Процессы обучения и повышения квалификации персонала предприятия в условиях рыночных отношений (на примере конкретного предприятия).

     Вместе  с тем одним из сдерживающих факторов развития системы повышения квалификации является экономия на затратах организации  по управлению персоналом. Этот фактор оказывает существенное влияние  на политику компаний в части развития ее персонала. Однако, стремясь к максимальной экономии, компании не используют все имеющиеся в арсенале системы повышения квалификации ресурсы. Так, малозатратным и эффективным способом повышения квалификации персонала являются внутренние тренинговые программы. Среди современных форм повышения квалификации внутри организаций в последнее время значительно повышается роль корпоративных тренингов. В ООО «Мистер «Айс» регулярно проводятся собрания сотрудников торгового отдела для обобщения информации, опыта и введения новшевст, которые в дальнейшем помогут каждому сотруднику.

     Корпоративный тренинг представляет собой подготовку и развитие навыков персонала для эффективной работы в конкретной организации. Конечная задача корпоративного тренинга - вклад в рост прибыли компании, повышение эффективности ее работы.[2, c.131]

     Корпоративный тренинг принципиально отличается от обучения в рамках бизнес-образования, которое направлено на то, чтобы  заложить общие представления об основных областях и способах ведения  бизнеса. В повседневной практике компаний нет необходимости знакомить сотрудников с основами, историей, обзорами развития различных подходов, моделей и методов работы. Обычно организация может позволить себе оторвать от работы и направить на обучение своих сотрудников лишь на короткое время. Отсюда типичная продолжительность тренинга - от одного до пяти дней.

     Как показывает практика, основу выбора тренинговых  программ составляет уровень проблем  и потребностей организации, откликом на которые выступает конкретный тренинг. В зависимости от этого тренинговые программы подразделяются по следующим уровням.

     Ситуативный (индивидуальный) уровень относится к тем потребностям, которые связаны с навыками конкретных сотрудников или менеджеров организации. Для решения проблем этого уровня достаточно обучить конкретных людей, развить их навыки. Например, навыки работы секретаря, навыки презентации, основы личной эффективности и так далее.

     Системный уровень относится к тем потребностям, которые не ограничиваются обучением отдельных сотрудников и связаны с взаимодействием внутри компании. Например, управление конфликтами, решение проблем и так далее.

     Стратегический  уровень относится к тем потребностям, которые не ограничиваются ни обучением отдельных сотрудников, ни взаимодействием в компании, но относятся к стратегии развития организации, ее положению в социально-экономической среде. Например, развитие корпоративной культуры, стратегическое планирование.

     При одной и той же тематике тренинга его уровень может быть разным в зависимости от особенностей организации. Для некоторых компаний тренинг по работе с клиентами может быть подчинен задаче выстроить общие стратегические ориентиры, перейти от ориентации на продукт к ориентации на клиента и обслуживание, соответственно, уровень тренинга выходит далеко за рамки ситуативного (индивидуального).

     Опыт  показывает, что наибольший эффект приносят не отдельные тренинговые  курсы, какими бы подходящими не были их названия, а программы развития менеджмента, адаптированные для потребностей конкретной организации. Внутрифирменное обучение заметно отличается по направленности от школьного или вузовского. Знания и умения носят не общий (общеобразовательный или профессионально-образовательный) характер; они непосредственно направлены на повышение эффективности производственной деятельности. Корпоративный тренинг максимально конкретен, при этом направленность корпоративного обучения функциональна: его задача - поддержать и повысить результативность организации. Таким образом, особенности корпоративного тренинга определяются его прикладной направленностью. В российских условиях обращение к "учебному режиму" нередко происходит в экстренных, напряженных обстоятельствах, обстановке организационных изменений. Вместе с тем и российская практика позволяет выделить эффективность данной формы корпоративного обучения, поскольку корпоративный тренинг может выступать как инструмент организационных изменений, где обучение выполняет инновационную, преобразующую роль в деятельности организации. При этом руководство принимает решение о проведении тренинга исходя из потребностей в управлении изменениями.

     Чтобы достичь результатов для организации, корпоративный тренинг не ограничивается собственно обучением. Это комплексная  работа, которая включает анализ потребностей организации в тренинге; разработку тренингового предложения; создание (дизайн) программы обучения и подготовку учебных материалов; проведение обучения; оценку и возможное последующее сопровождение результатов тренинга.

     Таким образом, реальные преимущества использования  корпоративного тренинга в управлении персоналом организации находят проявление в следующем:

- приоритеты  корпоративного тренинга, его направленность  и содержание зависят от состояния  организации, ее стабильности  или нестабильности, ее текущих  и перспективных задач;

- роль  и место корпоративного тренинга, его подготовка и проведение  отражают общий подход к задачам  обучения в организации, поддерживающую  или инновационную направленность  обучения;

- в организациях, функционирующих и развивающихся  в относительно стабильном состоянии, корпоративный тренинг имеет поддерживающий характер, направлен на поддержание и повышение эффективности работы персонала, обслуживает потребности руководства организации в управлении результативностью;

- в условиях  организационных изменений корпоративный тренинг выступает как инструмент преобразований, направлен на поддержку развития организации, обслуживает потребности руководства организации в управлении изменениями;

- корпоративный  тренинг, стимулирующий и поддерживающий  организационные изменения, имеет инновационный характер;

- инновационное  обучение в масштабах организации  можно использовать как средство  управляемого преобразования имеющегося  опыта сотрудников и организации.

