Совершенствование организационной культуры предприятия

   4) Стиль руководства как совокупность приемов и способов, методов осуществления власти в организации. От характеристики стиля руководства (авторитарный, демократический, либеральный) зависит и тип корпоративной культуры организации (жесткая или мягкая, гибкая корпоративная культура). Если стили руководства и неформального лидерства в организации совпадают, то многие вопросы будут решаться автоматически.

   Большое значение имеет понятие "дистанция  власти" как характеристика расстояния между руководителями и подчиненными, уровней иерархии власти, доступности руководителей подчиненным, возможности общения руководителя с любым подчиненным, отсутствие страха перед начальством, что также влияет на тип корпоративной культуры.

   5) Корпоративный (фирменный) стиль. Он имеет много проявлений и выражает корпоративную символику (флаг, герб, гимн), форменную одежду, корпоративный язык, имидж первого лица, стиль менеджмента организации, культуру общения руководства с подчиненными, деловую репутацию организации.

   6) Это система стимулирования работников, разрабатываемая управленческой  командой, как система внешнего  воздействия организации на поведение  персонала, культура поощрений  и наказаний, существующих в  организации и проводимых администрацией (положение о заработной плате, положение о премировании, положение о мотивации работников, где определены критерии поощрений и наказаний). Эта система должна быть прозрачна для каждого работника.

   7) Это система выборов и предпочтений  руководителей, с помощью которых  формируется кадровый резерв. В любой организации существуют определенные приоритеты по выдвижению людей в кадровый резерв. Эта система должна быть прозрачной и понятной каждому работнику. Каждый работник в организации должен знать критерии набора, отбора и продвижения кадров, кто, за что и как вознаграждается и продвигается, иначе невозможно сформировать сильную и гибкую корпоративную культуру. Например, если складывается такая структура предпочтений, как протекционизм, фаворитизм как традиционные принципы продвижения, то формируется клановый тип организационной культуры.

   8) Деловой этикет и протокол - форма  поведения, в которую облекается  корпоративная культура, это основа  поведенческого менеджмента.

   В структуре организационной культуры можно выделить также несколько основных блоков.

   1) Ценностно-нормативный блок - это  основные жизненные ценности, разделяемые  персоналом организации, это знания  и опыт сотрудников, это образцы,  модели, паттерны поведения, это  организационные нормы и правила  поведения людей, складывающиеся стихийно десятилетиями.

   2) Организационная структура. Здесь  проходит один из водоразделов  корпоративной и организационной  культуры. В любой организации  в рамках корпоративной культуры  формируется формальная структура  организации, представляющая собой иерархию социальных статусов, должностей, а в рамках организационной культуры формируется неформальная структура организации, представляющая собой распределение неформальных ролей (лидеров, "звезд", генераторов идей и т.д.) и личностных статусов в организации.

   Важно иметь в виду, в каких отношениях находятся формальная и неформальная структуры организации - конструктивных или деструктивных: если формальная структура слабая, то неформальная структура будет поглощать формальную.

   Большую роль в культуре организации имеет соотношение руководства и лидерства. Руководство - это формальная власть, осуществляемая на основе должностных полномочий; лидерство - это неформальное влияние в организации. На неформальных лидеров руководство может опереться при проведении изменений в организационной культуре.

   3) Культурная сеть организации,  включающая:

   - неписаные нормы, стандарты, правила,  кодексы поведения персонала  в организации, взаимодействия  руководителя с подчиненными, этика  и этикет;

   - верования персонала, существующие в организации (вера в успех, вера в собственные силы, вера в руководителя, вера во взаимопомощь, в справедливость и т.д.);

   - традиции и обычаи, складывающиеся  в организации стихийно в течение  десятилетий, носителями которых  выступает персонал;

   - организационный климат, лояльность и приверженность персонала организации.

   4) Структура коммуникаций в организации,  которая проявляется в соотношении  формальных (приказы, распоряжения  и указания) и неформальных (слухи  и сплетни) потоков информации  в организации, в особенностях устной и письменной речи, невербальной коммуникации, жаргоне, речевом этикете (форме обращения и общения сотрудников, руководителя и подчиненных, принятой в организации, в дистанции общения). Если в организации преобладают неформальные коммуникации, это является симптомом неэффективности формальных коммуникаций, официальной информации.

   5) Структура социально-психологических  отношений в организации, под  которой понимаются:

   - неформальная ролевая структура  коллектива - это командные и межличностные роли членов организации ("лидер", "генератор идей", "критик", "разработчик идей", "связной" и т.д.);

   - отношение подчиненных к руководству.  Если существуют доверие и  согласие с властью, то власть  легитимна, и тогда корпоративная  культура сочетается с организационной;

   - взаимные симпатии и антипатии.  Симпатии - это мотивирующий фактор  организационной культуры, а антипатия  - демотивирующий. Это важно учитывать  с точки зрения расстановки  кадров, подбора людей в группы, команды.

