Отчет по практике в в ООО КБ «Славянский кредит»

Во главе  всей организационной структуры  банка стоит общее собрание участников, потом совет, правление и председатель правления, далее все структура  разделяется на заместителей и руководителей  структурных подразделений.

Руководители  структурных подразделений Банка обязаны:

- при  приеме работника на работу  в соответствующее подразделение  на неопределенный срок или при переводе его в установленном порядке на другую работу/на работу в другое подразделение подготавливать и передавать в Отдел по работе с персоналом Банка должностную инструкцию работнику для последующего ее утверждения руководителем Банка и подписания работником  (одновременно с подписанием трудового договора);

- осуществлять  текущий контроль за выполнением  работниками соответствующего структурного подразделения Банка требований Правил и иных внутрибанковских нормативных и распорядительных документов по вопросам соблюдения трудовой дисциплины и внутреннего трудового распорядка.

Службе  по работе с персоналом с участием Юридического отдела :

- осуществлять  консультирование работников Банка  по вопросам применения норм трудового законодательства Российской Федерации, выполнения условий заключенных с Банком трудовых договоров, а также применения норм Правил и иных внутрибанковских нормативных и распорядительных документов по вопросам соблюдения трудовой дисциплины и внутреннего трудового распорядка;

- разрабатывать  и представлять на рассмотрение  руководства Банка предложения  по совершенствованию внутибанковской  нормативной базы по вопросам  применения трудового законодательства Российской Федерации, в том числе вносить предложения по внесению изменений и дополнений во внутрибанковские нормативные и распорядительные документы по вопросам обеспечения трудовой дисциплины и совершенствования внутреннего трудового распорядка Банка;

- осуществлять  текущий контроль за выполнением  руководителями структурных подразделений Банка требований пункта 2.1. настоящего Приказа, а также относящихся к ним требований Правил и иных внутрибанковских нормативных и распорядительных документов по вопросам соблюдения трудовой дисциплины и внутреннего трудового распорядка.

Службе по работе с персоналом с участием Отдела автоматизации и Службы безопасности обеспечивать получение, обработку, проверку, хранение и использование персональных данных работников Банка с учетом требований статей 86 и 88 Трудового кодекса Российской

Юридическому  отделу с участием Службы по работе с персоналом осуществлять взаимодействие с государственными инспекциями труда по вопросам соблюдения Банком требований трудового законодательства Российской Федерации с учетом действия статей 355 - 361 Трудового кодекса Российской Федерации.

Управление  в ООО КБ «Славянский кредит»  осуществляется во всех сферах деятельности: производственной, плановой и финансовой, технике и технологиях, работе с персоналом. Каждый такой аспект дает определенную картину одной стороны деятельности, и лишь в совокупности они представляют собой полную характеристику деятельности банка. Каждая из указанных подсистем имеет целевую нагрузку и не перекрывается другой целевой подсистемой. Они тесно связаны между собой и взаимно дополняют друг друга.

Работникам предприятия обеспечиваются безопасные условия труда, действует система оплаты труда с соблюдением гарантий, установленных действующим законодательством России и условий коллективного договора. Заработная плата представляет собой компенсацию трудового вклада работников в деятельность предприятия. В этой связи основная функция заработной платы определяется как мотивирование работников к эффективному труду.

Задачи системы  оплаты труда в ООО КБ «Славянский кредит» состоят в дифференциации заработной платы, которая, с одной стороны, мотивирует работников к эффективному труду, а с другой — должна быть экономически оправданной соответственно ценности результатов их работы.

 

2.2.1 Характеристика  системы подбора и отбора персонала

 

Управление  персонала занимает ведущее место  в системе управления банка. Методологически  эта сфера управления имеет отличительные  характеристики и показатели деятельности, специальные методы и технологии – обор персонала, адаптация, аттестация, карьера и другие.

При устройстве человека умственные способности личности могут быть определены, как способность  эффективно использовать свой интеллект  – сумму общих умственных функций понимания, мышления, обучения, наблюдения, решения проблем, способность вступать во взаимные отношения.

В ООО КБ «Славянский  кредит» работники знают друг друга, так как работают вместе не один год и, кроме того, существует жесткая система отбора при приеме на работу, поэтому люди, устраивающиеся на предприятие, либо увольняются сразу, либо остаются. Как правило, это происходит в период испытательного срока. Условия договора, которые подписывают с теми, кто выдержал испытание, жесткие. Если в подразделении из-за неправильных действий руководителя или его подчиненных сложилась сложная ситуация, то дается какое-то время, чтобы исправить положение собственными силами или с помощью других специалистов, либо руководитель понижается в должности, и на его место приходит тот, кто способен вывести ситуацию из тупика.

Таблица 1 - Динамика движения кадров в банке

Показатели	2010г	2011г.	2012г.	Темп роста  к 2010 г.
				2011	2012
Всего человек	165	168	170	+ 3	+ 5
Принято (чел.)	6	5	10	- 1	+ 4
Уволено (чел.)	3	3	8	0	+ 5

Из таблицы 1. видно, что на предприятии в период становления 2010-2012 гг. шел процесс  формирования коллектива. И только в 2012 году начинается приток новых кадров, хотя цифра уволенных все также  растет. Текучесть кадров влияет на снижение эффективности производственно-хозяйственной деятельности.

