Отчет по практике в ООО «Мебельная фабрика Мария»

Как уже говорилось ранее, в компании большое внимание уделяется молодым специалистам, поэтому количество работников, проработавших в организации до 10 лет значительно выше, чем работников, проработавших там, к примеру, свыше 20 лет. Соотношение работников по стажу работы показано на Рисунке 5.

Рисунок 5 – Качественный состав работников по стажу работы

 

 Качественный состав работников по образованию, полу, возрасту и стажу (в сравнении 1 квартала 2013 года и 1 квартала 2014 года) можно увидеть в Приложении 1.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ГЛАВА 3. Система управления персоналом организации

 

3.1 Документы, характеризующие систему управления персоналом

 организации

 

 

В организации действуют следующие положения, касающиеся управления персоналом:

• положение о персонале – данное положение определяет общие принципы организации трудовой деятельности, подходы к созданию нормальных условий труда и трудовые правоотношения между всеми наемными работниками и работодателем;
• положение об испытательном сроке;
• положение о приеме и об увольнении с работы;
• положение об аттестации персонала – настоящее положение является нормативным документом, устанавливающим порядок проведения аттестации персонала;
• положение о работе с кадровым резервом – положение определяет порядок формирования и работы с кадровым резервом на руководящие должности
• положение о кадровой комиссии – положение определяет цель, задачи и порядок деятельности кадровой комиссии по подбору кандидатов на замещение руководящих должностей;
• положение о персональных данных – положение разработано в соответствие с Конституцией, Трудовым кодексом Российской Федерации и Федеральным законом «О персональных данных» № 152 – ФЗ от 27.07.2006 года и определяет порядок обработки и защиты персональных данных работников.

В ходе прохождения практики мною были рассмотрены следующие документы, характеризующие систему управления персоналом:

• устав ООО «Мебельная фабрика Мария», определяющий порядок и условия функционирования предприятия; 
• правила внутреннего трудового распорядка, регламентирующие порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации.
• должностные инструкции работников, регламентирующие полномочия, ответственность и должностные обязанности работника на занимаемой должности;
• отчет о численности предприятия;
• документы о приеме на работу (заявление о приеме на работу, трудовой договор, приказ о приеме на работу);
• документы о переводе на другую работу/должность (заявление о переводе на другую на работу, представление о переводе на другую работу/должность, приказ о переводе);
• документы об увольнении с работы (заявление об увольнении, приказ об увольнении);
• документы об оформлении отпусков (график отпусков, заявление о предоставлении отпуска, приказ о предоставлении отпуска);
• документы об оформлении поощрений (представление о поощрении, приказ о поощрении);

 

 

 

 

 

3.2 Организационная структура системы управления персоналом

 

 

Мебельная фабрика «Мария» имеет линейно-функциональную структуру.

Все функции управления дифференцируются на группы, к примеру, на общее руководство и управление кадрами, на технические функции, функции технического обслуживания производства, экономические функции, на хозяйственные функции.

Отделы фабрики находятся через начальников отделов в непосредственном подчинении генеральному директору.

Управление производством осуществляет начальник производства (директор производства). Начальник швейно-раскройного цеха исполняет обязанности начальника производства во время отсутствия последнего.

 Гл. инженер возглавляет  реализацию технических функций. Он ведает всеми производственно-техническими  вопросами, важнейшими из которых  являются обеспечение технического  прогресса изделий, экономичное  использование мощностей.

Для автоматизации функций управления при формировании АСУ предусматриваются соответствующие подсистемы. Так, для реализации хозяйственных функций управления одной из подсистем, формируемых в структуре АСУ, будет подсистема материально-технического обеспечения, или управления материально-техническим снабжением.

У каждого сотрудника, работающего непосредственно на территории предприятия или салона (исключение сборочные бригады), имеется ПК. Все компьютеры объединены сетью, и подключены к интернету для обмена данными между салонами, клиентами, фабрикой, поставщиками. Отношения регулирует организационный кодекс.

