Повышение квалификации кадров АО «КазТрансОйл»

    В рамках программы МВА завершили  свое обучение по магистерским программам в ведущих учебных заведениях Великобритании и США 2 работника Общества (1 работник центрального аппарата и 1 работник Западного филиала). В марте 2009 года топ-менеджмент компании прошел обучение в ОАЭ на тему «Роль и ответственность высшего руководства в интегрированной системе менеджмента

    Таким образом, АО «КазТрансОйл» стремится  к обеспечению служебного роста  и развития работников, работники  систематически и планомерно  проходят обучение и делятся накопленными знаниями со своими коллегами, руководители  компании понимают, что в условиях рыночной экономики квалификационные кадры – это одно из условий успешной деятельности предприятия.

    Экономическая эффективность подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих  кадров на предприятии.

    Следует иметь в виду, что использование  средств, выделенных предприятием на расширение подготовки кадров должно сосредотачиваться на наиболее рациональном и эффективном использовании материальных, трудовых и финансовых ресурсов, сокращении излишних издержек и потерь.

    Производительность  труда рабочего определяется не только уровнем его образования (общего и профессионального). Вместе с тем  жизнь показала, что на современных  машинах и механизмах успешно могут работать лишь лица с высокой общеобразовательной и профессиональной подготовкой.

    На  индивидуальную производительность труда  рабочего оказывает влияние ряд факторов, относящимся к физическим и духовным способностям индивида: здоровье, возраст, стаж работы. Данное положение само по себе не вызывает сомнений, но это не единственный фактор, способствующий росту индивидуальной производительности труда при неизменных материальных условиях. У большинства рабочих традиционных отраслей материального производства производительность труда увеличивается по мере возрастания их профессиональной подготовки и повышения квалификации.

    Проводимыми исследованиями установлена связь  профессиональной подготовки и текучести кадров. По мере роста профессионального образования изменяются мотивы текучести кадров. При низком уровне профессионального образования особенно часты увольнения из-за нарушений трудовой дисциплины и плохих отношений с администрацией, а также из-за неудовлетворённости характером выполняемой работы.

Наиболее  подвержены текучести рабочие, не прошедшие  профессиональной подготовки; на втором месте – получившие специальную подготовку на производстве; выпускники же ПТУ представляют собой наиболее стабильный контингент.

У отечественных  и зарубежных учёных не существует единого мнения о методах расчёта  экономической и тем более социально-экономической эффективности подготовки и переподготовки кадров, хотя попытки разработки соответствующих методик принимались неоднократно. Наиболее известные работы С. Г. Струмилина, американского экономиста Е. Денисона и Т. Шульца.

    Используя методику, предложенную НИИ труда, попытаемся определить влияние повышения квалификации рабочих в компании АО «КазтрансОйл» на рост производительности труда.

    В расчётах применим следующую формулу, позволяющую рассчитать возможный  рост производительности труда рабочих вследствие повышения уровня их квалификации:

    П_р = ( Р_ск – Р_сн )´ И ´ У ´ 100                                                                               (2)

где П_р – рост производительности труда вследствие повышения квалификации рабочих;

Р_ск, Р_сн – средний разряд рабочих соответственно на начало и конец года;

И – разность между тарифными коэффициентами в том интервале, в котором происходит повышение тарифного разряда;

У – удельный вес рабочих, повысивших квалификацию, в общей численности промышленно-производственного персонала.

П_р2007 = (3,5 – 3,4) ´ 0,3 ´ 13,2 ´ 100 = 39,6 %

П_р2008 = (3,56 – 3,5) ´ 0,3 ´ 10,8 ´ 100 = 19,44 %

П_р2009 = (3,68 – 3,56) ´ 0,3 ´ 18,4 ´ 100 = 66,24%

    Из  произведённых расчётов видно, что  наибольшего роста производительности труда в связи с повышением квалификации рабочих кадров компания  достигла в 2009 году.

    Далее определим экономическую эффективность  обучения на курсах повышения квалификации путём расчёта срока окупаемости  затрат:

     ,                                                                                               (3)

где К – затраты на обучение;

1,05 –  отношение прибавочного продукта  к заработной плате;

12 –  число месяцев в году;

С₁, С₂ – средняя зарплата рабочего до и после обучения на курсах.

    Выполненные расчёты показывают, что затраты, вкладываемые в повышение квалификации рабочих кадров компании окупятся в 2010 году за 10,3 месяца.

    Таким образом, произведенные расчеты  и анализ показывают, что в АО «КазТрансОйл» имеется четко налаженная система обучения, повышения квалификации и переподготовки работников.

1.По  показателю - % работников, охваченных системой обучения в течение года -  за 2009 год на обучение было отправлено 18,4 % сотрудников по всему Обществу, включая филиалы. Это по сравнению с предыдущим годом больше на 8  %. Т.е. с каждым годом повышается внедрение процессов обучения, повышения квалификации сотрудников, что способствует реализации целей Общества.

2. По показателю – эффективность проведенного обучения –в 2009 г рост производительности труда в связи с повышением квалификации рабочих кадров составила 66,24%, каждый сотрудник показывает высокую результативность, проводит по пройденным тематикам мини- доклады для своих коллег, делясь опытом и знаниями. 
 
 

 

  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     3 СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИИ ПОДГОТОВКИ, ПЕРЕПОДГОТОВКИ И ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ РАБОЧИХ КАДРОВ В АО «КАЗТРАНСОЙЛ»

 

          Среди факторов, непосредственно воздействующих на профессионально-квалификационные и личностные характеристики работников, профессиональное обучение занимает одно из первых мест. Причём важно иметь в виду, что система подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих кадров на предприятиях, несмотря на переживаемые трудности, остаётся самым массовым видом профессионального обучения.

     В современном мире предприятия видят  в развитии своих рабочих один из основополагающих факторов собственного успеха. Хотя  в АО «КазТрансОйл» имеет грамотную кадровую политику, систематически проводит обучение, повышение квалификации кадров, стремится к созданию профессионального персонала, исследования показали , что для дальнейшего совершенствования, в АО «КазТрансОйл» необходимо применение планирования и управления профессиональным развитием рабочих кадров. Внедрение этого процесса может быть достигнуто благодаря совместной работе руководства предприятия, сектора по подготовке кадров и самих рабочих предприятия.

      Планирование профессионального развития состоит в определении целей развития рабочего и путей, ведущих к их достижению. Реализация плана профессионального развития предполагает, с одной стороны, профессиональное развитие рабочего, то есть приобретение требуемой для занятия желаемой должности квалификации за счёт профессионального обучения, стажировок, посещения курсов повышения квалификации, а с другой – последовательное занятие должностей, опыт работы на которых необходим для работы в целевой должности. Развитием профессионального роста называют те действия, которые предпринимает рабочий для реализации своего плана. Планирование и управление профессиональным развитием требует от рабочего и предприятия определённых дополнительных усилий, но в то же время предоставляет ряд преимуществ как самому рабочему, так и предприятию, на котором он работает.

   Так, при внедрении процесса планирования и развития профессионального роста в АО «КазТрансОйл» для рабочих это будет означать:

• потенциально более высокую степень удовлетворённости от работы на предприятии, предоставляющей ему возможности профессионального роста и повышении уровня жизни;
• более чёткое видение личных профессиональных перспектив и возможность планировать другие аспекты собственной жизни;
• возможность целенаправленной подготовки к будущей профессиональной деятельности;
• повышение конкурентоспособности на рынке труда.

АО «КазТрансОйл» получит следующие преимущества:

• мотивированных и лояльных сотрудников, связывающих свою профессиональную деятельность с данным предприятием, что повышает производительность труда и снижает текучесть рабочей силы;
• возможность планировать профессиональное развитие работников и всего предприятия с учётом их личных интересов;
• планы профессионального развития отдельных рабочих в качестве важного источника определения потребностей в профессиональном обучении;
• группу заинтересованных в профессиональном росте, подготовленных, мотивированных сотрудников для продвижения на ключевые должности.

В АО «КазТрансОйл» целесообразно было бы использовать следующую систему управления развитием профессионального роста рабочих кадров (рисунок 5).

Рисунок 5- Процесс планирования и развития профессионального роста.

     Как показано на рисунке 5, данная модель партнёрства по планированию и развитию профессионального роста предполагает сотрудничество трёх сторон – рабочего, его руководителя и сектора по подготовке кадров. Рабочий несёт ответственность за планирование и развитие собственного профессионального роста. Руководитель выступает в качестве наставника. Его поддержка необходима для успешного профессионального развития, поскольку он распоряжается ресурсами, управляет распределением рабочего времени, аттестует рабочего.

     Сектор  по подготовке кадров играет роль профессионального консультанта и одновременно осуществляет общее управление процессом профессионального развития на предприятии.

После приёма на работу специалисты сектора по подготовке кадров должны проводить обучение нового рабочего основам планирования и профессионального развития, разъяснять принципы партнёрства, ответственность и возможности участвующих в нём сторон. Обучение преследует две основные цели: первая – сформировать заинтересованность рабочих в профессиональном развитии; вторая – предоставить им инструменты для начала управления собственным профессиональным развитием.

   Следующим этапом является разработка плана профессионального развития. Рабочий должен определить собственные профессиональные интересы и методы их реализации, то есть должность, которую бы он хотел занять в будущем. После этого он должен сопоставить собственные возможности с требованиями к интересующим его должностям и определить, является ли данный план профессионального развития реалистичным, и, если да, то подумать, что ему необходимо для реализации этого плана. На данном этапе рабочий нуждается в квалифицированной помощи со стороны сектора по подготовке кадров и собственного руководителя, прежде всего, для определения собственных возможностей и недостатков, а так же методов развития. Для этого в компании необходимо провести специальное тестирование для определения сильных и слабых сторон рабочих кадров, результаты которого окажут существенную помощь в планировании профессионального развития.

   Реализация  плана профессионального развития зависит, прежде всего, от самого рабочего. При этом необходимо иметь в виду весь набор условий, делающих возможным реализацию этого плана: