Принципы формирования корпоративной культуры как элемента системы менеджмента качества медицинской организации

Федеральное агентство по здравоохранению и  социальному развитию 
 
Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования 
 
МОСКОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ 
МЕДИКО-СТОМАТОЛОГИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ

ЭКОНОМИЧЕСКИЙ  ФАКУЛЬТЕТ  
 
Кафедра экономического анализа и прогнозирования 
 
 
КУРСОВАЯ РАБОТА

По дисциплине: «Управление качеством оказания медицинской помощи» 
на тему: « Принципы формирования корпоративной культуры как элемента системы менеджмента качества медицинской организации ».    
 

Выполнила 
Студенты 4 курса 1 и 2 группы    

Научный руководитель: 
дмн. Профессор Брескина Т.Н. 
 
 

Москва 2010г.

СОДЕРЖАНИЕ 
 

Введение…………………………………………………………………………3

Глава 1. Формирования корпоративной культуры……………………………5

1.1Понятие и  роль корпоративной культуры  в организации…………………5

1.2. Структура  и содержание корпоративной культуры …………………….10

1.3. Виды и  типы корпоративной культуры…………………………………..15 

Глава 2. Корпоративная  культура - основной инструмент совершенствования  менеджмента медицинской организации…………………………………….20

2.1. Факторы, влияющие  на формирование корпоративной  культуры ……20

2.2. Подходы к  изменению корпоративной культуры………………………29

2.3. Влияние корпоративной  культуры на эффективность функционирования  медицинской организации…………………………………………………….33

Заключение……………………………………………………………………..38

Список использованной литературы………………………………………….40 
 
 
 
 

Введение

Сегодняшний мир - мир динамики и скорости. Чтобы  в нем выжить, необходимо постоянно  меняться вместе с ним и постоянно  приобретать новые знания и умения. Более того, мало ими обладать. Ими  надо уметь грамотно воспользоваться  с тем, чтобы они принесли наибольшую выгоду их владельцу.

Растущий  динамизм и изменчивость деловой  среды создают для организаций  необходимость постоянных коммуникаций с партнерами, потребителями, сотрудниками. Рост образованности, квалификации, информированности  работников и общественности в целом  требует от менеджмента использования  более сложных и тонких методов  управления. Чтобы управлять событиями, уже недостаточно управлять поведением людей. Сегодня необходимо управлять  тем, что люди думают и чувствуют, формировать общественное мнение и  настроение.

Постоянно подвергаясь влиянию со стороны  внешней среды приспосабливаясь к изменениям, современная организация  должна иметь способность формировать  и накапливать потенциал, который  может обеспечить не только своевременную  и адекватную реакцию на воздействия  внешней среды, но и даст возможность  активно изменять окружающую действительность, эффективно управлять функционированием  и развитием многочисленных элементов  и подсистем организации.

Менеджмент  и корпоративная культура взаимосвязаны  и взаимообусловлены. При этом управление не только соответствует культуре организации, сильно зависит от нее, но и оказывает  влияние на формирование и адаптацию  культуры к новой стратегии. Поэтому  менеджеры должны уметь управлять  культурой своей организации.

В России понятие «корпоративная культура»  до последнего времени практически  не использовалось, но это не значит, что в нашей стране нет организаций  с развитой корпоративной культурой. В последнее же время, в условиях высококонкурентной и динамичной деловой  среды, все чаще стали говорить о  важности и необходимости формирования философии фирмы и развития корпоративной  культуры.

Корпоративная культура - это новая область знаний, входящая в серию управленческих наук. Она выделилась из также сравнительно новой области знаний - корпоративного управления, которое изучает общие  подходы, принципы, законы и закономерности в управлении большими и сложными организациями.

Основная  цель корпоративной культуры, как  явления, - помочь людям более продуктивно  исполнять свои обязанности в  организациях и получать от этого  большее удовлетворение. А это  в свою очередь приведет к улучшению  показателей экономической эффективности  деятельности организации в целом.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Глава 1. Формирования корпоративной  культуры.

1.1. Понятие и роль  корпоративной культуры  в организации

Корпоративную (организационную) культуру можно определить как набор базовых ценностей, убеждений, негласных соглашений и норм, разделяемых всеми членами организации. Это своего рода система общих ценностей и предположений о том, что и как делается в фирме, которая познается, по мере того как приходится сталкиваться с внешними и внутренними проблемами. Она помогает предприятию выжить, победить в конкурентной борьбе, завоевать новые рынки и успешно развиваться. Корпоративную культуру определяет формула: общие ценности - взаимовыгодные отношения и сотрудничество - добросовестное организационное поведение.

В организации, ориентированной на качество,  одной  из важнейших задач менеджмента  является раскрытие и использование  в полной мере творческого потенциала каждого работника на основе правильного  комплексного регулирования трудового  поведения персонала. [10]

Решение задачи в области качества в любой  организации, в частности медицинской,  требует внедрения современной  эффективной системы качества, базирующейся на идеях и принципах концепции  тотального (всеобщего) управления качеством (TQM). Как показывает мировой опыт, применение таких систем дает возможность  организациям существенно повышать эффективность своей деятельности, более полно учитывать запросы  потребителей, гибко реагировать  на их изменения, повышать качество трудовой жизни персонала, обеспечивать устойчивое положение на рынке медицинских  услуг, соблюдать требования законодательства и прочее.

Корпоративная культура  предопределяет место  медицинской организации в системе  экономических отношений, способ осмысления окружающей  действительности и  внутренние взаимоотношения. Предназначение корпоративной культуры непосредственно  связано с решением ключевых проблем  медицинской организации – его  адаптации и выживания в социально-экономической  среде и внутренней интеграции для  достижения целей.  Особое значение придается вопросам внутренней интеграции для обеспечения тотального качества и на этой основе – лидерство  во внедрении новых технологий и  методов диагностики, расширение и  удержание этой позиции на рынке  медицинских услуг на долгие годы в будущем.  Невозможно представить  преуспевающую  в области качества организацию, которая не создавала  бы своего внутреннего пространства, своей внутренней производственной и трудовой атмосферы,  не решала бы задач внутренней интеграции.

Корпоративные ценности и нормы, с точки зрения консультантов по управлению и организационной  культуре, могут включать в себя, например, следующее:

- предназначение  организации и ее "лицо" (высокий  уровень технологии; высшее качество; лидерство в своей отрасли;  преданность духу профессии; новаторство);

- старшинство  и власть (полномочия, присущие должности  или лицу; уважение старшинства  и власти; старшинстве как критерий  власти);

- значение  различных руководящих должностей  и функций (важность руководящих  постов, роли и полномочия отделов  и служба);

- обращение  с людьми (забота о людях и  их нуждах; беспристрастное отношение  и фаворитизм; привилегии; уважение  к индивидуальным правам; обучение  и возможности повышения квалификации; карьера; справедливость при оплате; мотивация людей);

- критерии  выбора на руководящие и контролирующие  должности (старшинство или эффективность  работы; приоритеты при внутреннем  выборе; влияние неформальных отношений  и групп);

- организация  работы и дисциплина (добровольная  или принудительная дисциплина; гибкость в изменении ролей;  использование новых форм организации  работы);

- стиль  руководства и управления (стили  авторитарный, консультативный или  сотрудничества; использование целевых  групп; личный пример; гибкость  и способность приспосабливаться);

- процессы  принятия решений (кто принимает  решение, с кем проводятся консультации; индивидуальное или коллективное  принятие решений; необходимость  согласия, возможность компромиссов);

- распространение  и обмен информацией (информированность  сотрудников; легкость обмена  информацией);

-характер  контактов (предпочтение личным  или письменным контактам; жесткость  или гибкость в использовании  установившихся каналов служебного  общения; значение, придаваемое формальным  аспектам; возможность контактов  с высшим руководством; применение  собраний; кто приглашается и  на какие собрания; нормы поведения  при проведении собраний);

- характер  социализации (кто с кем общается  во время и после работы; существующие  барьеры; особые условия общения);

- пути  разрешения конфликтов (желание  избежать конфликта и идти  на компромисс; предпочтение применения  официальных или неофициальных  путей; участие высшего руководства  в разрешении конфликтных ситуаций  и т.д.);

- оценка  эффективности работы (реальная  или формальная; скрытая или открытая; кем осуществляется; как используются  результаты). [6]

 В  медицинской организации, как  и в любой другой, приоритетной  задачей с первого дня работы  должно стать: создание системы  управления качеством. Для начала  необходимо сформировать систему  контроля качества. Этот шаг повлечет  за собой значительный прорыв  в формировании системы, ее  стабильной работе и изменение  сознания работников соответствии  с требованиями к качеству.

  Наиболее  характерными чертами организации,  использующей концепцию тотального  управления качеством,  должны  стать  следующие:

- Новая  культура управления, основанная  на системе корпоративных ценностей,  высокий уровень морали у всех  работников, признание общих моральных  и этических ценностей и руководящих  принципов.

- Новый  стиль менеджмента, основанный  на гуманистической философии,  обеспечивающий высокую мотивацию  и вовлеченность персонала.

- Организационная  структура ИОДЦ, представляющая  собой иерархию с широко развитыми  горизонтальными связями.

- Ориентация  на долговременный успех, видение  будущего и правильное целеполагание.

- Наличие  системы управления персоналом, осуществление непрерывного образования  всего персонала.

- Качество  как цель номер один, ведущая  к снижению затрат, сокращению  сроков,  повышению производительности  и  в итоге приводящая в  лидерству в отрасли. Высокое  качество  выполняемых медицинских  услуг, непрерывное улучшение  качества  процессов, услуг, выполняемой  работы.

- Персонал- ценность номер один.

- Системное,  процессное мышление менеджеров  и ключевых сотрудников.

- Организация  процессов передачи точной и  достоверной информации, охватывающей  всю организацию. 

- Принцип   «весь персонал - одна команда».[2]