Разработка кадровой политики ЗАО «ПК Мостком"

     Московский  Государственный  Университет Приборостроения  и Информатики 
 
 

     Кафедра: «Менеджмент организации» 
 

     Курсовая  работа 

     по  дисциплине «Управление персоналом»

     на  тему: 

     «Разработка кадровой политики ЗАО «ПК Мостком» 
 

                                                                              
 

Факультет: УП-3  (заочная) 

     Специальность: 080507(з), 3 курс

     Шифр: 0851

          Выполнила: Теслова Елена Александровна

Преподаватель: Яковлева А.О. 
 
 
 
 

Москва 2008

 

      Оглавление 

Введение

ГЛАВА I Анализ деятельности кадровой политики ЗАО «ПК Мостком»

1.1 Сущность и  основные понятия кадровой политики

1.2 Современное  состояние проблемы

1.3  Характеристика  деятельности ЗАО «ПК Мостком»

1.4 Методика анализа  проблемы кадровой политики ЗАО  «ПК Мостком»

ГЛАВА II Разработка проектных решений развития кадровой политики ЗАО «ПК Мостком»

2.1 Методы прогнозирования и планирования кадровой политики  ЗАО «ПК Мостком»

Заключение

Список  используемой литературы 
 
 
 
 
 

 

                                                       Введение 

     Актуальность темы - производство каждой страны и каждой отрасли зависит от ряда факторов. Одним из важнейших факторов, влияющих на уровень производительности труда, и эффективности производства, являются кадры (персонал) предприятия.

     Кадры – наиболее ценная и важная часть производительных сил общества. Они создают и приводят в движение средства производства, постоянно их совершенствуют. В целом эффективность бизнеса зависит от квалификации служащих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, использование материально-технических средств. То или иное использование кадров связано с изменением показателя производительности труда. Рост этого показателя является важнейшим условием развития производительных сил страны и главным источником роста национального дохода. В условиях рынка не имея сильных кадров, можно не выдержать конкуренции и обанкротиться.

     Так как же заставить рабочую силу работать наиболее эффективно? Ответ  на этот вопрос лежит в основе любой  кадровой политики. В новых условиях именно от кадровой службы нужно требовать грамотных предложений и решений по оплате труда и стимулированию труда работников.

     И на первом месте по важности среди  факторов, влияющих на эффективность  использования рабочей силы, стоит  система оплаты труда. Именно заработная плата является той причиной, которая приводит работника на его рабочее место. Это наиболее сильный мотивирующий фактор.

     Все в конечном итоге зависит от людей, от их квалификации, умения и желания  работать. Рациональное использование кадров управления в соответствии с уровнем приобретенных знаний, это условие для повышения производительности труда. Способность организации эффективно управлять своими сотрудниками является главным источником ее долговременного процветания.

     Цель  данной работы, заключается в изучении теоретико-методологических основ, набора и рационального использования персонала, выявление направлений совершенствования кадровой работы в системе телекоммуникационной организации.

 

     ГЛАВА I Анализ деятельности кадровой политики ЗАО «ПК Мостком»

1. Сущность и основные понятия кадровой политики

     Общие требования к кадровой политике в современных условиях:

1.    Кадровая политика должна быть тесно связана со стратегией развития предприятия. В этом отношении она представляет собой кадровое обеспечение реализации этой стратегии.
2.    Кадровая политика должна быть достаточно гибкой, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания работника, с другой – динамичной, т.е. корректироваться в соответствии с изменением тактики предприятия, производственной и экономической ситуации. Стабильными должны быть стороны, которые ориентированы на учет интересов персонала и имеют отношение к организационной культуре предприятия.
3.    Формирование квалифицированной рабочей силы связано с определенными издержками для предприятия, кадровая политика должна быть экономически обоснованной, исходить из его реальных финансовых возможностей.
4.    Кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к своим работникам.

     Таким образом, кадровая политика направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства.

     Трудовые ресурсы, включают в себя действующую рабочую силу (рабочие, служащие, предприниматели) и трудоспособное население, обучающееся и повышающее квалификацию с отрывом от трудовой деятельности, занятое в домашнем хозяйстве, служащее в Вооруженных Силах и др. Трудовые ресурсы являются объектом государственного и территориального управления и образуют базовую подсистему общей системы управления человеческими ресурсами.

     Главная задача – выработать оптимальный вариант формирования трудовых ресурсов в целом по стране, области, районам и городам, реализовать выбранный вариант путем осуществления соответствующей политики в области народонаселения, социального развития, образования и профессиональной ориентации.

     Для этого используется балансовый метод, а конечный результат отражается в сводном балансе трудовых ресурсов, его применяют в практике планирования, при анализе и оценке процессов и тенденций, происходящих в экономике и во всем обществе, и разрабатывается с учетом демографических процессов в стране и всех основных показателей развития общественного производства (увеличения объемов производства, развития сферы обслуживания и других непроизводственных отраслей). По существу, баланс трудовых ресурсов является концентрированным выражением разрабатываемого плана экономического и социального развития в виде оптимального варианта занятости населения.

     В целом кадровая политика как система управления человеческими ресурсами охватывает следующие подсистемы.

