Совершенствование работы по мотивации работников предприятия

     Выплаты стимулирующего характера персонала  «Торговый дом Эталон» включают:

• надбавки (доплаты) к тарифным ставкам и окладам за профессиональное мастерство, классность, почетное звание ученую степень, выслугу лет, стаж работы и другие доплаты и надбавки;
• премии и вознаграждения, независимо от источников их выплаты;
• единовременные (разовые) премии и вознаграждения, независимо от источников их выплаты, включая годовое вознаграждение за выслугу лет (стаж работы) и по итогам работы за год;
• единовременная материальная помощь (денежная компенсация), выплачиваемая всем или большинству работников (к отпуску, на овощи и другая), а также вознаграждения к юбилейным датам, праздникам, торжественным событиям (включая подарки и материальную помощь).

     Выплаты стимулирующего характера по своей структуре делятся на относящиеся, на себестоимость продукции предприятия и выплачиваемые за счет прибыли. Выплаты, включаемые в себестоимость продукции, в 2007 году составляли 47,5% от общего объема выплат стимулирующего характера и в 2009 году возросли до 69,1%. Выплачиваемые за счет прибыли напротив сократились с 52,5% в 2007 году до 30,9% в 2009 году.

     На  предприятии «Торговый дом Эталон» разработано Положение о премировании. Премиальная система носит четкий характер, не вызывает осложнений в практическом использовании. Положение о премировании дает четкие ответы на следующие вопросы: каковы показатели и условия премирования, размеры премий, круг премируемых работников, периодичность премирования, источник выплаты премий.

     Размер премии определяется экономической целесообразностью системы оплаты труда на предприятии и оптимальным уровнем надтарифной части заработной платы в размере 30–40% тарифа (оклада). Размер премии дифференцирован с учетом напряженности установленных показателей премирования посредством введения различных шкал с пропорциональным размером премии в зависимости от степени улучшения показателей по сравнению с базовым уровнем.

     Положение о премировании персонала предприятия  содержит:

1. общие положения, в которых определяется круг премируемых за основные результаты хозяйственной деятельности по различным группам персонала (руководители, специалисты, служащие, рабочие) с указанием конкретных задач, на которые нацелено премирование;
2. источники, показатели, условия, размеры, периоды и сроки премирования для отдельных групп персонала или категорий работающих;
3. порядок начисления, утверждения и выплаты премии и другие показатели.

     Основными показателями премирования на ТдЭ являются:

1. Для работников всех отделов и подразделений:
1. достижение наиболее высокой производительности труда при хорошем качестве работы по сравнению с другими работниками;
2. проявление инициативы, в результате которой повысилась производительность труда и сокращены сроки выполнения задания;
3. увеличение выполняемого объема работ, связанного с замещением отсутствующего работника.

     б) для работников производства и некоторых  отделов:

1. досрочное выполнение этапов календарных планов;
2. досрочное окончание работ по договору.

     Для определения размеров вознаграждении по итогам работы за год устанавливается единая шкала, таблица 2.6, размер вознаграждения за выслугу лет представлен в таблице 2.7. 

     Таблица 2.6 – Коэффициенты трудового стажа

     Таблица 2.7 – Размер вознаграждения за выслугу  лет

     Выполнение  показателей премирования определяет размер премии, а выполнение его условий становится основанием для ее начисления. При невыполнении основных показателей или основных условий премирования премия не выплачивается.

     Руководству предприятия предоставлено право, снижать работникам предприятия размер премий, или полностью лишать их, которое предусмотрено Положением о премировании. Основанием для лишения (снижения) премий являются:

• нарушение производственных и технологических инструкций, требований по технике безопасности и другие производственные упущения;
• прогул, в том числе отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня без уважительных причин.

     Работник  может быть лишен премии, если доказана его вина в совершении тех действий, за которые Положением о премировании предусмотрено лишение (снижение) премии.

     Удержания с заработной платы персонала  производятся из общей суммы начисленной за месяц заработной платы. Это подоходный налог, обязательные страховые взносы в Фонд социальной защиты населения, взыскания по решению судебных органов, профсоюзные взносы и другие.

     На  предприятии производятся следующие удержания с заработной платы персонала:

• 1% – в пенсионный фонд;
• 9% или 15% (и выше) – подоходный налог в зависимости от суммы совокупного годового дохода. Подоходный налог перечисляется платежным поручением в бюджет.
• ФСЗН 35% (Итого начислено за исключением больничных листов и пособий по расчетной ведомости без удержаний 35%) + 1% Пенсионный фонд – перечисляется платежным поручением в бюджет. Если человек заболел, то в ФСЗН перечисляется не 36%, а сумма за вычетом больничного листа и пособия до 3-х лет, а также пособия по беременности и родам.
• 0,22% Государственное социальное страхование (для каждой организации индивидуален) перечисляется от всей суммы начисленной заработной платы за исключением больничных и пособий.

