Совершенствование системы оценки персонала

Российские железные дороги

Сибирский государственный  университет путей сообщения

 

Кафедра: «Социальная психология управления»

 

Совершенствование системы  оценки персонала

 

 

Руководитель_____________      Разработала: ст.гр._________________

Ф.И.О.            должность, звание    ________________________________

 

_________________________     ________________________________

(дата проверки)                 (дата сдачи на проверку)

 

 

 

Краткая рецензия:

____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

 

 

Оценка:______________         Руководитель:_________________

 

Новосибирск, 2009

Сибирский государственный  университет путей сообщения

Кафедра: «Социальная психология управления»

Задание на выполнение курсовой работы по дисциплине «Основы управления персоналом»

Студенту____________________________________ Группа:_______________

Тема «____________________________________________________________»

 

Общая характеристика курсовой работы:

1. Цель работы:

 

 

 

2. Ключевые слова (8-10 ключевых понятий, используемых в курсовой работе)

 

 

3. Содержание курсовой работы:

 

 

4. Основная литература:

 

 

 

5. Периодические издания:

 

 

Задание выдано: «__»__________200  г.                 Руководитель:____________

Студент:_________________________            Подпись:________________

 

Содержание

 

ВВЕДЕНИЕ	4
Глава 1. Теоретические аспекты  оценки персонала	6
1.1 Оценка персонала: сущность, цели, задачи, функции	6
1.2 Методы оценки персонала  по их направленности	11
1.3 Оценка персонала как  важный элемент системы управления  трудовым коллективом	17
Глава 2. Анализ системы оценки персонала на предприятии ООО  ТПК «НОРД»	27
2.1 Краткая характеристика  предприятия ООО  ТПК «НОРД»	27
2.2 Совершенствование системы  оценки персонала на предприятии  ООО ТПК «НОРД»	32
2.3 Таблица недостатков  существующей системы оценки  персонала на предприятии ООО  ТПК «НОРД»	40
Заключение	42
Список используемой литературы	44

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Хозяйственный комплекс Российской Федерации, особенно те его отрасли, которые составляют торговый и производственный сектора, за последнее десятилетие  существенно изменился. Рыночные условия  функционирования предприятий, обусловленные  экономическими отношениями, основанными  на частной собственности, предпринимательстве  и конкуренции, ставят перед всеми  хозяйствующими субъектами первоочередные задачи повышения эффективности  управления персоналом и оценки труда  его ключевых категорий. Это, в свою очередь, выдвигает новые требования к существующим системам оценки работы персонала с учетом повышения качества рабочей силы, роста его профессионализма, мотивации на высокопроизводительную работу. При этом разработка системы оценки работы персонала становится одной из важнейших составляющих общей системы управления конкретной организации. В этой связи, изучение теории и практики оценки работы персонала является актуальной задачей.

Оценка работы персонала - это "процесс сбора, анализа и  оценки информации о том, как работники  выполняют порученную работу, и выяснение  того, в какой степени их рабочее  поведение, рабочие показатели и  индивидуальные характеристики отвечают требованиям организации и руководства".  Оценка работы персонала является составной  частью процесса управленческого контроля, осуществляемого в отношении  человеческих ресурсов организации, поэтому данная тема является актуальной на сегодняшний день.

Целью курсовой работы является исследование системы оценки персонала и предложения рекомендаций по ее совершенствованию.

Для реализации поставленной цели в курсовой работе необходимо последовательно решить следующие основные задачи:

- на основе анализа  литературы провести теоретическое  исследование основных принципов  и методов оценки работы персонала. Дать общую характеристику;

- проанализировать деятельность  компании ООО ТПК «НОРД», рассмотреть существующие на данном предприятии методы оценки труда;

- разработать конкретные предложения по совершенствованию системы оценки персонала в данной организации.

Для достижения поставленной цели были использованы следующие методы: наблюдение и оценочное собеседование.

 

 

Глава 1. Теоретические аспекты  оценки персонала

1.1 Оценка персонала: сущность, цели, задачи, функции

 

Оценка персонала предполагает установление стандартов выполнения работ, сравнение выполнения заданий с  данными стандартами и осуществление  обратной связи с работником с  целью его мотивирования для  устранения дефектов или продолжения  успешного исполнения. Основная нагрузка по подготовке и проведению оценки ложится на менеджеров среднего звена. Одновременно с этим возрастает и  их ответственность за объективность  оценок: менеджер среднего звена, оценивающий  своих работников слишком низко  или слишком высоко, оказывает  тем самым медвежью услугу  им самим и компании в целом.

Рассмотрим возможные  цели и задачи системы оценки персонала  в компании:

• Обратная связь – коррекция рабочего поведения – повышение производительности
• Определение пробелов в компетенциях – планирование профессионального обучения
• Планирование профессионального развития и карьеры – формирование кадрового резерва
• Основа для принятия обоснованных решений о вознаграждении, продвижении, увольнении.

От руководства компании обычно ждут четкой постановки задачи и ответа на вопрос: «Для чего будет  проводиться оценка?». Если в целях  отбора резерва на управленческие позиции, то тогда оценку проводят только для  определенной части персонала и  применяют, например, ассессмент –  центр или метод 360 градусов. Если же целью оценки является выявление  потребности в обучении торгового  персонала, то оценивают именно его. В качестве методов можно использовать аттестацию и тестирование. Для принятия решения об изменении системы оплаты труда руководителей, дифференциации вознаграждения часто используют метод управления по целям (MBO – Management by Objectives).

Говоря о возможных  целях оценки персонала со стороны  организации, можно выделить и некоторые  цели оценки для сотрудников. Например, такие: поощрение правильного поведения  и корректировка неправильного, удовлетворение любопытства (обратная связь), аргументация решения о карьере  оцениваемого.

