-бытовая и имеет сложную структуру (оценка уровня подготовленности новичка, ориентация, действенная адаптация, функционирование. Все элементы и этапы трудовой адаптации тесно взаимосвязаны, поэтому успешное вхождение нового сотрудника в служебный коллектив требует наличия единой рациональной системы инструментов воздействия, обеспечивающих быстроту и эффективность адаптации.

Управление трудовой адаптацией сотрудников  УИС предусматривает решение  двух важнейших проблем:

• структурного закрепления функций управления трудовой адаптацией сотрудников УИС в учреждении;
• организации технологии трудовой адаптации сотрудников УИС.
• структурное закрепление функций управления трудовой адаптацией сотрудников УИС может проходить по следующим направлениям.
• выделение соответствующего подразделения в оргструктуре системы управления персоналом;
• распределение (закрепление) специалистов, занимающихся управлением адаптацией, по подразделениям или группам подразделений. Специалистом по управлению адаптацией может быть как сотрудник отдела кадров и работы с личным составом, так и подготовленный к этой роли сотрудник другого функционального подразделения;
• создание системы наставничества, предусматривающей закрепление вновь принятых сотрудников за наиболее опытными и квалифицированными сотрудниками учреждения.

Создание технологии процесса управления трудовой адаптацией сотрудников УИС  реализуется посредством планирования организации семинаров, проведения индивидуальных бесед руководителя и наставника с новым сотрудником, специальных курсов подготовки наставников, проведения в коллективе подразделения специальных ролевых игр по сплочению сотрудников и развитию групповой динамики.

Планирование профессионального обучения сотрудников учреждения осуществляется в соответствии с приказом ФСИН России от 08.08.2005 г. № 703 «Об организации планирования в уголовно-исполнительной системе», приказом Минюста России от 27.08.2012 г. № 169 «Об утверждении Наставления по организации профессионального образования сотрудников уголовно-исполнительной системы», приказом Минюста России от 12.11.2001 г. № 301 «Об утверждении Наставления по физической подготовке сотрудников уголовно-исполнительной системы Минюста России».

Профессиональное обучение представляет собой непрерывный процесс совершенствования  профессиональных навыков, знаний и  умений, интеллекта и культурного  уровня сотрудника, развития его личностных качеств на протяжении всего периода  службы в УИС. Процесс становления сотрудника УИС во многом зависит не только от практического опыта, но и наличия у него возможности постоянно совершенствоваться, повышать свой профессиональный уровень.

Профессиональное обучение действующих  сотрудников учреждений ФСИН России имеет сложную многоуровневую структуру  и включает в себя следующие уровни:

• первоначальную подготовку (обучение по месту службы, курсовое обучение, стажировка в занимаемой должности по месту службы);
• служебную и физическую подготовку, осуществляемую в подразделениях и учреждениях;
• обучение в учебных заведениях ФСИН России и других министерств и ведомств по программам начального и высшего профессионального образования;
• обучение на курсах переподготовки и повышения квалификации, в том числе других министерств и ведомств;
• стажировку лиц, зачисленных в резерв кадров для выдвижения, и лиц, впервые принятых в УИС на должности руководящего состава;
• обучение на высших академических курсах;
• получение послевузовского профессионального образования.
• Особое место в системе профессионального обучения занимает самостоятельная подготовка сотрудников.

Кроме того, учреждениями ФСИН России разрабатываются предложения (заявки) в перспективный (на 5 лет) план повышения  квалификации рядового и начальствующего  состава, утверждаемый кадровыми аппаратами территориальных органов ФСИН России, в годовой план переподготовки и  повышения квалификации сотрудников  УИС, утверждаемым приказом ФСИН России, а также в ежегодный план проведения учебных сборов в рамках курсового  обучения, утверждаемый приказом ФСИН России. Планы разрабатываются по каждой службе и должностной категории сотрудников в порядке, установленном Наставление по организации профессионального образования сотрудников УИС.