Системы оплаты труда в бюджетных учреждениях

      За 2008 год проведено 2743 обследования социально-бытовых  условий проживания граждан с  целью укомплектования участков, по заявлениям и жалобам - 26 обследований, 37 человек были поставлены на социальный патронаж.

      Специалисты отделения участкового социального  обслуживания работают в тесном контакте со всеми структурными подразделениями Центра: так в отделении дневного пребывания Центра обслужено 77 человек, направленных участковыми специалистами, 21 адрес передан в отделение социального обслуживания на дому для учета и постановки на обслуживание, 14 гражданам  оказаны социально-бытовые услуги бригадным методом (ремонт квартиры, парикмахерские услуги, услуги юриста).

      Служба "Социальное такси" является самостоятельным  структурным подразделением. Она  создана приказом директора от 05.03.2008 г. №23 для оказания действенной и конкретной помощи инвалидам в социальных транспортных услугах, обеспечения реабилитации и социальной интеграции в общество людей с ограниченными возможностями, а также социальной защиты данной категории граждан. Служба подчиняется непосредственно директору Центра. Служба осуществляет свою деятельность в тесном взаимодействии с другими структурными подразделениями Центра.

       Организационно-методическое отделение. Работники данного отделения  занимаются изучением деятельности структурных подразделений КЦСОН, проблем их функционирования и выявлением недостатков в организации обслуживания населения; решением вопросов профессиональной подготовки, переподготовки, а также повышения квалификационного уровня сотрудников КЦСОН;  анализом и подготовкой обзора российского законодательства и новых информационных материалов по вопросам социальной политики государства;  оказанием методической помощи специалистам отделений КЦСОН по вопросам планово-отчетной деятельности и непосредственное осуществление ее на уровне КЦСОН; обеспечением подразделений КЦСОН методической литературой, материалами периодической печати, наглядной информацией; осуществлением связей со СМИ для информирования населения о деятельности и мероприятиях КЦСОН; ведением и систематической корректировкой компьютерной базы данных персонифицированного учета малоимущих  граждан, состоящих на учете в КЦСОН; организацией волонтерской деятельности студентов на базе КЦСОН; формированием и функционированием библиотеки научно-методической литературы для специалистов и социальных работников; изучением и внедрением передового опыта работы других учреждений социальной защиты;  подготовкой докладов для выступлений на коллегиях и научно-практических конференциях.

     Проанализировав структуру Центра, автор пришел к выводу, что она является линейно-функциональной. Т.к. ГОУ КЦСОН «Золотая осень» имеет чётко выстроенную связь от вышестоящего к нижестоящему (директор – заместитель – специалист), осуществляемую через приказы и распоряжения в устной и письменной форме. Плюс имеется функциональная связь на одном уровне, которая выражается во взаимодействии между отделениями через методические советы, рекомендации и взаимодействии при решении определенных задач.

    Нормативно- правовую основу деятельности Центра составляют государственные национальные стандарты, нормативные акты, принятые на федеральном и областном уровнях, позволяющие осуществлять социальное обслуживание на высоком профессиональном и  качественном уровне.

    В штатном расписании учреждения числится 150 сотрудников, из них – 90 социальных работников, около 30 специалистов социальной работы, 3 заместителя директора, директор, сотрудники бухгалтерии, хозяйственного отдела, обслуживающий персонал…, и т.д.

    Оплата  труда работников данного учреждения осуществляется на основе Постановления Правительства Свердловской области от 19.10.2005 N 894-ПП (ред. от 15.10.2009) "Об оплате труда работников областных государственных учреждений социального обслуживания населения Свердловской области".

    Согласно  данному постановлению размер заработной платы работника определяется исходя из размера тарифной ставки (оклада) по занимаемой должности, выплат компенсационного и стимулирующего характера.

    Работникам  ГОУ КЦСОН «Золотая осень», как и другим работникам областных учреждений социального обслуживания населения, устанавливается доплата 30 процентов к тарифным ставкам за вредные условия труда, и надбавка за продолжительность непрерывной работы

в размере 20 процентов тарифной ставки (оклада) - за первые три года и 10 процентов - за последующие два года непрерывной  работы, но не выше 30 процентов оклада и 15 процентов – районный коэффициент. Кроме этого работодателем в пределах выделенного на соответствующий финансовый год фонда оплаты труда, а также за счет экономии фонда оплаты труда устанавливаются стимулирующие выплаты - поощрительные премии, связанные с результатом труда работника (за профессионализм, высокую результативность работы, интенсивность, напряженность, качество труда), носящие как регулярный, так и разовый характер. [11.]

    Специалистам  и руководящим работникам ГОУ КЦСОН «Золотая осень» выплачивается надбавка за квалификационную категорию. (см. приложение № 3)

2.2 Исследование мотивации персонала ГОУ КЦСОН «Золотая осень».

     Проведя анализ деятельности ГОУ КЦСОН «Золотая осень» автор пришёл к выводу, что сотрудники данного учреждения, выполняя такую сложную работу, получают недостаточно высокую заработную плату. И стало интересно, что же держит их на такой нелегкой работе, каковы мотивы их деятельности.

     Для исследования мотивации персонала  автор выбрал метод анкетирования. Была разработана анкета, включающая в себя 17 вопросов. (см. приложение № 5). Было опрошено 10 человек, а именно социальных работников, работающих в отделении социального обслуживания на дому, чья деятельность, по мнению автора, является наиболее сложной, а заработная плата очень низкой.

     Анкета  включала вопросы, позволяющие определить удовлетворенность различными сторонами работы, ближайшие планы в трудовой деятельности, действие различных факторов на трудовую активность, выявить важные характеристики в работе, изучить уровень трудовой активности, выявить факторы, повышающие трудовую активность, получить данные о заработной плате на данной должности и примерный размер премий.