Процесс формирования трудовых ресурсов присущ, безусловно, любой организации. Вопросами управления персоналом на предприятии занимается председатели и отдел по подбору  персонала.

Система найма персонала, используемая в банке, представлена на рис. 1

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рис. 1 Система найма персонала

Цель этой системы  найма: пополнение банка высококвалифицированным  персоналом.

По данным предприятия, указанным в таблице 2, видно, что внутренние источники при найме составляют лишь 11% от общего числа. Также небольшим процентом (7%) является принятие сотрудников через консультативные фирмы.

 

Таблица 2 - Источники найма кадров банка за 2010-2012 гг.

Наименование  источника найма	Удельный вес, %
Рекомендации  друзей и родственников Рекомендации  консультативных фирм, специализирующихся на поиске и продвижении персонала Объявления, реклама Различные источники  внутри предприятия Инициативные  письма-обращения о приеме Прочие	22     7 60 11 0
Всего	100

 

Отбор кадров в банке осуществляется начальником  отдела кадров. Первый этап отбора - телефонное интервью.

Цель интервью: получить необходимую и достаточную  информацию о кандидате и принять решение о приглашении его на собеседование или отказе от него.

Полученные данные заносятся в лист телефонного интервью. На их основе складывается первоначальное представление о соискателе и принимается решение о приглашении его на собеседование. Это второй этап отбора.

На  каждом этапе отбора отслеживается и анализируется руководителем предприятия эффективность выбранных методов и форм работы (подбора, изучения, отбора) и в случае необходимости вносятся дополнения и коррективы с целью создания максимально эффективной системы найма персонала.

Цель  подбора: создать первичное представление о степени соответствия соискателя критериям подбора на существующую вакансию. Подобрать кандидата для замещения вакантной должности.

 

2.2.2 Управление  развитием персонала

 

Специфика банковской деятельности требует высокоинтеллектуальных затрат от управленческого звена, поэтому начальным этапом управления развитием персонала является разработка процедуры первичного развития, направленного на адаптацию вновь принятых сотрудников.                  Каждый работник банка вправе рассчитывать на рост и совершенствование своего профессионального мастерства в процессе трудовой деятельности.

Необходимо  обучения персонала в первую очередь  вызвана потребностям самого банка, работающего в условиях постоянно  изменяющейся ситуации на рынке. Основными  формами обучения банковского персонала являются внутрибанковское обучение.

Внутрибанковское  обучение осуществляется по учебным  программам банка посредством обучения на рабочих местах, в краткосрочных  тематических семинарах.

Конкретная  программа развития персонала включает в себя:

- Подготовку  и переподготовку персонала, направленную  на получение высшего специального(в  том числе и второго высшего)  образования, необходимого для  работы в банке;

- Повышение  квалификации персонала, которое  состоит в приобретении новых  теоретических знаний и практического  опыта; 

- Организация  стажировок в других банках, в  том числе зарубежных;

- Повышение  квалификации банковских работников  эффективно тогда, когда носит регулярный характер. Анализ зарубежного опыта показывает, что периодичность повышения квалификации для руководителей высшего и среднего звена составляет три года, для низшего звена- пять лет, для ведущих специалистов(экспертов)- два года, для технических исполнителей- шесть-семь лет.

Необходимым условием воплощения жизнь программы развития персонала является выделение банком необходимым для этого финансовых ресурсов. Банк ООО КБ «Славянский  кредит» обеспечивает своих сотрудников  возможностью обучаться и получать сертификаты в узкой направленности, непосредственно касающейся их деятельности.

К числу технологий управления развитием персонала  относится деловая оценка персонала.

Деловая оценка персонала – это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций и свойств) требованиям должности или рабочего места. На основании степени указанного соответствия в ООО КБ «Славянский кредит» решаются следующие основные задачи:

• выбор места в организационной структуре и установление функциональной роли оцениваемого работника;
• разработка программы развития нового или работающего специалиста;
• определение способов внешней и внутренней мотивации работника.

Деловая оценка персонала начинается с четко  проработанной организационной подготовки, а затем она проводится в несколько этапов:

• Сбор и обобщение предварительной информации на сотрудника.
• Подготовка руководителя организации к оценочной беседе и проведение оценочной беседы с оцениваемыми сотрудниками.
• Формирование руководителем экспертного заключения по результатам деловой оценки и его представление в экспертную комиссию.
• Принятие решений экспертной комиссией по существу предложений, содержащихся в экспертных заключениях.

Таблица 3 - Классификация факторов, учитываемых при оценке труда в ООО КБ «Славянский кредит»

Факторы	Содержание  факторов
Естественно-биологические	Пол, возраст, состояние  здоровья, умственные способности, физические способности, климат и др.
Социально-экономические	Состояние экономики, государственные требования, ограничения и законы в области труда и заработной платы, квалификация работника, мотивация труда, уровень жизни и др.
Технико-организационные	Характер решаемых задач, сложность труда, состояние  организации производства и труда, условия труда, объем и качество получаемой информации и др.
Социально-психологические	Отношение к  труду, психофизиологическое состояние  работника, моральный климат в коллективе и др.
Рыночные	Развитие экономики, развитие предпринимательства, уровень  и объем приватизации, акционирование организаций, конкуренция, инфляция, безработица и др.