Но прежде чем ставить  цели и вводить систему регулярной или разовой оценки стоит провести самооценку и ответить на основной вопрос «Нужна ли система оценки моей компании?».

Убедившись в необходимости  построения системы оценки можно  приступать к ее созданию с учетом целей, определенных именно для вашей  компании. Для этого следует выделить и учесть при разработке следующие  основные элементы процесса оценки:

1. Определение целей оценки (должны быть увязаны со стратегией компании и ее кадровой политикой).
2. Установление стандартов, рабочих нормативов, рабочих целей и ключевых показателей.
3. Выбор инструментов и процедур оценки.
4. Собственно процесс оценки и контроль за надлежащим использованием методов и процедур.
5. Результат оценки.
6. Сбор, анализ и хранение полученной информации.
7. Конкретные мероприятия в отношении персонала (способствующие достижению целей оценки).

Осуществление процесса оценки невозможно без документации: положений, инструкций, оценочных форм для выбранных  методов, структуры отчета для анализа  результатов, приказа о проведении и др.. Для успешного внедрения  системы полезно провести ее презентацию  для руководителей, обучающие семинары для менеджеров среднего звена и сотрудников, апробацию процедуры в группе (особенно при большой численности оцениваемого персонала) с последующей ее корректировкой. Важным моментом, о котором уже упоминалось ранее, является информационная поддержка системы оценки персонала в компании. Ключевой фигурой в процессе оценки работы сотрудника является, как правило, его непосредственный руководитель. Он осуществляет как формальную, так и неформальную оценку рабочих результатов и рабочего поведения подчиненных.

Не секрет, что многие российские руководители воспринимают оценку как бюрократическую, формальную процедуру, затратную по времени, считают, что они сами все отлично знают  о своих сотрудниках. На самом  деле при правильном проведении оценка является очень эффективным инструментом. Она позволяет выявить сильные  и слабые стороны деятельности работников, де - мотивирующие факторы, потребность  в обучении и составить план необходимого обучения, повысить результативность сотрудников, пресечь недовольство работников на самых первых этапах посредством открытого и честного диалога, правильной обратной связи.

Остановимся на некоторых  преимуществах оценки для компании и для сотрудника.

Преимущества  для компании	Преимущества  для сотрудника
Получение достаточно точных результатов деятельности персонала (в количественном или качественном выражении), определение уровня знаний и навыков	Ясное понимание поставленных задач, критериев успешности их выполнения, зависимости размера заработной платы и премий от результатов  труда
Укрепление корпоративной  культуры и формирование корпоративной  идентичности (желаемые нормы поведения  сотрудников в компании получают поощрение во время оценки)	Возможность получить обратную связь от непосредственного руководителя
Создание целенаправленной программы обучения персонала, расстановка  приоритетов в структуре расходов на обучение	Возможности профессионального  и карьерного роста в своей  компании
Возможность ротации кадров и создания кадрового резерва (снижение затрат на поиск новых сотрудников  и их адаптацию в компании)	Гарантия того, что достижения не останутся без внимания (при  условии, что система работает эффективно)
Мотивация персонала на долгосрочную работу и уменьшение опасности ухода  лучших специалистов	Повышение эффективности  оценки при использовании таких  методов, как 360 градусов, ассессмент –  центр

 

Итак, оценка персонала в  организации в той или иной форме существовала всегда. Принимая работу, выполненную сотрудником, руководитель, как правило, дает оценку, выражает свое отношение. Вопрос в том, как  он это делает? Важно, чтобы оценка выполнялась осознанно и планомерно. Разработанная система оценки должна позволять измерять результаты работы и уровень профессиональной компетентности работников, а также их потенциал  в разрезе стратегических задач  компании. Имеющийся у сотрудников  потенциал должен соответствовать  не только сегодняшним, но и перспективным  задачам организации или, по крайней  мере, быть достаточным для развития.

Оценка персонала –  процесс определения эффективности  выполнения сотрудниками организации  своих должностных обязанностей и реализации организационных целей.

Итак, при введении системы  оценки персонала, прежде чем подбирать  тот или иной метод, необходимо обратить внимание на следующие вопросы:

• Важно обязательно определить и согласовать цель оценки
• Процесс оценки требует разработки необходимой документации индивидуально для каждой компании
• К обычным трудностям по введению процедуры оценки в российских компаниях добавляется преодоление предыдущего негативного опыта проведения аттестаций
• Информационная открытость процесса оценки способствует достижению максимальной эффективности
• Роль непосредственного руководителя является ключевой и его необходимо готовить к проведению процедуры

 

 

1.2 Методы оценки персонала  по их направленности

 

Оценка персонала имеет своей целью изучить степень подготовленности работника к выполнению именно того вида деятельности, которым он занимается, а также выявить уровень его потенциальных возможностей с целью оценки перспектив роста (ротации), а также разработки кадровых мероприятий, необходимых для достижения целей кадровой политики.

Анализ практики управления показывает, что корпорации используют в большинстве случаев одновременно оба вида оценки деятельности работников. Таким образом, проводятся процедуры, направленные как на оценку результатов  труда, так личных и деловых качеств  работников, влияющих на достижение этих результатов.

Именно на описании и анализе  методов оценки персонала нужно сосредоточиться. Следует отметить, что к оценке персонала могут привлекаться как непосредственные руководители оцениваемых, так и другие начальники, коллеги, подчиненные, специалисты кадровых служб, внешние консультанты и, наконец, сам оцениваемый (самооценка). Таким образом, минимальное знакомство с методами оценки персонала всех работников - гарантия того, что применяемые методы дадут ожидаемый эффект.