      В целом исследование дало следующие результаты в процентном соотношении:

1. Определение удовлетворенности  персонала различными сторонами работы:

А) Размер заработка:

50% - не удовлетворены, 40%  - скорее не удовлетворены, чем удовлетворены и 10% - скорее удовлетворены, чем не удовлетворены.

Б). Режим работы:

70% - удовлетворены, 20% - скорее удовлетворены, чем не удовлетворены и 10% - скорее не удовлетворены, чем удовлетворены.

В). Разнообразие работы:

30% - удовлетворены, 30% - скорее удовлетворены, чем не удовлетворены, и 10%  - скорее не удовлетворены, чем удовлетворены, 30% - затруднились ответить

Г). Самостоятельность в работе:

60% – удовлетворены, 30% - скорее удовлетворены, чем не удовлетворены и 10% затруднились ответить.

Д). Соответствие работы личным способностям:

40% - опрошенных считают что их личные способности полностью соответствуют выполняемой работе, 20% считают что скорее соответствуют, чем не соответствуют, 20% затруднились ответить на этот вопрос, 10% считают что их способности скорее не соответствуют, чем соответствуют  выполняемой работе и 10% считают что совсем не соответствуют.

Е). Возможность должностного роста:

10% - удовлетворены, 10% - скорее удовлетворены, чем не удовлетворены, 10% - скорее не удовлетворены, чем удовлетворены, 30% - не удовлетворены и 40% затруднились ответить на вопрос.

Ж). Санитарно-гигиенические условия:

10% - удовлетворены, 50% - скорее удовлетворены, чем не удовлетворены, 30% - скорее не удовлетворены, чем удовлетворены и 10% - не удовлетворены.

З). Уровень организации труда:

20% - удовлетворены, 20% - скорее удовлетворены, чем не удовлетворены, 30% затруднились ответить на вопрос, 20%  - скорее не удовлетворены, чем удовлетворены, 10% - не удовлетворены.

И). Отношения с коллегами:

80% - удовлетворены отношениями с коллегами, 20% - скорее удовлетворены, чем не удовлетворены

К). Отношения непосредственно с  руководителем:

80% - удовлетворены, 20% - скорее удовлетворены чем не удовлетворены.

Л).Уровень  технической оснащенности:

20% - удовлетворены, 20% - скорее удовлетворены, чем не удовлетворены, 10% - скорее не удовлетворены, чем удовлетворены, 50% - не удовлетворены.

М). Возможность решения жилищно-бытовых проблем:

10% - удовлетворены, 10% - затруднилось ответить, 80% - не удовлетворены.

2. Определение удовлетворенности  работой:

20% опрошенных удовлетворены работой  на 100%, 40%  - удовлетворены работой  на 60%, 20% - удовлетворены на 50% и 20% -  на 40%.

3. Планы на ближайшие 1-2 года:

80% опрошенных будут продолжать  работать на прежней должности, 20% планируют перейти работать  в другую организацию со сменой  специальности.

4. Действие различных факторов  на трудовую активность:

А). Материальное стимулирование:

10% - совершенно не действует, 30% - незначительно снижает, 10% существенно снижает, 20% - существенно повышает, 30% - очень существенно повышает.

Б). Моральное стимулирование:

10% - совершенно не действует, 10% - незначительно, 30% - незначительно повышает, 20% - существенно снижает, 10% существенно повышает, 20% - очень существенно повышает.

В). Меры административного воздействия:

20%  - незначительно снижают их трудовую  активность, 40% - существенно снижают, 10% - существенно повышают, 10% - очень существенно снижают, 20% - очень существенно повышают.

Г). Трудовой настрой коллектива:

10% - незначительно снижает, 10% - существенно  снижает, 30% - существенно повышает, 50% - очень существенно повышает.

Д). Экономические нововведения в компании:

50% - совершенно не действуют, 30% - существенно  повышают, 10% - очень существенно  снижают, 10% - очень существенно повышают

Е). Общая социально-экономическая ситуация в стране:

20% - совершенно не действует, 30% - незначительно снижает, 10% - незначительно повышает, 20% - существенно повышает, 20% очень существенно повышает.

Ж). Боязнь потерять работу:

20% - совершенно не действует, 10% - незначительно  снижает, 20% - незначительно повышает, 10% - существенно снижает, 10% - существенно повышает, 30% - очень существенно повышает.

З). Элементы состязательности:

10% - совершенно не действует, 10% - незначительно  снижает, 20% - незначительно повышает, 40% - существенно повышает, 20% - очень  существенно повышает.

5. Способствуют ли экономические  нововведения повышению эффективности работы подразделения:

50% - да, 10% - нет, 40% - затруднились ответить.

6. Заставляет ли вас социально-экономическая  ситуация в стране искать новые  источники дохода:

40% - да, 30% - нет, 30% - затруднились ответить.

7. Самые важные характеристики работы:

На 1 место 40% поставили высокую заработную плату, 30% - разнообразие работы, 20% - сложность  работы, 10% - возможность профессионального  роста.

На 2 место 20% поставили возможность  общения в процессе работы, 20% - благоприятные условия труда, 20% - самостоятельность в выполнении работы, 10% - благоприятный психологический климат, 10% - высокую заработную плату, 10% - возможность профессионального роста.

На 3 место 30% поставили благоприятный психологический климат, 20% - возможность должностного продвижения, 10% - разнообразие работы, 10% - самостоятельность в выполнении работ, 10% - благоприятные условия труда, 10% - низкую напряженность труда, 10% - возможность улучшения жилищно-бытовых условий.