Разработка кадровой политики ЗАО «ПК Мостком"

     Компания с максимальной ответственностью понимает, что информационное общение, будь то телефонные переговоры или доступ в Интернет, являются одним из важнейших инструментов для ведения успешного бизнеса нашими Клиентами. Применяя в своей работе основной принцип «ВЗАИМОВЫГОДНОСТИ», стараясь всегда предложить Клиентам сбалансированное решение «ЦЕНА-КАЧЕСТВО» основанное на последних достижениях телекоммуникационного рынка. 

     Компания «Мостком» предлагает:

• услуги IP-телефонии
• установку прямых московских номеров
• услуги местной телефонной связи на территории Москвы и московской области с организацией доступа к услугам междугородной и международной телефонной связи
• услуги телематических служб
• передачу данных с доступом во всемирную сеть Интернет (ISDN)

   ЗАО «ПК Мостком» обладает своей телекоммуникационной сетью в Москве — компанией установлено несколько центров коммутации, соединенных между собой волоконно-оптическими каналами связи. Мостком осуществляет строительство интегральных сетей, продажу и монтаж телекоммуникационного оборудования любой степени сложности. Компания «Мостком» обеспечивает постоянный контроль над качеством каналов связи и их работоспособностью. Нами осуществляется не только контроль доступа к оборудованию, но и резервированное питание с применением нескольких независимых источников. 
 
 
 
 
 
 
 
 

1.4 Методика анализа проблемы кадровой политики ЗАО «ПК Мостком»

     Кадровая  работа,  является средством реализации кадровой политики.

     Понятие "работа с кадрами" охватывает все проблемы персонала в социальном управлении и предполагает условное их разделение на три  группы:

       первая  заключает в себя анализ категорий работников и должностей, вопросы планирования и прогнозирования в области кадров, определение и формирование источников удовлетворения кадровой потребности;

     вторая  вопросы подбора, расстановки, подготовки и повышения квалификации кадров;

     третья  вопросы организации и оценки труда, формирования стабильных коллективов, укрепления дисциплины.

     Принцип эффективного использования человеческого фактора в социально-экономическом развитии, лежащий в основе организации работы с кадрами на современном этапе, реализуется по трем основным направлениям:

• создание необходимых условий для всестороннего и гармоничного развития всех способностей человека в его профессиональной деятельности;
• обеспечение повышения производительности и качества труда за счет развития специальных способностей и совершенствования профессионального мастерства на базе высокой профессиональной подготовки и общей культуры работников;
• регулярное и систематическое обновление и пополнение профессиональных знаний, умений и навыков всех категорий работников, планирование и осуществление постоянного профессионально-квалификационного роста кадров.

     Направление кадровой политики и организации кадровой работы не остаются неизменными, они подчинены целям и задачам, которые встают перед обществом и государством в определенные исторические периоды. В работе с кадрами сохраняются основные черты, основополагающие идеи, которые носят устойчивый и долговременный характер и составляют основные принципы организации кадровой работы, лежащие в основе процессов планирования, подбора, подготовки, расстановки и использования кадров.

     Эти принципы – отражение социально-экономических закономерностей развития общества, результат исторического опыта работы с людьми, накопленного практикой управления в ходе государственного строительства. Указанные принципы служат своеобразными ориентирами и критериями рациональной организации кадров, предопределяют конкретные формы и методы управления людьми, приемы и способы кадровой работы.

     Принципы  кадровой работы сводятся к следующему:

     1. На постановку кадровой работы  влияет личность руководителя, первостепенной задачей управления персоналом является постоянная забота о руководящих кадрах, обеспечивающая постоянное пополнение состава руководящих кадров свежими силами; усиление теоретической подготовки и практической закалки кадров управления; обеспечение принципиального отношения к кадрам при их подборе и замене; постоянное повышение ответственности кадров за порученное дело; осуществление практических мер по непрерывному улучшению деятельности органов управления.

      2. Укрепление правовой основы государственной и общественной жизни, соблюдение законности в сфере кадровой работы на всех уровнях организации общества, как гарантия обеспечения государственных и общественных интересов, качественного развития всех сфер жизнедеятельности общества.

     3. Обеспечение оптимального соответствия личных качеств работника требованиям работы (рабочего места, должности) основная задача кадровой политики и основополагающая идея кадровой работы. Учет общих и специальных способностей, личностных и деловых качеств работника – главное требование научной организации подбора и расстановки кадров, один из основных принципов кадровой политики.

     4. Углубление демократии, развитие самоуправления, расширение гласности в кадровой работе – факторы социально-экономического развития страны и принципы современной кадровой политики. Принципом организации кадровой работы является демократизация процессов формирования руководящих кадров и функционирования органов власти и управления.

     5. Обновление и совершенствование  социально-демографической и профессионально-квалификационной структуры кадров, социальной мобильности, изменений техники и технологии – следующий принцип кадровой работы, основывающийся на обеспечении постоянного притока новых работников, оптимальном сочетании опытных кадров с большим стажем и молодых, инициативных специалистов.