       1. Управление трудовыми ресурсами. Обеспечивает процессы формирования и возмещения человеческих ресурсов путем организации:

•   управления демографическими процессами (рождаемость, смертность, улучшение положения женщин, забота о семье и детях);
•   управления образованием (дошкольное воспитание, общеобразовательная подготовка, подготовка рабочих кадров непосредственно на производстве, подготовка специалистов в высших учебных заведениях, повышение квалификации, переподготовка) и профессиональной ориентацией;
•   управления социальным развитием (расширение непроизводственной сферы, регулирование фондов потребления, обеспеченность продуктами питания и товарами, здравоохранение, использование свободного времени, обеспеченность жильем, развитие бытового обслуживания и общественного питания, социальная работа).

       2. Управление занятостью обеспечивает процессы распределения человеческих ресурсов путем организации:

•    управления рабочими местами (учет действующих и создание новых рабочих мест, в производственной и непроизводственной сферах хозяйства, организация общественных работ, социальная защита безработных);
•   управления первичным распределением (профессиональный подбор и   направление выпускников школ, профессионально-технических училищ, высших учебных заведений в различные отрасли хозяйства);
•   управления перераспределением (профессиональный отбор, организация переподготовки, трудоустройство, организованный набор, территориальное переселение, переводы и перемещения работников).

     3. Управление персоналом обеспечивает процессы использования  (потребления) человеческих ресурсов путем организации:

•   управления трудом (совершенствование производственных процессов, разделения труда, методов и организации рабочих мест, укрепление дисциплины, улучшение условий труда и его охраны, организация оплаты труда и его стимулирования);
•   управления кадрами (кадровой работой) на уровне предприятий, организаций и учреждений (комплектование и подготовка кадров, оценка и расстановка, организация профессиональной адаптации и внутрифирменной мобильности, мотивация и воспитание работников, снижение текучести);
• управления социально-демографическими процессами (помощь семьям, строительство, содержание объектов социально-культурного назначения, жилья, улучшение медицинского обслуживания, организация досуга, повышение общеобразовательного и культурного уровня работников).

     Комплексная система управления человеческими  ресурсами схематически показана на (рис. 1.1).

     Таким образом, объектом кадровой политики являются человеческие ресурсы, предметом система управления человеческими ресурсами, включающая в себя ряд подсистем, а целью формирование, подготовка, расстановка и рациональное использование высококвалифицированных кадров различных отраслей хозяйства и направлений деятельности.

     Определение  объекта и предмета  кадровой политики,  имеет важное значение для  дифференциации  уровней управления  человеческими  ресурсами (для отраслевого уровня являются кадры и персонал, а для  территориального – трудовые ресурсы и рабочая сила); сфер реализации кадровой политики (управление трудовыми ресурсами, занятостью и персоналом); подготовки специалистов в области менеджмента, уровней управления и сфер деятельности. 
 
 
 

     

     1.2 Современное состояние проблемы

     Если  совершить экскурс в историю, то можно обнаружить, что проблеме системной подготовки кадров в России пытались уделять серьезное внимание еще с допетровских времен. Достаточно вспомнить попытки царя Алексея Михайлович (отца Петра I) привлечь к строительству армии – зарубежных грамотных офицеров, к созданию промышленности – иностранных специалистов. Или его попытку построить Русский флот, создать школу кораблестроителей и флотоводцев. Однако последовательно, системно кадры в России начали готовить со времен Петра I. Продолжателем его дел в данном направлении можно назвать Екатерину Великую и ряд других российских государей.

     Это не означает, что подготовкой квалифицированных  кадров в России вообще не занимались в допетровские времена. Однако в  тот период не существовало единой системы, тем более под патронажем государства. Во все времена были мастера, говоря современным языком, высококвалифицированные специалисты, которые передавали свои знания, навыки, секреты из поколения в поколение. Система подготовки, обучения кадров носила родовой, клановый, в лучшем случае цеховой характер.

     Совершенно  другой, государственный подход начал  выстраиваться по инициативе Петра  Великого. Кадры начали готовить для  нужд государства. Заслуга его также  в том, что он показал и доказал  высокую эффективность вложения средств в подготовку высококвалифицированных кадров, а значит и в проведение эффективной кадровой политики в целом.

     Сейчас, в настоящее время, кадровая политика – основа стабильной и надежной работы организации.

     В этом контексте Государственное  унитарное предприятие по эксплуатации тепловых пунктов и разводящих тепловых сетей «Мосгортепло» (ГУП «Мосгортепло») можно без преувеличения назвать примером в проведении успешной кадровой политики в области повышения и обучения кадров. «Мосгортепло» - одно из немногих предприятий, от которых напрямую зависит безопасность и условия проживания миллионов москвичей.  В течении последних нескольких лет предприятие уже успело зарекомендовать себя новатором в области внедрения новейших прогрессивных технологий и модернизаций оборудования. Но за этим стоит, подчас незаметная и напряженная работа многотысячного коллектива. Огромное хозяйство предприятия круглосуточно обслуживает сплоченный и дружный коллектив из 5 тысяч 405 рабочих и 1 тысячи 553 руководителей, специалистов и служащих.