Понятия, задачи и особенности кадровой политики организации

     Подробное описание последовательных событий, с  определенной степенью вероятности  ведущих к предсказанному состоянию объекта управления или возможным последствиям сделанного выбора, получило название сценария. Многовариантность прогнозов предполагает составление нескольких сценариев (обычно 2—3), каждый из которых обычно разрабатывается в трех вариантах: оптимистичном — в надежде на благоприятные условия; реалистичном, исходящем из нормальных, средних условий; пессимистичном, предполагающем, что дела у организации могут пойти совсем плохо. [1]

             4.Условия, влияющие на кадровую политику.

На кадровую политику в целом, содержание и специфику  конкретных программ и кадровых мероприятий  влияют факторы двух типов — внешние по отношению к организации и внутренние.

    Факторы внешней среды могут быть объединены в две группы:

1. Нормативные  ограничения.

2. Ситуация  на рынке труда.

      Ориентируясь на учет ситуации на рынке труда, необходимо проанализировать наличие конкуренции, источники комплектования, структурный и профессиональный состав свободной рабочей силы. Важно получить представление о профессиональных и общественных объединениях, в которые так или иначе вовлечены работники или кандидаты на работу. Стратегию деятельности подобных объединений, их традиции и приоритеты в средствах борьбы необходимо учитывать для создания и реализации эффективных кадровых программ.

     Факторы внутренней среды. Наиболее значимыми представляются следующие факторы:

1. Цели предприятия, их временная перспектива и степень проработанности. Так, например, организации, нацеленной на быстрое получение прибыли и затем сворачивание работы, требуются совершенно иные профессионалы по сравнению с предприятием, ориентированным на постепенное развертывание крупного производства со множеством филиалов.

2. Стиль управления, закрепленный в том числе и в структуре организации. Сравнение организации, построенной жестко централизованным образом, в отличие от предпочитающей принцип децентрализации показывает, что этим предприятиям требуется различный состав профессионалов.

3. Условия труда. Некоторые наиболее важные характеристики работ, привлекающие или отталкивающие людей:

• степень  требуемых физических и психических  усилий,

• степень  вредности работы для здоровья,

• месторасположение  рабочих мест,

• продолжительность  и структурированность работы,

• взаимодействие с другими людьми во время работы,

• степень  свободы при решении задач,

• понимание  и принятие цели организации.[8]

   5.Планирование затрат на персонал и методы определения их эффективности.

      В условиях рыночной экономики планирование и анализ  показателей  по труду имеет особое значение.  Именно  этими  способами  можно  выявить пути сокращения  затрат  труда  на  выпуск  продукции,  а  также  наибольшие резервы для повышения эффективности конкурентоспособности организации.

      Результаты  трудовой деятельности соизмеряются с  затратами на персонал и служат основой  для формирования системы стимулирования и мотивации труда.

     При планировании и анализе показателей  по труду рассматриваются:

      трудоемкость  и производительность труда, характер влияния различных факторов производства на  рост  производительности  труда,  на  изменения в численности и структуре персонала, эффективность   использования фонда рабочего времени, сменяемость и текучесть кадров,   формирование и расходование фонда заработной платы,  соотношение  темпов  роста  заработной платы и производительности труда.

      Затраты на персонал включают в себя: оплату произведенной работы; выплаты, касающиеся неотработанного оплачиваемого  времени; премии и вознаграждения; стоимость бесплатного питания; предоставления жилья; стоимость профессионального обучения; обеспечение персонала одеждой; налоги на заработную плату.

      Расходы на персонал подразделяются на основные и дополнительные. Основные расходы  включают в себя заработную плату и премии. К дополнительным расходам относятся: единый социальный налог, страховые взносы по добровольному медицинскому страхованию, оплату отпусков, оплату больничных листов, затраты на обеспечение нормальных условий труда и техники безопасности, затраты на обучение сотрудников, затраты на привлечение персонала, прочие затраты.

      Кроме того, в дополнительные расходы включаются также и социальные расходы, а  именно: оплата транспортных расходов, оплата медицинских и оздоровительных  услуг, компенсация расходов на питание, оплата спецодежды и пр.[5]

      Планирование затрат на персонал должно основываться на оценке эффективности этих затрат. Наличие в организации системы оценки эффективности затрат на персонал позволяет более качественно осуществлять планирование этих издержек на будущие периоды, а следовательно, и более качественно ими управлять.

       К основным методам оценки эффективности  затрат на персонал относятся:

1. метод социологического исследования;

2) метод  экспертных оценок;

3)метод  бенчмаркинга (сравнения показателей компании с аналогичными показателями по рынку, по конкурентам, по лидерам отрасли и т.п.);

4)метод  оценки рентабельности, отдачи на  инвестиции в персонал (Return On Investment – ROI) и срока окупаемости инвестиций (Break-even analysis);

5)метод  ключевых показателей эффективности;

  6)    аудит персонала [7]

6.Значение  кадровой политики  в современных  условиях функционирования  экономики.

      Главный потенциал предприятия заключен в кадрах. Какие бы прекрасные идеи, новейшие технологии, самые благоприятные внешние условия не существовали, без хорошо подготовленного персонала высокой активности добиться невозможно. Именно люди делают работу, подают идеи и позволяют предприятию существовать. Без людей не может быть организации, без квалифицированных кадров ни одна организация не сможет достигнуть своих целей. Управление персоналом связано с людьми и их отношениями внутри предприятия (организации). Оно применимо не только к сферам материального производства, но и ко всем видам занятости. Сегодня основными факторами конкурентоспособности стали обеспеченность рабочей силой, степень ее мотивации, организационные структуры и формы работы, определяющие эффективность использования персонала.

      В условиях современной рыночной экономики  грамотная кадровая политика руководства компании повышает доверие к ней партнеров и влияет на укрепление имиджа компании в деловом мире.

     Основой кадровой политики является принцип (развития) сохранения ведущих сотрудников  и привлечение нового персонала  в соответствии с высокими требованиями к их профессиональному и личностному уровню. Компания рассматривает свой персонал как капитал, получаемый в ходе конкурентной борьбы, а расходы на него — как долгосрочные инвестиции в развитие бизнеса. В связи с этим компания ориентируется на установление с каждым сотрудником длительных трудовых отношений, основанных на принципах социального партнерства и соблюдения требований трудового законодательства. Успехи ведущих западных фирм в обеспечении высокого качества продукции, ее быстрого обновления, снижении издержек производства и интеграции усилий персонала связаны с тем, что в них созданы высокоэффективные системы руководства персоналом.[4] 
         

                            

                                            Заключение.

     Одной из важнейших проблем современного менеджмента является построение и совершенствование системы управления персоналом организации. При многообразии подходов к решению этой проблемы невозможно определить универсальные методы и приемы построения, т.к. каждая организация имеет свои индивидуальные особенности.

     Основу  для построения эффективной системы управления персоналом должна дать работа кадровой службы, значение которой в последнее время возрастает. Кадровое подразделение становится центром кадровой политики. Современное планирование и развитие производства уже не может обходиться без эффективной работы кадровых служб.

      Кадровая  политика современной организации  – это целостная система, объединяющая различные элементы и формы деятельности и имеющая целью создание    высокопроизводительного, ответственного, высокопрофессионального,  сплоченного коллектива, способного гибко реагировать на изменение внешней и внутренней среды фирмы.

      Элементами  кадровой политики являются:  планирование кадров; привлечение    рабочей    силы; подготовка квалифицированных кадров; оценка труда, его мотивация; высвобождение рабочей силы и др.

      При этом управление персоналом на предприятии выступает как средство реализации кадровой политики. Выдержать конкурентную борьбу и, следовательно, эффективно развиваться может только та фирма, предприятие, которое сформирует кадровую политику, построенную на демократических принципах, на глубоком анализе внешней среды, и точно отражающую ограничения и условия функционирования фирмы.

 

                                             Задачи.

  Задача 1: План по объему производства выполнен на 105%, по производительности труда на 105,5%, по расходованию фонда заработной платы на 102%. Рассчитать изменение численности и средней заработной платы.

     Решение. Производительность труда (ПТ) прямо пропорциональна объему производства (ОП) и обратно пропорциональна количеству рабочих (ЧР).

     ПТ = ОП / ЧР

     Следовательно изменение численности рабочих  равно отношению изменения объема производства к изменению производительности труда.

     ΔЧР = 105% / 105,5% х 100% = 99,5% =0,995 (изменение численности рабочих)

     Средняя заработная плата (ЗП) прямо пропорциональна  размеру фонда заработной платы (ФЗП) и обратно пропорциональна  численности рабочих (ЧР).

     ЗП = ФЗП / ЧР

     Следовательно изменение средней заработной платы равно отношению изменения расходования средств заработной платы к изменению численности рабочих.

ΔЗП = 102% / 99,5% х 100% = 102,5% =1,025

      (изменение средней заработной  платы)

Задача 2: Определить коэффициенты оборота по приему и увольнению, коэффициент текучести кадров и стабильности трудового коллектива, если среднесписочная численность работников предприятия – 4920 человек, в течение года принято 290 человек, уволено – 385 человек, в том числе по собственному желанию – 218 человек, за нарушения дисциплины – 32 человека.

     Решение:

       Коэффициент оборота по приему рабочих (К_ПР) равен:

       

      К_ПР =290/4920 = 0,059

     Коэффициент оборота по увольнению рабочих (К_В) равен:

     

        Коэффициент по общему обороту  (Копв),   [пого

      К_В =385 /4920 = 0,078

       Коэффициент текучести кадров (К_ТК) равен:  
 
 

К_ТК = (218 + 32) / 4920 = 0,051

Он характеризует  долю рабочих, увольняющихся по причинам, с которыми предприятие должно бороться, а именно: выбытие по личному желанию, по семейным обстоятельствам, не предусмотренным законом, увольнение за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины.

Коэффициент стабильности трудового коллектива (К_СК) равен:     К _{стаб. труд. кол.} = (Ч _{ср.спис}. - Ч _{принят.-} Ч _ув)/ Ч _{ср.спис.} = (4920 – 290 – 385)/4920 = 0,86

Коэффициент стабильности кадров рекомендуется  использовать при оценке уровня организации  управления производством как на предприятии в целом, так и  в отдельных подразделениях. В  идеале коэффициент стабильности кадров  должен быть приближен к 90-95%.