К документам организационно-методического  и методического характера относятся те, которые регламентируют выполнение функций по управлению персоналом. Сюда входят:

• положение по формированию кадрового резерва в организации; положение по организации адаптации работников;
• рекомендации по организации подбора и отбора персонала;
• положение по урегулированию взаимоотношений в коллективе; положение по оплате и стимулированию труда; инструкция по соблюдению правил техники безопасности и др.

     Разработку  этих документов осуществляют работники  соответствующих звеньев системы  управления персоналом.

     Для характеристики рабочих должностей, тарификации работ, присвоения квалификационных разрядов рабочим, составления программ подготовки и повышения квалификации рабочих используется нормативный документ - Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС).

     Рассмотрим  содержание некоторых видов регламентирующей документации.

     Положение о персонале отражает вопросы профессионального и социального развития трудового коллектива, его взаимоотношений с администрацией, гарантированности занятости персонала и др. Положение разрабатывается в основном в коммерческих организациях. Содержание и структура этого документа одобрены и рекомендованы к применению Федеральным агентством по управлению федеральным имуществом РФ и Российским фондом федерального имущества.

     Положение о подразделении — документ, регламентирующий деятельность какого-либо структурного подразделения организации (отдела, службы, бюро, группы и т.п.) — его задачи, функции, права, ответственность.

     Совокупность  должностей служащих находит отражение  в штатном расписании — документе, утверждаемом руководителем организации и содержащем сведения о численности работников соответствующих категорий (штатных единицах) по каждой должности, наименованиях должностей, должностных окладах и надбавках к ним.

     Для каждой должности, содержащейся в штатном  расписании, должна быть разработана  должностная инструкция, которая составляется на основе Положения о подразделении, квалификационной характеристики, а также проведенного анализа работы (или рабочего места, должности) и составленного описания работы (рабочего места, должности). Должностная инструкция определяет обязанности, права и ответственность каждого работника, занимающего определенную должность, начиная с заместителей руководителя подразделения. Деятельность первых лиц организации и их заместителей регламентируется ее Уставом, а руководителей подразделений — Положениями о них.

     Осуществление правового обеспечения в организации  возлагается на ее руководителя и других должностных лиц (в пределах предоставленных им прав и полномочий при осуществлении ими организационно-распорядительных, административно-хозяйственных, трудовых и других функций), а также на руководителя системы управления персоналом и ее работников по вопросам, входящим в их компетенцию. Головным подразделением по ведению правовой работы в области трудового законодательства является юридический отдел.

     В трудовом законодательстве преобладающее  место занимают акты централизованного регулирования — Трудовой кодекс РФ, постановления Правительства РФ, акты Министерства здравоохранения и социального развития РФ. Вместе с тем есть вопросы труда, которые могут решаться при помощи локальных правовых норм, принятых в каждой организации.

 

4. Обеспеченность  предприятия кадрами

    От  обеспеченности предприятия трудовыми  ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как следствие - объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

    Анализ  рабочей силы начинается с изучения численности и состава персонала  предприятия.  Анализ обеспеченности предприятия рабочей силой в  отчетном году начинают с исследования использования персонала по категориям путем сопоставления фактической численности с расчетной (плановой).

    Для анализа необходимо определить абсолютное отклонение фактической численности  от плановой, как в целом по предприятию, так и по категориям работающих.

    Проанализируем  структуру персонала ООО «Командор» при помощи таблицы 2. Примем 2007 год базовым.

Таблица 2 – Анализ структуры предприятия

 

    Анализ  данных таблицы 2 свидетельствует о  том, что предприятие в целом  укомплектовано персоналом. В месте  с тем среднесписочная численность  рабочих в 2008 году на 3 человека (3,8%) больше базового года, а в 2009 – на 2 человека  меньше. Фактическая численность  рабочих в 2008 году была выше базовой  на 2 человека, а численность служащих и специалистов – ниже на одного человека. Что касается 2009 года, то численность рабочих уменьшилась на 1 человека по сравнению с 2007 годом, а численность специалистов и руководителей осталась неизменной.

    Увеличение  общей численности по рабочим  произошло в 2008 году на 3,8%, следовательно, можно сделать вывод, что либо увеличился выпуск продукции, либо предприятие получило оборудование, где нужна рабочая сила.

    В 2009 году произошло снижение общей  численности рабочих и служащих на 2 человека (-2,6%) по сравнению с  базовым годом, следовательно, можно  предположить, что произошло снижение выпуска продукции.

    Состав  работников предприятия находится  в постоянном движении, которое определяется приемом, увольнением и внутренними  перемещением работников. Эти изменения  обусловливают оборот рабочей силы.

    Движение  персонала характеризуется коэффициентами: оборота по приему, оборота по увольнению, общего оборота, сменяемости, стабильности, постоянства кадров и текучести.

    Данные  таблицы 3 позволяют произвести анализ движения работников на предприятии.

Таблица 3 - Движение кадров на предприятии

 

Для анализа  рассчитаем коэффициент по приёму работников: 

(Принято  работников / среднесписочную численность) * 100 

Кпр 2008 =  10/81=0,123 

Кпр 2009 =  5/76=0,066

∆Кпр =  0,123-0,066=0,063 

Рассчитаем  коэффициент оборота по выбытию  работников:

(количество  уволенных / среднесписочную численность) *100

Кв 2008 = 14/81 = 0,17

Кв 2009 = 9/76 = 0,12

Рассчитаем  коэффициент текучести:

Ктек. 2008 = 9/81 = 0,1

Ктек.2009  = 7/76 = 0,09

Рассчитаем  коэффициент постоянства кадров:

1 –  коэффициент текучести

Кпост 2008          1- 0,05 = 0,95

Кпост. 2009       1 – 0,1 = 0,9

    Из  данных таблицы 3 видно, что увольнение превышает прием, что привело к снижению численности персонала на конец года. Таким образом, численность персонала в отчетном году уменьшилась на 6,1% по сравнению с предшествующим годом (на 5 чел.).

    Коэффициент текучести уменьшился в отчетном году по сравнению с базисным большими темпами, чем коэффициент оборота по выбытию (94,7 и 70,6% соответственно). Увеличение числа выбывших работников происходило за счет увольнения по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины.

      Коэффициент постоянства кадров остался почти на прежнем уровне, это показывает, что персонал работает постоянно на предприятии, следовательно, работа наложена по отбору кадров, высокая  мотивация труда, укомплектованность кадрами, кадры постоянны и работа улучшается. Низкий оборот кадров свидетельствует о малом движении кадров на предприятии, что имеет положительные последствия. Это влияет на укомплектованность рабочих мест рабочими, улучшает морально-психологический климат и повышает производительность труда.

    Анализ  организационной структуры, состава  и структуры кадров общества показал, что предприятие имеет хороший трудовой потенциал.

    Проанализируем  качественный состав трудовых ресурсов исследуемой организации, т.е. распределение работающих по возрасту (для рабочих), по уровню образования и по стажу работы.

    Для анализа возрастной структуры в  целом по предприятию используем данные приведенные в таблице 4 и наглядно можно изучить в приложении 1.

Таблица 4 - Распределение рабочих по возрасту