Совершенствования кадровой политики предприятия

сотрудников уделялось недостаточное внимание, что очень важно, учитывая высокие темпы роста работников предпенсионного возраста.

Говоря о половой принадлежности работников предприятия, следует отметить высокий удельный вес за анализируемый период работников мужского пола, который составляет в среднем 84,5 % от общей численности работников предприятия, также прослеживается тенденция к росту числа работников-мужчин.

В таблице 2.4 представлены показатели динамики рабочей силы ЗАО «Бурибаевский ГОК» за 2007-2009 гг.

Таблица 2.4 - Показатели движения работников за 2007-2009 гг.

По данным таблицы 2.4 видно, что на предприятии за период 2007-2009 гг. очень высокий уровень текучести кадров: 47 % в 2007 г., 54 % в 2008 г. и 52 % в 2009 г. Коэффициент оборота по приему  в 2009 г. составлял 0,5, а коэффициент по выбытию – 0,56, это означает, что предприятие в 2009 г. приняло на работу новых сотрудников около 50 % от своей среднесписочной численности, а уволило около 56 %. В течение 2007-2009 гг. наблюдается сокращение оборота по приему кадров на 27,54 % в 2009 г. по сравнению с 2007 г. и на 30,56 % по сравнению с 2008 г. Оборот по выбытию работников предприятия в 2009 г. незначительно увеличился относительно 2007 г. и сократился на 3,45 %  по сравнению с 2008 г. По нашему мнению, предприятие стремится к сокращению приема новых работников и закреплению их на рабочих местах, о чем свидетельствует динамика коэффициентов оборота по приему и выбытию, а также снижение уровня текучести в 2009 г. по отношению к 2008 г. на 2 %, однако, деятельность руководства, а также специалистов отдела кадров в данной области малоэффективна.

Данный факт связан с недостаточным вниманием к причинам, вызывающим текучесть кадров на предприятии, а именно: к условиям профессиональной адаптации, которой, как таковой, на предприятии не существует; неудовлетворенности работников оборудованием и состоянием рабочих мест; низким уровнем заработной платы. По данным таблицы 2.4 также следует отметить, что в 2009 г. число уволенных работников превышало число принятых, чего не наблюдалось в 2007-2008 гг.

Для выявления основных причин увольнения работников ЗАО «Бурибаевский ГОК» обратимся к приложению Г. По данным приложения Г мы видим, что главной причиной увольнения работников в ЗАО «Бурибаевский ГОК» за 2007-2009 гг. является уход по собственному желанию, причем удельный вес увольнений по данной причине вырос с 64,94 % в 2007 г. до 74,05 % в 2009 г, что говорит о явной неудовлетворенности работников предприятия условиями и оплатой труда. Второй основной причиной увольнения работников предприятия за анализируемый период является нарушение работниками трудовой дисциплины: прогулы, явка на работу в нетрезвом состоянии и т. п.

Удельный вес увольнений по данному основанию в 2007 г. составлял 26,03 %, а в 2009 г. – 19,16 %, что свидетельствует  о проведении на предприятии   определенной   работы    по    усилению контроля   за трудовой

дисциплиной среди работников, однако, мы можем говорить о том, что работа в данном направлении является недостаточно эффективной. 

Кадровая политика ЗАО «Бурибаевский ГОК» за 2007-2009 гг. была направлена на достижение высокопроизводительного труда всех работников предприятия. В связи с этим, для реализации целей кадровой политики, руководством предприятия и специалистами отдела кадров в качестве приоритетных направлений в работе с персоналом были выбраны подготовка и повышение квалификации работников, а также материальное стимулирование труда.

Подготовка и повышение квалификации рабочих направлена на получение и совершенствование технических, профессиональных, экономических знаний, необходимых для выполнения работ повышенной сложности, повышение производительности труда и качества выпускаемой продукции и предоставляемых услуг, получение вторых и смежных профессий.

Подготовка и повышение квалификации рабочих в ЗАО «Бурибаевский ГОК» предусматривает:

  1) техническое и специальное  обучение для непрерывного повышения  квалификации и индивидуального мастерства работников;

2) сдачу квалификационных экзаменов  для определения их уровня  знаний и практических навыков.

Рассмотрим образовательный уровень работников ЗАО «Бурибаевский ГОК». На основании данных приложения Д возможно говорить о том, что среди рабочих ЗАО «Бурибаевский ГОК» преобладающее число работников имеют среднее специальное образование, однако, удельный вес рабочих со средним образованием также велик: 29,08 % в 2007 г., 23,61 % в 2008 г. и 16,72 % в 2009 г. Несмотря на это, можно отметить положительную тенденцию, имевшую место в 2007-2009 гг. - сокращение темпов роста числа рабочих со средним образованием и увеличение числа рабочих со средним специальным образованием.

В числе руководителей, за анализируемый период, высшее образование  имеют чуть больше половины работников, среднее специальное образование в 2007 г. имели 40,89 % руководителей, в 2008 г. - 47,49 % и в 2009 г. 35,98 %. Среди руководителей за 2007-2009 гг. также прослеживается тенденция к увеличению числа работников с высшим образованием и незначительному сокращению числа руководителей со средним специальным образованием. В среднем около 43 % специалистов предприятия за 2007-2009 гг. имели высшее образование, около 26 % - среднее специальное и около 31 % - среднее образование. За анализируемый период, такая категория работников как служащие, в ЗАО «Бурибаевский ГОК» в своем большинстве имеет среднее специальное образование

Большое внимание при анализе системы и функций управления персоналом на предприятии следует уделять показателям динамики рабочей силы, а именно: текучести кадров, коэффициентам оборота по приему и выбытию работников, а также коэффициентам общего оборота персонала предприятия. Данные показатели характеризуют степень удовлетворенности работников условиями и оплатой труда на предприятии, а также уровень трудовой дисциплины в коллективе.

