Система мотивации персонала ООО «М.видео менеджмент»

«М.Видео» имеет более чем 12-и летний опыт работы на рынке бытовой техники РФ, на протяжении которого Группа постоянно внедряла наиболее передовые технологии ритейла. «М.Видео» была первой торговой сетью:

• Предоставившей возможность покупки бытовой техники в кредит;
• Предоставившей возможность покупки товаров через Интернет – магазины, в том числе в кредит;
• Открывшей круглосуточный магазин по продаже бытовой техники и электроники.

Передовой формат магазинов «М.Видео» и новаторский  подход к организации торгового  пространства позволяют Группе быстро тиражировать стандартизированные магазины, что увеличивает лояльность покупателей сети. На сегодняшний день бренд «М.Видео» является самым популярным на рынке в сегменте товаров, ориентированных на население РФ с уровнем доходов не ниже среднего.

Большая часть торговых и складских помещений арендуются Группой, что позволяет ей фокусировать бизнес на операционной деятельности. 

Из вышеперечисленного  можно сделать вывод о том, что «М.Видео» - активно развивающаяся  компания, которая ставит перед собой  новые цели и благополучно идет к их осуществлению, ценит покупателей и прилагает все усилия к удовлетворению их потребностей. Исходя из миссии, цели и задач организации видно о их заботе к клиентам и персоналу. 

Анализ  методов стимулирования

 

 Из выше приведенной таблицы видно, что заработная плата работников зависит от категории. Оклад выплачивается за фактически отработанное время в соответствии с планом на определенный месяц.

Премия работников магазина состоит из процента от общего премиального фонда, в котором суммируется объем продаж.

Помимо материальных методов стимулирования, приведенных выше, в организации используются негативные методы:

• Вычитание из премии сумм или лишение премии вовсе, если при инвентаризации были выявлены большие недостачи;
• Предупреждение, выговор, увольнение, за не соблюдения и не выполнения должностной инструкции, а именно: опоздание, беспорядок на рабочем месте, не корректное общение с клиентом, распитие напитков в рабочем зале и употребление жевательной резинки;

Косвенных методов  стимулирования в организации нет, даже стоимость обедов вычитается из заработной платы сотрудников.

А вот не материальные методы стимулирования регулярно используются, к ним относятся:

• Выбор лучшего сотрудника по итогам месяца, отправка его в командировку
• Проведение корпоративных вечеринок
• Продвижение по карьерной лестнице своих сотрудников, нежели привлечение со стороны, посредствам активно развивающих и обучающих программ

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

       Глава 4. Практическая часть

       Цель  компании – прочно занимать позицию №1, быть безусловным лидером рынка. Эта цель достижима, если «М.Видео» будет ежедневно предоставлять клиентам самое качественное обслуживание. Организация безусловно ценит рабочий персонал и хочет, чтобы он работал бесперебойно и на высоком уровне. Как уже известно рабочий персонал организации состоит в основном из молодежи, что является хорошим фактором в организации, поскольку он лучше склонен к обучению. Обучение персонала «М.Видео» проходит, по большей степени, самостоятельно. Продавцы – консультанты для работы в этой компании должны быстро овладевать информацией о товаре и работе с клиентами. В «М.Видео» г.Новокузнецка продавцов обучает менеджер, проводя деловые беседы и инструктаж по работе. Это все хорошо и действенно, так как новые работники стремятся себя зарекомендовать и показать свое умение самостоятельно обучаться. В организации отсутствует метод обучения с привлечением профессионалов в области психологии,  методов общения. Каждый из продавцов хотел бы получить навыки работы от опытного специалиста из головного центра организации – г.Москвы. Проведение недельного обучения у продавцов – консультантов повысило бы производительность их труда как минимум на 20%, а руководство в свою очередь, проверило результативность обучения.

       У рабочего персонала самой большой  мотивацией к труду является заработная плата, которая начисляется по формуле:

       оклад + премия (суммарный % от продаж по отделу)

       Оклад и премия начисляется в зависимости  от категории, которая присвоена  продавцу. Из общего премиального фонда  в месяц 30 % выплачивается менеджеру  отдела, а остальное продавцам по категории. Чем ниже категория, тем меньше оклад и премия.

       Исходя  из этого можно сделать вывод  о том, что продавцам выгодно  повышать свой уровень знаний, даже самостоятельно, поскольку по итогам тестирований и собеседования можно  подняться в должности. 

       4.1.Таблица материальных методов стимулирования 

         

       Как было отмечено ранее, из не материальных методов стимулирования используется продвижение своих сотрудников  по карьерной лестнице, нежели принятие со стороны. Это является большим стимулом для сотрудников организации, так как из приведенной таблицы видна разница в заработной плате. В связи с этим можно привести карьерограмму:

        

 

          

       Анализируя  карьерограмму можно сказать, что  у сотрудников организации есть прекрасная возможность за три с  половиной года подняться по карьерной лестнице до директора филиала, открывшегося в г. Новокузнецке или любом другом городе.

       Для достижения такой цели от сотрудников  требуется проявление активности, ответственности, вежливости. Говоря о вежливости понимаются должностные обязанности сотрудников, вежливость с покупателями говорит об умении и навыках общения с клиентами, что является не отъемлемым критерием при принятии на работу. 

       4.2.Проект для эффективной продажи: «Эффективная продажа за 6 шагов».

       

         

       

         

         

       

         

       

       

         
 

       1 шаг.

       Цель: Познакомиться, разговорить клиента,  войти в доверие.

• Установить зрительный контакт;
• Завязать разговор.

2 шаг.

Цель: Понять какой товар необходим клиенту.

• «Есть ли у вас пожелания к…?»
• «Какие у вас есть предпочтения по фирме (дизайну,цвету…)?»
• «Для вас важнее дизайн или компактность?»
• «Вам важно наличие функций…?»

            3 шаг.

       Цель: Предложить товар клиенту. Рассказывать о товаре:

• На языке клиента(доступно, понятно, поддерживая активный разговор);
• На языке пользы: потребность, характеристика, преимущество;
• Представляя товар покупателю, показать как он работает, дать возможность самому попробовать его в действии;
• Реклама одного товара за счет антирекламы другого недопустима!

4 шаг.

Цель: Привести убедительные аргументы не вступая в спор с покупателем.

• «Да (обобщение сказанного клиентом),
• И вместе с тем, (и при этом, и в то же время)…(приведение аргументов)»

5 шаг.

Цель: Продать выбранный товар. Помощь клиенту принять решение о приобретении/ покупке товара, задав ему вопрос:

• « Ну, что, решились?»
• «Как будете оплачивать: наличными или в кредит?»

6 шаг.

Цель: Чтобы  клиент остался доволен и снова  пришел за покупкой именно к вам.

• Предложить клиенту посмотреть товар в других отделах;
• Напомнить клиенту о «Зеленом коридоре»: В целях экономии времени клиента товар уже проверен, гарантийный талон заполнен.

Воспользовавшись  предложенными методами продавцы могут  быть уверены, что любой кто зайдет в их магазин для того, чтобы  купить или присмотреть что –  то, может стать покупателем, а  при данном внимании с их стороны- постоянным клиентом.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

       Заключение

       В этой работе была рассмотрена тема мотивации и стимулирования персонала на примере магазина бытовой техники и электроники «М.Видео». Мы узнали, что является мотивацией персонала и стимулированием, посредствам которых осуществляется достижение цели организации.

       «М.Видео»  является одной из лучших сетей магазинов техники и электроники. Из данной работы узнали, что все технические новинки появляются впервые в России именно в «М.Видео». Весь товар представлен в свободном доступе, и покупатели могут оценить его потребительские свойства. Наряду с доступными ценами, предлагает покупателям качественный сервис и европейский уровень обслуживания. Всему этому способствуют методы стимулирования организации, которые побуждают рабочий персонал совершенствовать свои знания и умения в области торгового бизнеса.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

       Список  используемой литературы 

1. Андреев В.В. Проблемы мотивации руководителей  и специалистов на промышленных предприятиях // Управление персоналом. – 2000. – №10.
2. Бурлаков Г.Р. Мотивационный климат организации//Управление персоналом. – 2003.
3. Бовыкин В.И. Новый менеджмент. – М.: Экономика, 1997.
4. Генкин Б.М., Конакова Г.А., Кочетков В.И. и др. Основы управления персоналом. – М.: Высш.шк.,2000
5. Гадушаури Г.В., Литван Б.Г. Управление современным предприятием. - М.:ЭКМОС,2002.
6. Гришанина Н.В., Лопашина Г.С. и др. Основы менеджмента. – М.:Юрайт,2005.
7. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. – М.:2001.