     Отдел кадрово-правовой работы совместно  с планово-экономическим отделом предприятия «Торговый дом Эталон» 2 раза в год проводят опрос сотрудников с целью исследования эффективности их работы и оценки степени удовлетворенности действующим механизмом материальной мотивации. Регулярный и систематический анализ полученных результатов положительно сказывается на мотивации сотрудников, их профессиональном развитии и росте. Одновременно результаты опроса являются важным элементом управления человеческими ресурсами, поскольку предоставляют возможность принимать обоснованные решения в отношении материального вознаграждения сотрудников.

     В опросе участвовало 50 респондентов из состава персонала предприятия, где представлены все группы персонала от высшего руководства до рабочих и персонала непромышленной деятельности. Результаты опроса персонала «Торговый дом Эталон» в области функции мотивации через материальное стимулирование (см. рисунок 2.5):

• 13,0% респондентов или 6 человек признали данную систему неудовлетворительно;
• 65,3% респондентов или 33 человека оценили действующую систему материального стимулирования удовлетворительно;
• 21,7% респондентов или 11 человек признали как приемлемой;
• 0,0% респондентов признали систему материального вознаграждения отличной, не требующей совершенствования.

     Рисунок 2.5 – Общая оценка персонала качества материального  
стимулирования

     Результаты  опроса показали, что основным негативным фактором в системе материального  стимулирования персонала предприятия является невысокий уровень оплаты труда по некоторым категориям персонала, а именно, контролеров, ремонтно-технического персонала (монтеров). При этом именно неудовлетворенность оплатой труда вышеназванных категорий работников отражается на эффективности производственно-хозяйственной деятельности предприятия. Ремонтно-технический персонал (монтеры, персонал транспортного хозяйства) обслуживают, ремонтируют и производят замену энергетического оборудования, следовательно, от эффективности их работы зависит качество предоставляемых услуг и удовлетворенность потребителей.

     Выявленные  по результатам опроса персонала  предприятия недостатки в области  материального стимулирования отражаются на разнонаправленной динамике темпов роста производительности труда и заработной платы за 2007–2009 гг. (см. рисунок 2.6).

     Рисунок 2.6 – Динамика темпов роста заработной платы персонала по отношению к темпу роста производительности труда

     Проблемное  поле мотивации предприятия «Торговый дом Эталон», выявленное в ходе обследования:

• отсутствие оперативного учета затрат, включая трудовые, в структурных подразделениях и по предприятию в целом. Данные финансового учета не позволяют принимать обоснованные управленческие решения в сфере социально-трудовых отношений. Однако это возможно при использовании управленческого учета, выступающего в качестве основной информационной системы в рыночных условиях хозяйствования;
• полученные данные снижения темпов роста производительности труда по сравнению с ростом заработной платы в 2007–2009 гг. (например, темп роста производительности труда в 2009 году составил 120,5%, темп роста заработной платы 129,6%, что более производительности на 9,1%), позволили предположить, что персонал предприятия мало заинтересован в повышении эффективности производства, принятии инновационных решений вследствие недостаточно продуманной мотивационной политики на предприятии.

3. Мероприятия по  совершенствованию  системы мотивации  персонала предприятия  «Торговый дом Эталон»

              3.1. Совершенствование системы оплаты труда

     Механизм  стимулирования роста производительности труда на предприятии «Торговый дом Эталон» должен функционировать в целях снижения издержек производства, роста конкурентоспособности и прибыльности и быть согласованным с системой управления трудом и персоналом.

     Соответственно  организация оплаты труда на предприятии должна:

• обеспечить дифференциацию оплаты и стимулирования труда работников с учетом особенностей каждой службы аппарата «Торговый дом Эталон» и его цехов, участков;
• обеспечить соответствие в оплате труда работников на всех уровнях управления и производства цеха, участка, с учетом оценки его результатов;
• установить оптимальные соотношения в оплате труда работника в зависимости от сложности и ответственности выполняемых ими работ (функций);
• повысить материальную заинтересованность каждого работника в выявлении и использовании резервов эффективности труда.

       Руководители предприятия должны увеличить отдельным рабочим, специалистам, занятым ремонтом особо сложного оборудования и другими работами с высокими требованиями по срокам и качеству, размеры следующих выплат:

• Текущей премии с 1,3 до 1,45 установленного размера рабочим-повременщикам.
• Вознаграждения за выслугу лет от среднего 1,05–1,2 до верхнего максимума (таблица 2.7).
• Ежегодной материальной помощи к отпуску от усредненного показателя 1,4 до 1,5 размера.

     На  основании ранее проведенного анализа  материальной мотивации представим примерный перечень профессий рабочих  и специалистов, для которых должны быть введены дополнительные выплаты:

• старший мастер, мастер;
• слесарь по ремонту основного оборудования 5 и 6 разрядов по ЕТКС;
• электромонтер (все профессии) 5 и выше разрядов, занятый на эксплуатации и ремонте основного оборудования.
• электрослесарь (все профессии), занятый на эксплуатации и ремонте основного оборудования.
• слесарь-ремонтник 6 разряда по ЕТКС, занятый на ремонте технологического оборудования.
• станочник на изготовлении деталей, запасных частей для основного оборудования 6 разряда по ЕТКС.
• слесарям высокой квалификации по ремонту транспортных средств, в том числе автомобилей.