Процессы обучения и повышения квалификации персонала предприятия в условиях рыночных отношений (на примере конкретного предприятия).

ВАРИАНТ 27

 

   Теоретический вопрос. Процессы обучения и повышения квалификации персонала предприятия в условиях рыночных отношений (на примере конкретного предприятия). 

   Тесты.

1. Принципы построения системы управления персоналом отличаются от методов построения системы управления персоналом следующими характеристиками:

   1. принципы  непостоянны и носят необязательный  характер

   2. методы  воздействуют на принцип

   3. принцип  объективен

   4. совокупность  методов может меняться в зависимости  от изменений условий при сохранении принципов

2. Ролевая структура коллектива определяет состав и структуру... ролей:

   1. творческих

   2. коммуникационных

   3.  поведенческих

   4. главных

   5. второстепенных

3. Результат труда специалистов определяется

   1. оперативностью  работы

2. исходя из  объема, полноты, качества, своевременности закрепленных за ними должностных обязанностей

3. исходя из  количества произведенной продукции

4. характеризуется  степенью достижения цели управления  и производства при наименьших  затратах

5. интенсивностью  труда 

   

4. Расчет  количественной потребности в персонале происходит:

   1. в  зависимости от целей привлечения

   2. одновременно  с определением качественной  потребности

   3. после  определения качественной потребности  в персонале

   4. без  определения качественной потребности  в персонале

   5. перед  определением качественной потребности  в персонале.

5. Пик совершенствования квалификации и обучение молодежи характерен для этапа... карьеры:

   1. становление

   2. сохранения

   3. продвижения

   4. завершение

   5. предварительного 

   Задача. Общая численность рабочих участка 23 человека, из них по II разряду работают 4 человека (тарифная ставка II разряда = 60,5 руб.), по III — 12 (74,5 руб.), по IV — 5 (88,5 руб.), по V разряду — 2 человека (100 руб.). Определить средний тарифный разряд рабочих.

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Содержание 

      Теоретический вопрос.………………………………………………........5

     Тесты……………………………………………………………................14

     Задача...........................................................................................................16

     Список  использованной литературы………………………………….....17 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

   Процессы  обучения и повышения  квалификации персонала  предприятия в  условиях рыночных отношений (на примере ООО «Мистер  «Айс»»). 

     Главным фактором конкурентоспособности и  эффективности экономических систем в рыночных условиях является наличие трудовых ресурсов, способных решать весь комплекс внутрифирменных задач. В решении этой проблемы существенную роль играют системы повышения квалификации персонала. Обучение, повышение квалификации, переподготовка в современных условиях становится ключевым элементом процесса работы с персоналом. Обучение позволяет сформировать: новую систему ценностей и установок; требования к профессиональным знаниям и навыкам; новые знания и навыки.

     Недостаток  знаний и навыков приводит к низкому качеству результатов труда; повышению расхода ресурсов; низкой производительности; снижению конкурентоспособности продукции и предприятия; снижению мативации и повышению уровня стрессовых ситуаций; повышению опасности работы; загрязнению окружающей среды. Персонал надо рассматривать в качестве ключевого фактора, определяющего эффективность использования всех остальных ресурсов. Обучение персонала является важнейшим инструментом, с помощью которого реализуют возможность оказывать влияние на формирование организационной и производственной культуры, повышать потенциал человеческих ресурсов, достижения целей производства при оптимальных затратах ресурсов. Отлаженная на предприятии система обучения позволяет расширить систему социальной работы и мотивации работников, снизить текучесть кадров, повысить интерес к трудовой деятельности в данной организации, конкретизировать перспективу личного развития.[4, c.12]

     В настоящее время встают вопросы: как в этих условиях организовать обучение, по каким профессиям вести  подготовку и переподготовку, каким должно быть учебно-методическое обеспечение, где найти источники финансирования, какова роль государства в поддержке обучения и его регулировании. Необходимость решения этих вопросов ощущается всё острее и предприятиями и службами занятости.

     Повышение квалификации является взаимообусловленным  процессом, оказывающим влияние  как на эффективность труда, так  и на качество кадрового потенциала компании, что находит проявление в следующем:

- в процессе  обучения происходит повышение способности персонала адаптироваться к изменяющимся экономическим условиям, что обеспечивает организации повышение ценности находящихся в ее распоряжении человеческих ресурсов;

- обучение  работников позволяет организации  более успешно решать проблемы, связанные с новыми направлениями деятельности и поддерживать необходимый уровень конкурентоспособности, что находит проявление в повышении качества обслуживания клиентов и эффективности труда персонала, сокращении издержек и так далее. ООО «Мистер «Айс»» занимается продажей мороженого необходимо периодически проводить подобные тренинги;

- повышение  квалификации сопровождается ростом  приверженности персонала своей  организации, а также снижением  текучести кадров;

- обучение  позволяет поддерживать и распространять среди сотрудников основные ценности и приоритеты организационной культуры, пропагандировать новые подходы и нормы поведения, призванные поддерживать организационную стратегию.

    В свою очередь работник в процессе обучения получает следующие преимущества:

- расширение  карьерных перспектив как внутри, так и за пределами организации;

- более  высокую удовлетворенность своей  работой;

- повышение  самооценки;

- повышение  квалификации и профессиональной  компетентности.[5, c.112]

    Таким образом, повышение квалификации работников в современных условиях становится неотъемлемой составляющей процесса управления организацией.

    Однако  российский опыт показывает, что для  подавляющего числа компаний до недавнего  времени было характерно явно недостаточное  внимание к обучению персонала. Это связано прежде всего с тем, что обучение работников не рассматривается компаниями как один из самых значительных ресурсов в повышении эффективности их работы.[6, c.149]

     Вместе  с тем современная система  бизнес-образования исходит из того, что качество обучения персонала для любой организации самым непосредственным образом связано с качеством управления, а значит, и с эффективностью работы компании, и с уровнем ее конкурентоспособности. Особенно возрастает роль обучения в условиях организационных изменений, когда старые подходы к работе, старые управленческие схемы не только становятся менее действенными, но часто оказывают отрицательное воздействие на эффективность труда. В то время как повышение квалификации, как и приобретение знаний, навыков и умений, позволяет достичь цели за более короткий срок, поскольку направлено на последовательное совершенствование профессиональных знаний и рост мастерства по имеющейся у работника профессии. Особенность повышения квалификации состоит еще и в том, что слушатели, уже обладая определенными знаниями и практическими навыками выполнения работ, могут в силу этого критически относиться к учебному материалу, стремясь получить именно то, что им прежде всего нужно для производственной деятельности.[3, c.86]

     Осознание компаниями важности обучения персонала составляет основу для последующего формирования внутренней системы повышения квалификации. Этому должно способствовать выявление потребностей в обучении на основании оценки персонала, что позволяет:

- выявить  основной "разрыв" в компетенциях сотрудников между настоящим и требуемым для эффективной работы уровнями;

- оценить  уровень профессиональной компетенции;

- выявить  перечень знаний, навыков, которыми  необходимо овладеть;

- выявить  убеждения, мешающие эффективно работать;

- определить  в целом направление развития.

    Цель  оценки персонала - определение соответствия текущего профессионального уровня и личностно-мотивационных характеристик, а также потенциала сотрудников  задачам стратегического развития компании. Реализация проведения оценки персонала включает такие составляющие, как: постановка целей; планирование; процедура оценки персонала (в том числе оценки подчиненного, оценки руководителя); мотивация персонала; обучение и развитие.

    Следующим этапом должен стать выбор форм обучения персонала. Алгоритм выбора формы обучения должен базироваться на следующей цепи взаимоувязанных ступеней:

     Проблема - Цель обучения - Целевая  аудитория - Форма  обучения.

     Объективно  в системе обучения компании должен соблюдаться баланс между внутренним и внешним обучением. Мера того и другого определяется индивидуально для каждой компании по целому комплексу факторов: состояние рынка, на котором работает компания; особенности корпоративной культуры компании; актуальная ситуация в организации.

     Современный рынок образовательных услуг  предоставляет компаниям возможность  выбора между внешней и внутренней формами обучения.

     Внешнее обучение позволяет компании через консультантов, экспертов в своей области, получать новые знания, апробированные технологии, опыт многих компаний в виде практического "сухого остатка". Кроме того, на таких семинарах и тренингах у участников есть возможность общения в своей профессиональной среде. Сотрудники разных компаний "примеряют" на себя опыт друг друга, завязывают деловые и неформальные контакты. Часто бухгалтеров ООО «Мистер «Айс» приглашают на семинары, где оповещают о изменениях в законодательстве, о новых формах отчетов и так далее. Сотрудники торгового отдела посещают семинары посвященные продукции и ее сбыту.

     Внутреннее  корпоративное обучение за счет взаимодействия сотрудников конкретной компании дает следующие эффекты:

- каждый  сотрудник осознает опыт компании, ее конкурентные преимущества;

- происходит  смещение накопленных знаний  и умений с индивидуального уровня конкретного сотрудника на групповой уровень всей компании, что позволяет каждому сотруднику развивать и усиливать конкурентные преимущества компании в своей ежедневной деятельности;

- в процессе  корпоративного обучения возникает  возможность планирования развития нужных компании компетенций сотрудников, формирование навыков поведения;

- внутреннее  обучение за счет эффекта групповой  синергии позволяет вырабатывать  стимулы для развития и движения  вперед каждого сотрудника, а  также компании в целом;

- корпоративное обучение позволяет сохранять и передавать стандарты управления, общения, традиции компании;

- важнейшим  эффектом внутреннего обучения  является ускорение адаптации  новых сотрудников, что позволяет  реально экономить временные  и финансовые ресурсы компании.