     6. Принцип использования труда работников в соответствии с их специальной подготовкой (образованием), рационального распределения и перераспределения кадров между отраслями и регионами страны, значительного расширения трудоемкой сферы социального развития и услуг, развития предпринимательства также относится к основополагающим принципам кадровой политики и организации кадровой работы.

       Кадровая работа является профессией развития человека в условиях профессиональной деятельности; основной принцип этой работы – ценность каждого участника материального и духовного производства; одна из основных ее задач – содействие оптимальным социальным структурам на производстве, обеспечивающим развитие профессионального мастерства и формирование у людей удовлетворенности трудом.

     Практика кадровой работы должна фокусироваться на удовлетворении человека трудом и развитии человеческих возможностей и ресурсов в условиях профессиональной деятельности.

     Профессиональные  работники по кадрам призваны обеспечивать наиболее полную и гармоничную самореализацию человека в процессе труда, развивать и предметно использовать научные знания о свойствах человека, особенностях профессиональной деятельности, формировании и функционировании коллективов и общества в целом, развивать человеческие ресурсы для удовлетворения индивидуальных, групповых и национальных профессиональных потребностей и стремлений.

     Работники по кадрам занимаются планированием, оценкой, анализом, практической реализацией кадровой политики, применяя различные методологические подходы, работая в конкретных организационных рамках и обеспечивая эффективность работы с персоналом на многих уровнях:

       микроуровень – конкретный работник;

     мезоуровень – трудовые коллективы, социально-демографические и профессионально-квалификационные группы;

     макроуровень  общества и государства – национальный и интернациональный.

     Кадровая  работа всегда выполняется в пяти контекстах:

1. географический — вся кадровая работа сконцентрирована внутри определенных границ, будь то организация, регион или страна;
2. политический — каждая страна имеет политическую систему, которая составляет общественно-политическую среду для кадровой работы;
3. социально-экономический — адекватные средства к выбору профессии, получению образования, реальному трудоустройству, получению медицинской помощи, доступ к социальной защите и социальным услугам;
4. культурный — обычаи, убеждения, традиции, культура национальных групп, общин и народов; учет национальных особенностей в практике кадровой работы;
5. духовный — философия, этика, менталитет, социальные ценности, надежды и идеалы тех, с кем проводится кадровая работа; социальные ценности профессиональных работников по кадрам;

    Основные  причины, замедляющие эффективное развитие  системы управления персоналом ЗАО «ПК Мостком»:

    Самой большой причиной является, то, что  отдел по подбору персонала нанимается со стороны, что влияет на скорость найма кадров и недостаточную квалификацию сотрудников, что ведет к дальнейшему обучению и переквалификации работника.

    Набор персонала происходит в основном среди студентов, таким образом, это требует их дальнейшего обучения, и приставление к каждому молодому специалисту наставника это в достаточной мере тормозит рабочий процесс.

    Также политикой руководства компании является найм работников из стран ближайшего зарубежья и регионов России, что влечет за собой поиск общежития и дополнительные расходы компании.

    В компании несколько сотрудников предпенсионного возраста, таким образом - это влечет дополнительные расходы на больничные и страховку. Сотрудники, работающие много лет являются незаменимы, таким образом, могут манипулировать работодателем в плане зарплаты и если уволить таких сотрудников, то новый поиск займет много времени и дополнительные расходы - это является большим минусом. 
 
 
 

      ГЛАВА II. Разработка проектных решений развития кадровой политики ЗАО «ПК Мостком» 

     2.1 Как проводится кадровая политика в крупной организации

     России (на примере компании ЗАО «ПК Мостком») 

     Компания  создана  10 лет назад – в 1998 году.  Она объединила  крупнейшие  телекоммуникационные   компании  ЗАО «ПК Мостком»,  расположенные  в  различных  округах,  одна  телекомуникационная компания  в Москве, одна Питере, одна в Самаре.  В  2007  году  в состав    вошла  компания  «Матрикс».  В конце 2007 года  ЗАО «ПК Мостком»,  заплатив  свыше 1 млрд. рублей,  стал  владельцем  контрольного  пакета  акций  компании «Матрикс»,  объединяющей  2  компании  в центре  Москвы.  В 2008 году  ЗАО «ПК Мостком»  приобрел  68%  акций  крупной Новосибирской   компании,  разрабатывающей перспективнейший  участок   телекоммуникационной зоны.

     ЗАО «ПК Мостком» это:

• 110   высокопрофессиональных  сотрудников;
• 500 тыс. минут  разговоров    в сутки или 1,5 млн. рублей  прибыли    в 2007 году;

     В  планах  компании: годовая  потребительская активность  в 2 раза больше в связи с расширением и открытием новых филиалов  в России – именно  таким видит ЗАО «ПК Мостком»  руководство  предприятия  в  2009 году.

     Теперь  рассмотрим подробней  кадровую  политику  ЗАО «ПК Мостком».