      Все действующие системы подготовки кадров должны быть адаптированы к происходящим изменениям в сфере как национальной, так и мировой экономики. Глобализация экономики и новая технология производства требуют постоянных изменений в системе общей и профессиональной подготовки работников. В настоящее время потребность в финансировании среднего и высшего образования и профессионального обучения не может быть обеспечена без государственного вмешательства. Государство может своей политикой влиять на решение проблемы подготовки кадров, исправлять просчеты рынка труда и самих работодателей. Обеспечить соответствие системы профессионального образования требованиям рынка можно путем участия предпринимателей и работников в трехсторонних органах, определяющих политику в области подготовки кадров на национальном, региональном и местном уровнях.

       Современное  производство предъявляет  всё  более  жёсткие  требования  к  профессиональным  качествам рабочих  кадров.  Идёт  сокращение  численности  рабочих  мест.   Во-вторых, обостряется конкуренция за рабочие места внутри трудовых  коллективов.  Идёт объективный процесс отторжения рабочих кадров  с низкими профессиональными качествами.  В-третьих,  профессиональное  образование и   квалификация   в личностном плане не просто выступают выступают характеристиками  того  или иного  рабочего,  но   и   становятся   для   него   гарантией   социального благополучия, условием его конкурентоспособности на рынке труда. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

  ТЕСТЫ 

          1.     Принципы построения системы управления персоналом отличаются от методов построения системы управления персоналом следующими характеристиками:

   1. принципы непостоянны и носят  необязательный характер

   2. методы воздействуют на принцип

   3. принцип объективен

   4. совокупность методов может меняться  в зависимости от изменений  условий при сохранении принципов

  Ответ: 3,4. Принципы построения системы управления пресоналом объективны, в случае изменения условий могут меняться, допустим при изменении структуры предприятия. Методы так же могут меняться при изменении условий, так как цели и задачи компании могут меняться, например кризис как влияющий фактор. 

   2.      Ролевая структура  коллектива определяет  состав и структуру... ролей:

   1. творческих

   2. коммуникационных

   3.  поведенческих

   4. главных

5. второстепенных

   Ответ: 1, 2, 3. Ролевая структура коллектива определяет состав и распределение творческих, коммуникативных и поведенческих ролей между отдельными работниками и является важным инструментом в системе работы с персоналом. Творческие роли свойственны энтузиастам, изобретателям и организаторам и характеризуют активную позицию в решении проблемных ситуаций, поиске альтернативных решений и вариабельности мышления. Коммуникационные роли определяют содержание и уровень участия в информационном процессе, взаимодействие в обмене информацией в процессе принятия решений. Поведенческие роли характеризуют типовые модели поведения людей на производстве, в быту, на отдыхе, работе, в конфликтных ситуациях и играют важную роль в коллективе. 

             3.        Результат труда специалистов определяется

   1. оперативностью работы

2. исходя  из объема, полноты, качества, своевременности  закрепленных за ними должностных  обязанностей

3. исходя  из количества произведенной  продукции

4. характеризуется  степенью достижения цели управления  и производства при наименьших затратах

5. интенсивностью  труда

   Ответ: 2. Результат труда специалистов определяется, исходя из объема, полноты, качества, своевременности выполнения закрепленных за ними должностных обязанностей.

   При выборе показателей, характеризующих  ключевые, основные результаты труда руководителей и специалистов, следует учитывать, что они: оказывают непосредственное и решающее влияние на результат всей деятельности организации; занимают значительную часть рабочего времени персонала; их сравнительно немного; составляют по крайней мере 80 % всех результатов; приводят к достижению целей организации или подразделения. 

   4.       Расчет количественной  потребности в  персонале происходит:

   1. в зависимости от целей привлечения

   2. одновременно с определением  качественной потребности

   3. после определения качественной потребности в персонале

   4. без определения качественной  потребности в персонале

   5. перед определением качественной  потребности в персонале

   Ответ: 2. Расчет количественной потребности в персонале происходит одновременно с определением качественной потребности, так как эти процессы взаимосвязаны. При сокращении или создании новых вакансий необходимо учитывать имеющиеся кадры и их квалификацию. 

            5.          Пик совершенствования квалификации и обучение молодежи характерен для этапа... карьеры:

   1. становление

   2. сохранения

   3. продвижения

   4. завершение

   5. предварительного

   Ответ: 2. Этап сохранения характеризуется действиями по закреплению достигнутых результатов и занимает возрастной период от 45 до 60 лет. Наступает пик совершенствования квалификации и происходит ее повышение в результате активной деятельности и специального обучения, работник заинтересован передать свои знания молодежи. Этот период характеризуется творчеством, здесь может быть подъем на новые служебные ступени. 

   ЗАДАЧА