Схема организационной структуры представлена в Приложении 2.

 

3.3 Функции службы управления персоналом

 

 

Служба управления персоналом ООО «Мебельной фабрики Мария» состоит из трех секторов:

• сектор по учету и движению кадров;
• сектор по подбору персонала и кадровому резерву;
• сектор по социальным вопросам.

Сектор по учету и движению кадров выполняет следующие функции:

• Ведет работу по оформлению документов персонала общества.
• Формирует и ведет банк данных о составе кадров.
• Оформляет документы по пенсионному страхованию, а также организовывает представление их в органы социального обеспечения.
• Составляет график отпусков и контролирует его выполнение.
• Отвечает за ведение личных дел работников, внесение в них изменений, связанных с трудовой деятельностью.
• Участвует в работе по определению перспектив роста заработной планы работников, совершенствованию систем материального и морального стимулирования трудовой деятельности работников.
• Обеспечивает соблюдение требований охраны труда, пожарной безопасности.

Сектор по подбору персонала и кадровому резерву выполняет следующие функции:

• Организовывает и проводит разработку и реализацию программ по подбору персонала и по формированию и подготовке резерва кадров.
• Участвует в мероприятиях, направленных на социально – психологические условия,  способствующих повышению степени удовлетворения потребностей работников и производительности их труда; обеспечение здоровых и безопасных условий труда.

3.4 Система документационного и нормативно – методического

обеспечения кадровой службы организации

 

 

Служба персонала ООО «Мебельная фабрика Мария» в своей деятельности руководствуется Трудовым кодексом Российской Федерации; службой персонала используется система Гарант эксперт 2010, содержащая акты органов власти, судебную практику, формы документов, и комментарии к действующему законодательству. Помимо этого служба персонала обеспечивается периодическими изданиями, таких как: «Справочник кадровика», «Кадровое дело», «Кадровик». Кроме того номенклатурой дел предусмотрено получение службы персонала положений, регламентов, методических указаний по работе с персоналом разработанных вышестоящими организациями.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3.5 Осуществление найма, подбора, отбора и обучения персонала

 

 

В ООО «Мебельная фабрика Мария» существует регламент «Порядок приема персонала в организацию». Для более детального анализа порядок приема и основные требования приведены в Таблице 2.

Таблица 2 - Порядок приема персонала в мебельную фабрику «Мария»

Мероприятия	Срок	Документы
Объявление о наличии вакантных мест (газеты, радио, телевидение)	За 2 недели до освобождения рабочего места или введения новой штатной единицы	Рекламные объявления, штатное расписание, расчет потребности в кадрах
Собеседование	В день проведения собеседования	Протокол заседания кадровой комиссии, личные дела сотрудников, отчет о проведении собеседования
Оценка работников, прошедших кадровую комиссию (собеседование)	В течение недели со дня проведения кадровой комиссии	Оценка работника: психологический портрет, медицинская справка, тесты на профессиональную пригодность
Оформление документов, необходимых для приема на работу	В день приема на работу	Приказ о приеме на временную работу (с испытательным сроком), трудовая книжка, трудовой договор, должностная инструкция
Получение рабочего места и изучение внутренних документов предприятия	В течение недели после приема на работу	Договор о материальной ответственности, документы для служебного пользования, акт приемки-передачи рабочего места
Прием на работу с испытательным сроком	Проведение испытательного срока (от двух недель до шести месяцев)	Приказ о приеме на работу с испытательным сроком

 

 

Итак, как мы видим из таблицы 2, на предприятии проводится последовательный отбор персонала в организации.

В Приложении 3 приведена анкета собеседования.

Система подбора и постановки кадров имеет колоссальное влияние, от этой системы зависит многое - и постановка кадров, и эффективность труда и многое, многое другое.

Так же на мебельной фабрике «Мария» проводится обучение персонала. Подготовка квалифицированных кадров проводится в виде семинаров и тренингов по следующим направлениям:

• базовый курс (очно, вебинар(онлайн-семинар));
• техника продаж;
• мастер-класс для менеджеров-дизайнеров;
• эффективное управление персоналом;
• онлайн-расчеты;
• школа установщиков;
• обучение сервисменов;
• школа замерщиков;
• школа управленца;
• курс повышения квалификации;
• курсы по товарам для комплектации кухонь;
• конфликтология;
• 3 Cad Evolution. 3CAD Evolution является первым “Web Real Time Cad” для мебельной индустрии, который радикально меняет старые методы выполнения графиков, предоставляя функции спецэффектов и эффектов перемещения, которые никогда ранее не применялись на профессиональном уровне работы.

- WEB: 3CAD Evolution это самое настоящее приложение ASP (Application Service Provider), которое максимально использует возможности Интернет, открывая новые возможности диалога ON-LINE с точками продаж, партнерами и агентами.

- REAL TIME: графический движок позволяет проектирование трехмерных изображений и имеет исключительные рабочие характеристики построения изображения в реальном времени, которые позволяют значительно сократить время ожидания расчета.

Питание во время обучения на фабрике бесплатно.

    3.6 Мотивация персонала организации и предложения по ее

 совершенствованию

 

 

В ходе анализа системы мотивации персонала был использован опрос, проведенный в компании «Мария» в 2013 году. Большей части работников было предложено оценить по десятибалльной шкале факторы, влияющие на степень удовлетворенности работников условиями труда на предприятии. Результаты анализа представлены на Рисунке 6.

Рисунок 6 - Степень удовлетворенности сотрудников работой

Как показывают приведенные данные, значительная часть опрошенных сотрудников компании удовлетворена (53 %) и скорее удовлетворена (или 12 %) работой. При этом 35 % работающих работой не удовлетворены. Не удовлетворены своей работой в большой степени продавцы консультанты.

Для административно-управленческого персонала очень важна возможность продвижения по службе (10 баллов), а также признание и одобрение со стороны руководства хорошо выполненной работы (10 баллов). Важным были названы такие факторы, как возможность думать самостоятельно (8 баллов) и высокая степень ответственности (7 баллов).

Для дизайнеров-стилистов важными были названы такие факторы, как возможность карьерного роста (9 баллов), признание и одобрение со стороны руководства (9 баллов), высокая степень ответственности (8 баллов).

 Специалисты отметили  такие факторы повышения производительности труда, как признание и одобрение со стороны руководства (10 баллов), заинтересованность сложной и трудной работой (6 баллов).

 Для  рабочих важно признание и одобрение со стороны руководства (9 баллов) и высокая степень ответственности за выполняемую работу (8 баллов), также рабочий персонал заинтересован в возможности общения на рабочем месте (10 баллов)

Так же во время анализа выяснилось, что на предприятии недостаточно эффективно используется премирование работников. Поэтому предприятию можно порекомендовать разработать и включить в коллективный договор «Положение о премировании работников», которое должно содержать показатели и условия премирования, размеры премий, круг премируемых работников, периодичность премирования, источник премирования. Например, премирование может производиться за достижение основных результатов хозяйственной деятельности, а также специальное премирование за выполнение отдельных важных для предприятия показателей работы.

Так же компании можно порекомендовать привязку материального стимулирования работников не к фактическим, а к плановым результатам деятельности предприятия. Привязка к плановому результату позволяет успешно бороться с таким распространенным явлением, как «пресыщение» сотрудников. Часто складывается ситуация, когда работник, ориентированный на личный результат, снижает производительность по достижении определенной выработки. Он получит субъективно достаточно, а значит – предприятие недосчитается прибыли, поскольку сотруднику она уже не нужна. Плановая привязка зарплаты препятствует подобному поведению, т.к. недовыполнение плана может повлечь невыплату всей переменной части вознаграждения.

В качестве нематериальных методов мотивации персонала руководством применяется следующая практика: