Таблица 2.1

      Потребность работников в человеко-часах по месяцам

        

      Подготовка  работника к выполнению обязанностей занимает один месяц. Поэтому прием  работника на работу должен опережать  ввод его в строй. Каждый работник должен в течение обучения пройти 100-часовую практику непосредственно  на рабочих местах, что высвобождает на это количество часов уже занятых  работников. Каждый полностью подготовленный работник в течение месяца занят  до 160 часов.

      Компания  в начале января уже имеет 60 опытных  работников. При этом ни одного из них  не снимают с работы. Приблизительно 10% обучавшихся по окончании обучения увольняются. Затраты компании на одного опытного и обучаемого работника  в месяц, приведены в таблице 2.2.

    Таблица 2.2

    Затраты на работника в месяц, руб.

 

      Решение.

      Исходя  из потребности компании в человеко-часах  по месяцам составим таблицу потребности  в работниках (чел).

      Таблица. 2.3

      Потребность компании в работниках за 6 мес.

      

      Таблица 2.4.

      Потребность компании в работниках за 6 мес.

        

      Таблица 2.5

      Затраты компании на работников, руб

        
 

      Аналитическая часть.

      Предполагается, что для выполнения производственной программы на нулевом этапе необходимо 50 опытных работников и в феврале 57 работников, что полностью покрывается  наличием опытных работников 60 человек. Поскольку в апреле необходимо 3 дополнительных работника, обучение их в марте обеспечивается наличием запаса опытных работников. Для обеспечения  потребности в персонале на июнь в 75 человек при наличии в мае 63 человека, дополнительно необходимо 12 человек для обучения + 1 человек, уволившийся после обучения. Для  их обучения нужно 8 человек. При наличии  в мае 63 человек и задействования опытных работников в производстве в количестве 57 человек, на предприятии  из наличного состава возможно привлечь только 6 человек (63-57), следовательно  дополнительно необходимо привлечь 2 опытных работника. Тогда, сложив 63 наличных, 2 опытных и 13 обучающихся  минус 1 уволившийся, получаем 77 человек. А нам необходимо в июне 75 человек. Следовательно, в списке обучающихся  уменьшаем показатель до 11 человек.  В качестве варианта, если убрать 1 работника  опытного и 1 обучающегося, мы не сможем покрыть нормативы обучения опытным  работником. Поэтому допускаем фактическое  наличие опытного инструктора для  обучения на 1 человека больше.

      Таким образом, дополнительная потребность  в персонале за период составляет 13 человек, в том числе опытных  работников 2 человек, обучающихся 11 человек. Данный анализ представлен с учетом исходной численности опытных работников на начало января 60 человек (табл..2.3). Если произвести расчет по данным чистой потребности  в персонале (табл. 2.4), то  дополнительная потребность составляет 28 человек, в том числе 5 опытных работников и 23 – обучающихся.

      Экономия  по оплате труда в двух вариантах 47 тыс.руб (+2,4%), что также включает  покрытие затрат на обучение персонала  и привлечение для обучения опытных  работников.  

      Выводы  и предложения

      Разработка  стратегии управления человеческими  ресурсами и создание планов организационно-технических  мероприятий  по ее реализации являются, по сути, процессом планирования человеческих ресурсов. Основная цель планирования человеческих ресурсов (в узком смысле) состоит в обеспечении реализации планов организации с точки зрения человеческого фактора – работников, их численности, квалификации, производительности. Несовершенное планирование человеческих ресурсов дорого обходится  организациям и может привести к потере ценных кадров и, как следствие, экономическим потерям.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

      Заключение 

      Качественно новый уровень развития экономики  не может быть достигнут без эффективного использования персонала организаций  и фирм всех форм собственности.

      Социально – экономическое значение управления персоналом в условиях рыночной экономики  существенно изменяется. Оно перестает  быть только организационно – административной работой, приобретая новое экономическое  и социальное значение.

      Планирование  штатного расписания как инструмент целенаправленной и эффективной  работы с персоналом является составной  частью стратегии и тактики выживания  предприятия при рыночных взаимоотношениях. По мере развития личности работника приходится все чаще согласовывать рыночные условия и интересы сотрудников.

      В ходе проведенной работы поставленные цели были достигнуты с помощью выполнения следующих задач:

      - были   исследованы  виды  структур организации;

      - даны рекомендации по оценке  потребности организации в персонале;

      -проанализирована  минимизация затрат в целях  повышения эффективности  труда.

Список  источников

 

1. Маслов  Е.В. Управление персоналом предприятия. – М. ИНФРА – М, Новосибирск: НГАЭ и У, 2007.
2. Организация и нормирование  труда/ Под ред. В.В. Адамчука. – М.:Финстатинформ, 1999. – 304 с.
3. Сергеев И.В. Экономика предприятия: Учебное пособие. - М.: Финансы и статистика, 2006 г. – 317с.
4. Страхова О.А. Организационное развитие как элемент управления предприятием // Всероссийская межвузовская конференция «Управление персоналом и занятость». Спб., 2005.
5. Экономика и организация деятельности торгового предприятия: Учебное пособие/Под общ. ред. А.Н.Соломатина. - М.:ИНФРА-М,2006.-295 с
6. Развитие бизнеса.Ру / www.devbusiness.ru
7. www.top-personal.ru
8. www.hr-portal.ru
9. www.intercomp.ru/ru/employer
10. www.glossary.ru/cgi-bin/gl_sch2.cgi?RTvwgirltol!vlwxutgrus
11. www.emd.ru/business/kk/uchp.php
12. www.effecton.ru/778.html
13. partnerstvo.ru/lib/up/
14. enbv.narod.ru/text/Econom/management/uprav_pers
15. www.src-portfel.ru/go/MAIN_MENU/soderganie/ypravlenie_personalom
16. www.klerk.ru/events/rubrica/58/