Планирование потребности в подготовке и повышении квалификации рабочих осуществляется отделом кадров на основании заявок руководителей подразделений. Для организации учебного процесса в соответствии с учебными планами предприятие обеспечивает содержание учебно-производственной базы, которая включает в себя комплекс спецпомещений, оснащенных оборудованием, техническими средствами обучения, учебно-наглядными пособиями, обеспечивающими проведение учебного процесса.

Финансирование подготовки и повышения квалификации рабочих, а также содержание учебной базы производится согласно смете затрат  на подготовку персонала. Смета составляется ежегодно с учетом потребностей подразделений в квалифицированных кадрах и стратегией развития предприятия.

Отдел кадров  совместно со структурными подразделениями организует следующие виды обучения рабочих:

1. подготовку новых рабочих;
2. переподготовку (переобучение) рабочих;
3. обучение вторым и смежным профессиям;
4. повышение квалификации;
5. обучение безопасным методам труда.

С помощью данных приложения Е проведем анализ профессионального обучения рабочих предприятия за 2008-2010 гг.

По данным приложения Е мы можем сделать вывод о том, что на предприятии четко прослеживается тенденция к увеличению за анализируемый период числа работников прошедших обучение и повышение квалификации. Наибольший удельный вес среди работников, прошедших обучение за 2007-2009 гг. составляют обученные впервые, это говорит о том, что предприятие затрачивает большое количество средств на обучение работников, фактически не имеющих профессии, вместо того, чтобы привлекать на работу кадры с высокой квалификацией. Большое внимание за данный период уделялось также обучению работников вторым (совмещаемым) профессиям, удельный вес которых в общем числе обученных в 2007 г. составлял 19,84 %, в 2008 г. – 47,89 %, а в 2009 г. – 48,08 %. Данный факт свидетельствует о том, что предприятие в своей деятельности стремится, не увеличивая численности работников,  повысить эффективность их работы.

Такому направлению работы с персоналом как повышение квалификации на предприятии также уделяется большое значение. За 2007-2009 гг. следует отметить увеличение числа рабочих, повысивших свою квалификацию, а именно: в 2009 г. прирост составил 46,99 % по отношению к 2007 г. и 31,22 % по отношению к 2008 г.

2.3 Анализ системы отбора, подбора и найма персонала

Работа по отбору и подбору персонала в ЗАО «Бурибаевский ГОК» происходит с методической помощью и под контролем отдела кадров вплоть до согласования найма и перемещения персонала по всем позициям без исключения. Найм работников в ЗАО «Бурибаевский ГОК» осуществляется через непосредственное обращение потенциальных сотрудников в отдел кадров предприятия или через службу занятости п. Бурибай. Организационная структура отдела кадров предприятия отражена в приложении Ж. Так же представляется возможным рассмотреть основные функциями отдела кадров ЗАО «Бурибаевский ГОК». В их числе:

1. Разработка текущих и перспективных планов комплектования предприятия кадрами с учетом изменения состава работающих в связи с внедрением новой техники и технологии, механизации и автоматизации производственных процессов, а также пуском новых производственных объектов.

2. Анализ состава, деловых и других качеств специалистов предприятия с целью их рациональной расстановки, подбора кадров на замещение должностей, входящих в номенклатуру руководителя фирмы, создание соответствующих условий для творческой деятельности, повышения образовательного и классификационного уровня.

3. Контроль за расстановкой и  использованием рабочих и служащих, руководящих работников и специалистов.

4. Подготовка материалов на сотрудников  при собеседовании и реализации  совместно с соответствующими  подразделениями решений о приеме, увольнении, аттестовании.

5. Оформление приема, перевода и  увольнения сотрудников в соответствии  с трудовым законодательством, положениями, инструкциями и приказами руководства.

6. Учет личного состава, ведение  установленной документации по кадрам.

7. Подготовка материалов для  представления сотрудников к  поощрениям и награждениям.

8. Контроль за исполнением постановлений, приказов и распоряжений по  вопросам работы с кадрами.

9. Осуществление систематического  контроля и инструктажа работников по учету кадров.

10. Изучение движения кадров, причин  текучести кадров, разработка мероприятий  по их устранению.

11. Организация контроля за состоянием  трудовой дисциплины в подразделениях  и соблюдением работниками правил  внутреннего трудового распорядка.

Как правило, решение о выборе кандидата в ЗАО «Бурибаевский ГОК» основывается на его образовании, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах. Если должность относится к разряду таких, где определяющим фактором являются технические знания, то наиболее важное значение имеет образование и предшествующая производственная деятельность. Для руководящих должностей, например, для должности заместителя генерального директора, главное значение имеют образование, навыки налаживания межрегиональных отношений, а также совместимость кандидата с генеральным директором, людьми, состоящими в такой же должности, подчиненными.

Требования, предъявляемые к кандидатам при приеме на работу, оговорены в должностных инструкциях, которые разработаны ЗАО «Бурибаевский ГОК» на основании «Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих», утвержденного постановлением Министерства труда РФ от 21.08.98 г. № 37. Должностные инструкции по большей части содержат в себе 5 разделов: