Отчет по практике в ООО «Фрайдис»

Рисунок 2 – Индексы удовлетворенности оплатой труда разных категорий персонала «T.G.I. FRIDAY’S»

Исходя из рис.2, видно, что работники считают, что заработная плата в достаточно большой степени побуждает эффективно работать (I = 0,73), а удовлетворенность величиной заработков оценивается в 0,55. При этом если справедливость заработков дирекции, руководителей среднего звена и неквалифицированных работников оценивается на уровне 0,73, то ИТР и высококвалифицированных работников - 0,45, а основной массы работников предприятия – 0,55.

Индексы удовлетворенности зависимостью размера заработков от определенных факторов представлены на рис.3.

Рисунок 3 – Индексы удовлетворенности зависимостью размера заработков от определенных факторов «T.G.I. FRIDAY’S»

 

Как видно из рис.3, высоко оценивается зависимость размера заработной платы от объективных факторов, таких как трудовые усилия (1,27), уровень образования (1,18), заинтересованности администрации в работнике (1,36), экономического положения ресторана (1,64).

В «T.G.I. FRIDAY’S» существует: 

− персональная надбавка за индивидуальные профессиональные качества и квалификацию работника, который устанавливается в процентном отношении к месячному окладу на срок действия трудового договора, и  утверждается руководителем подразделения по согласованию с генеральным директором;

− премирование работников осуществляется за индивидуальный вклад в коллективные результаты труда и осуществляется при достижении определенных производственных показателей.

Решение о выплате премии принимает директор по представлению руководителей структурных подразделений. Начисление премии в организации производится при выполнении условий премирования - достижения предприятием показателей плановой прибыли.

 

4. Выявленные проблемы.

 

По результатам проведенного аудита мотивации персонала «T.G.I. FRIDAY’S», можно выделить проблему:

- неудовлетворенность многими  сотрудниками действующей системы  мотивации роста.

Результаты проведенных исследований на основе модели Герцберга показали, что деньги имеют важное значение для большинства сотрудников «T.G.I. FRIDAY’S». Однако руководители оказывают себе и своим организациям плохую услугу, когда воспринимают деньги как единственное совершенное средство для удовлетворения всех потребностей, которые могут возникнуть у служащих.

Показатели эффективности управления представлены в таблице 5.

Таблица 5 – Показатели эффективности управления в «T.G.I. FRIDAY’S» за 2014-2016 гг.

Показатели	2014г	2015г	2016г	Отношение 2016 к 2014,%
Коэффициент эффективности управления	0,81	0,88	0,80	98,56
Коэффициент эффективности организационной структуры	1,52	1,44	1,45	95,07

 

 

Целесообразно обратить внимание на невысокое значение коэффициента эффективности управления, который к 2016 году имеет тенденцию к снижению. Это указывает на неоправданное значение управленческих затрат.

 

5. Рекомендации

 

Для совершенствования систем мотивации можно с успехом использовать подход, который называют циклом PDCA (основной цикл управления). Новая система мотвации изменяет правила премирования. Теперь сумма премии выплачивается на основании фактической профессиональности сотрудника по результатам аттестации. На рисунке 10 изображено распределение премиальных сумм в старой и новой схемах выплаты комиссионных.

Старая схема

20% 30%    30%    20%

 

 

Предоплата  оплата 1    оплата 2  оплата по

факту

 

 

Новая схема

 

 

10%         15%     15%   60%

 

 

Рисунок 4 – Рекомендуемое распределение премиальных сумм в старой и новой схемах выплаты комиссионных вознаграждений «T.G.I. FRIDAY’S»

 

Если старая схема подразумевала выплату основной части комиссионных при еще незавершенной сделке, то новая схема требует слаженной работы сотрудников на всем протяжении рабочей смены, начиная от оценки трудоемкости и формирования цены до окончания работ и сдачи результатов администратору. Теперь каждый сотрудник будет стремиться как можно лучше и быстрее завершить заказ, тогда как раньше нарушались сроки, затягивая процесс совершения заказа, и клиент долго ожидал свой заказ.

Предложенная система премирования может вызвать неприятие некоторых сотрудников. Они не чувствовали себя ответственными за результаты реализации услуг. Однако сотрудникам необходимо осознавать важность постоянной работы с заказчиком, повышая при этом свой профессиональный подход к работе.