Переговоры как форма организации совместной деятельности в конфликтной ситуации

    Последствия конфликтных ситуаций в современных организациях тоже не всегда однозначны. Конфликт может привести как к улучшению функционирования организации в целом (ее отделов в частности), так и к распаду организационной структуры, прекращению деятельности организации (в соответствии с ее целями и задачами). Рассматривать функциональные и дисфункциональные последствия конфликта можно только с точки зрения их баланса. Нельзя добиться однозначно положительного или однозначно отрицательного выхода из конфликта. Всегда в итоге будут присутствовать как конструктивный, так и деструктивный моменты конфликта для организации, подразделений, людей. К потенциальным отрицательным последствиям конфликта относятся: снижение производительности, неудовлетворенность, снижение морального состояния, увеличение текучести кадров, ухудшение социального взаимодействия, ухудшение коммуникаций и повышение лояльности к подгруппам и неформальным организациям. Однако при эффективном вмешательстве конфликт может иметь положительные последствия. Например, более углубленная работа над поиском решения, разнообразие мнений при принятии решений и улучшение сотрудничества в будущем. Наиболее рациональной и оптимальной по результатам является линия на сотрудничество.

    Наиболее эффективным способом разрешения конфликтов являются переговоры. Конструктивные возможности переговоров и посредничества крайне высоки. Одним из существенных плюсов данного метода является то, что его применение возможно как при вертикальных конфликтах ("вертикальные переговоры": начальник - группа работников; трудовой коллектив - администрация предприятия), так и при горизонтальных ("горизонтальные переговоры": начальник отдела - начальник отдела; группа работников - группа работников). В случае особой остроты конфликтной ситуации или невозможности провести переговоры своими силами как дополнение к методу переговоров используется технология посредничества. В процедуре посредничества задействуется независимая нейтральная третья сторона, посредник, который содействует в переговорах между сторонами в неформальной обстановке и помогает им найти приемлемое соглашение и достигнуть его. Основными принципами посредничества являются: нейтральность (эмоционально посредник не присоединяется к какой-то стороне) и беспричастность (не заинтересованность в выигрыше одной из сторон). Посредник не берет ответственность за решения, к которым придут стороны, его функция - организация процесса переговоров.

     Метод переговоров эффективен в рамках определенного коридора, выходя за который переговорный процесс теряет свою эффективность как метод разрешения конфликта и становится способом поддержания конфликтной ситуации. У переговоров есть своя сфера позитивного действия, но они не всегда являются оптимальным способом разрешения конфликта. Затягивание переговоров, выигрыш времени для концентрации ресурсов, маскировка переговорами деструктивных действий, дезинформация оппонента на переговорах - это негативные моменты переговорного процесса. Таким образом, можно сделать вывод: эффективная стратегия переговоров - это, прежде всего, стратегия согласия, поиска и приумножения общих интересов и умение их сочетать таким образом, который не будет впоследствии вызывать желание нарушить достигнутое соглашение. В реальной жизни руководителям различного ранга зачастую просто не хватает культуры переговорного процесса, навыков ведения переговоров, желания вступить в коммуникацию с оппонентом. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Список  литературы.

1. Александрова  Е. В. Социально-трудовые конфликты: пути разрешения. - М., 1993.

2. Андреев  В.И. Саморазвитие культуры разрешения  конфликтов/ Хрестоматия по социальной  психологии. - М.: Международная педагогическая  академия, 1994.

3. Анцупов  А.Я., Прошанов С.Л. Конфликтология: междисциплинарный подход. - М., 1999.

4. Веренко И.С. Конфликтология, - М.: Swiss,1990.

5. Гришина Н.В. Психология конфликта. - М., 1996.

11. Дарендорф Р. Элементы теории социального конфликта//Социологические исследования, 1994, № 5, с. 144.

12. Дмитриев А А., Кудрявцев С. В. Введение в общую теорию конфликта. - М., 1993.

13. Зайцев А.К. Социальный конфликт. - М., 2000.

14. Здравомыслов А.Г. Социология конфликта. - М.: Аспект-пресс. 1995.

15. Зигерт В., Ланг Л., Руководить без конфликтов. - М., 1989.

16. Козер  Л.А. Функции социального конфликта.//Американская социологическая мысль.- М., 1996.

17. Конфликты  в современной России./ Под ред.  Е.И. Степанова. -М., 1999.

18. Корнелиус  Х., Фэйр Ш. Выигратъ может каждый. -М., 1992.

19. Мастенбрук У. Управление конфликтом и развитие организации. - М., 1997.

20. Мелибруда Е. Я-ты-мы: Психологические возможности улучшения общения./ Пер. с польс. - М.:Прогресс, 1986.

21. Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: Дело, 1992.

22. Обозов Н.Н., Щекин Г.В., Психология работы с людьми, Киев, 1990.

23. Скотт Г Джинни. Конфликты: пути преодоления./ пер. с англ. - Киев: издат. об-во "Верзилин и К ЛТД", 1991.

24. Скотт Г Джинни. Способы разрешения конфликтов./ пер. с англ. - Киев: издат. об-во "Верзилин и К ЛТД", 1991.

25. Скотт Д.Г. Конфликты и пути их преодоления. - Киев: Внешторгиздат, 1991.

26. Сперанский В. И. Основные виды конфликтов; проблемы классификации.//Социально-политический журнал, 1995, № 4, с. 168.

27. Тутушкина М.К. Практическая психология для менеджеров. - М.: "Филинъ". 1996.

28. Уотермен Р. Фактор обновления : как сохраняют конкурентоспособность лучшие компании. - М.: "Прогресс", 1988.

29. Фишер Р., Юри У. Путь к согласию или переговоры без поражения./ пер. с англ. - М.: "Наука", 1992.

30. Чумиков А.Н. Управление конфликтом. - М., 1996.

31. Шаленко В.Н. Конфликты в трудовых коллективах. - М., 1992.