   6) Мотивация как система внутреннего побуждения к труду персонала, его мотивационное ядро и трудовая этика, проявляющиеся в отношении к труду, ответственности за работу и ее качество, оценке работы и ее вознаграждении, удовлетворенности и неудовлетворенности трудом, позитивности или конфликтности. Культура труда (условий труда и производства, средств труда и трудового процесса), культура управления, культура самих работников.

   7) Мифологическая структура организации - это ее история, предания, мифы, легенды и ритуалы, традиции, существующие в среде персонала.

       

               1.2. Оргкультура, как инструмент управления персоналом 

   В настоящее время в большинстве  случаев организационная культура складывается стихийно, носителем ее является персонал, она взаимодействует с формируемой управленческой командой корпоративной культурой.

   Принятие  компанией определенной культуры может  быть связано со спецификой отрасли, в которой она действует, со скоростью  технологических и других изменений, с особенностями рынка, потребителей и т.п. Известно, что компаниям отраслей высоких технологий присуще наличие культуры, содержании инновационные ценности и веру в изменения. Однако эта черта может по-разному проявляться в компаниях одной и той же отрасли, в зависимости от национальной культуры, в рамках которой функционирует та или иная компания.

   Однако  можно выделить три аспекта влияния  организационной культуры на управление персоналом:

   - Во-первых, организационная культура  является инструментом привлечения  на предприятие высококвалифицированных  кадров. На этапе найма персонала у потенциального работника при принятии решения о выборе работодателя срабатывает принцип "свой - чужой". Если человек видит, что цели, ценности компании, ее традиции во многом совпадают с его жизненными установками и принципами, то его выбор позитивен. Если в дальнейшем продекларированные в самом начале знакомства с компанией ценности и нормы поведения подкрепляются мероприятиями по их поддержке, то формируются лояльность и приверженность персонала организации.

   - Во-вторых, корпоративная культура может быть важным и мощным инструментом при формировании настроя персонала на высокую производительность труда и высокое качество в работе. Формирование и поддержка такой культуры, которая повышала бы отдачу от людей, работающих в организации, способствуя повышению ее эффективности и конкурентоспособности, - это одна из важнейших стратегических задач руководства предприятия и службы персонала. Любая организация, реализуя выбранную бизнес-стратегию, начинает осуществлять ряд действий. Шаги, которые не соответствуют целям и ценностным ориентирам работников, обречены на сопротивление со стороны персонала. Действия, соответствующие ценностным установкам работников, будут приниматься с большей готовностью персоналом.

   - В-третьих, корпоративная культура может выступать инструментом по формированию приверженности работника предприятию.

   Культура, основанная на уважении личности сотрудника, поощрении личных достижений, гарантиях  достойного заработка, систематическом  повышении квалификации персонала, укрепляет его лояльность, что, в свою очередь, прямым образом влияет на снижение текучести кадров. 

       
 
 
 
 

   1.3. Подходы к формированию  и изменению оргкультуры  на предприятии

   Целенаправленное  формирование (изменение) организационной (корпоративной) культуры может позволить:

   - эффективно использовать человеческие  ресурсы компании для реализации  ее стратегии;

   - повысить уровень управляемости  компанией;

   - усилить сплоченность команды;

   - использовать как стратегический  мотивирующий фактор, направляющий  сотрудников на достижение целей компании.

   Формирование  культуры организации связано с  внешним для организации окружением: деловая среда в целом и  в отрасли частности и образцы  национальной культуры.

   Элементы  организационной культуры формируются, с одной стороны, как результат многократного опыта данного предприятия по успешному решению его проблем, поэтому и закреп ленного в организационной структуре и процессах управления; с другой - как результат активного воздействия субъективного фактора в виде властных установок менеджеров-лидеров.

   Условия оптимальной организации деятельности фирмы складываются из умения ее руководителя, лидера провести свою компанию между  агрессивностью внешней среды, и  внутренней дезинтеграцией.

   Существуют  две основные системы управления:

   - формальная (или механистическая,  административно-организационная);

   - неформальная (или органическая, социально-психологическая).

   Формальной  системе свойственны:

   - строгая иерархичность;

   - связи между подразделениями,  расположенными на одном уровне  организационной структуры, осуществляются через центр;

   - в ходу жесткие должностные  инструкции;

   - подчиненным даются исчерпывающие  задания, в сотрудниках поощряется  исполнительность;

   - главное для человека - выполнять  указания в точности как сказал  начальник.

   Неформальная  система:

   - не запрещает действовать через  ступени служебной лестницы;

   - дает простор горизонтальным  связям;

   - от людей ждут, что они сформируют  свою должность сами, не взирая  на инструкции;

   - подчиненному лишь ставятся задачи, и его дело, как он будет решать их;

   - поощряются инициатива, творческий  подход к делу;

   - главное для человека - решить  проблему, представить результат;

   - исполнитель участвует в постановке  самой задачи, которую ему предстоит  решать.