Оплата труда предприятия общественного питания

     Оплата  труда предприятия  общественного питания. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Содержание 
 
 

 
 
 
 
 

  
 
 

 

      ВВЕДЕНИЕ 

     В рыночной экономике заработная плата  выражает непосредственный интерес  наемных работников, работодателей  и государства, и имеет экономическое и социальное назначение. Интерес государства заключается в росте благосостояния народа через рост заработной платы и на этой основе через обеспечение социальной гармонии в обществе. Интерес работодателей в сфере заработной платы заключается в том, чтобы она стимулировала высокую эффективность труда, содействовала рациональному использованию ресурсов производства, увеличению прибыли предприятия. Интерес наемных работников в постоянном росте заработной платы связан с тем обстоятельством, что она, выступая в роли цены рабочей силы, должна соответствовать стоимости предметов потребления и услуг, необходимых для удовлетворения материальных и духовных потребностей работника и членов его семьи. Экономическое назначение заработной платы заключается в стимулировании развития производства, повышении его эффективности. Социальное ее назначение обеспечение благосостояния людей в тесной связи с расширением производства и ростом его эффективности.

     Администрация предприятий общественного питания  самостоятельно выбирает и применяет  различные системы оплаты труда работников. В этой сфере деятельности администрация опирается на своих специалистов отдела кадров или менеджеров по персоналу, профессиональные возможности которых часто так или иначе ограничены и не отвечают современным требованиям. Многие из них не обладают достаточно глубокими знаниями, как в области трудового законодательства, так и организации заработной платы.

     В результате на предприятиях, во-первых, имеют место нарушения трудового  законодательства, влекущие нарушение  прав и законных интересов работников, противостояние их с работодателями. Во-вторых, применяемые формы организации заработной платы малоэффективны, они слабо стимулируют работников трудиться в полную силу их возможностей. И то и другое не может не сказаться отрицательно на конкурентоспособности.

     Актуальность  выбранной темы видна сразу, ведь оплата труда представляет собой  один из основных факторов социально  – экономической жизни страны, трудового коллектива и человека.

     Целью представленной работы выступает комплексный  анализ проблем оплаты труда на предприятии общественного питания, выполненный посредством решения следующих задач:

     - определение сущности оплаты  труда и порядка ее формирования;

     - изучение элементов организации  оплаты труда на примере предприятий  общественного питания;

     - рассмотрение возможности применения иных, современных систем оплаты труда;

 

1. ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА, ЕЁ СУЩНОСТЬ И СТРУКТУРА

 

     Сущность  заработной платы включает две основных концепции природы заработной платы: заработная плата как цена труда и заработная плата как денежное выражение стоимости товара.

     Политика  в области оплаты труда является составной частью управления предприятием, и от нее в значительной мере зависит  эффективность его работы, так  как заработная плата является одним  из важнейших стимулов в рациональном использовании рабочей силы.

     Кроме того, необходимо иметь в виду, что  если цены не в полной мере учитывают  качество продукции, то реальная заработная плата находится в прямой зависимости  от качества продукции. Поэтому система  оплаты труда на каждом предприятии должна учитывать происходящие инфляционные процессы.

     При разработке политики в области заработной платы и ее организации на предприятии  общественного питания необходимо учитывать следующие принципы оплаты труда:

     - справедливость, т.е. равная оплата  за равный труд поваров и другого персонала;

     - учет сложности выполняемой работы  и разряда поваров;

     - учет тяжелого физического труда;

     - стимулирование за качество труда  и добросовестное отношение к  труду;

     - материальное наказание за недостачу,  не вовремя пройденный медосмотр, безответственное отношение к своим обязанностям, приведшие к каким-либо негативным последствиям;

     - опережение темпов роста производительности  труда по сравнению с темпами  роста средней заработной платы;

     - индексация заработной платы  в соответствии с уровнем инфляции;

     - применение прогрессивных форм  и систем оплаты труда, которые  в наибольшей степени отвечают  потребностям предприятия.

     Тогда как работники интересуются, прежде всего, суммой полученных ими денег  и тем, что они могут на них  приобрести, работодатель рассматривает оплату труда под иным углом зрения. К стоимости заработной платы и иным расходам на рабочую силу он прибавляет стоимость сырья и топлива, другие производственные расходы с тем, то есть причисляет их к издержкам.

     Оплата труда на частном предприятии общепита - это предусмотренное контрактом о найме денежное вознаграждение за соответствующую работу, которое устанавливается не ниже законодательно установленного минимума и регулируется коллективным договором. Структура данной оплаты труда включает основную заработную плату, дополнительную заработную плату, а также иные поощрительные и компенсационные выплаты (надбавки, доплаты, премии и т.п.). В государственном же предприятии определяет общие условия оплаты труда и регулирует величину оплаты труда именно государство.

     Основная  заработная плата состоит из вознаграждения за выполненную работу в пределах установленных норм труда (нормы времени, выработки, обслуживания, нормированные задания, должностные обязанности). Она устанавливается в виде тарифных ставок (окладов), сдельных расценок — для работников кухни и должностных окладов — для работников администрации. Кроме указанных видов заработка в фонд основной заработной платы включаются также суммы процентных или комиссионных начислений в зависимости от объема дохода (прибыли), полученных от реализации продукции, в тех случаях, когда они являются основной заработной платой.

     Дополнительная  заработная плата — это вознаграждение за труд сверх установленных норм за трудовые успехи, изобретательство, а также за особые условия труда (например, работа в ночь или выездные банкеты). В фонд дополнительной заработной платы входят доплаты, надбавки, гарантийные и компенсационные выплаты, предусмотренные законодательством, премии за выполнение производственных заданий и функций. Например, надбавки за квалификационное мастерство, за знание иностранного языка, за повышенный разряд, поварам бригадирам за руководство бригадой; премии за выполнение и перевыполнение производственных заданий, за выполнение аккордных заданий в срок, за уменьшение простоев оборудования; вознаграждения за выслугу лет, оплата разовых работ на предприятии; оплата труда студентов во время прохождения производственной практики; оплата за работу в выходные и праздничные дни; затраты, связанные с оплатой жилья работникам предприятия и др.

     Иные  поощрительные и компенсационные  выплаты — это выплаты в форме вознаграждения по итогам работы за год, премии по специальным системам и положениям, компенсационные и иные выплаты либо не предусмотренные законодательством, либо превышающие нормы, установленные законодательством. В частности, сюда относятся суммы оплаты вынужденных отпусков по инициативе администрации с частичным сохранением заработной платы; оплата простоя не по вине работника, выплаты работникам, которые принимали участие в забастовках; вознаграждение по итогам работы за год; вознаграждения за разработку новых блюд, рационализаторские предложения; одноразовые поощрения, материальная помощь; выплата социальных и трудовых льгот работникам , доплаты к государственным пенсиям, оплата за обучение в учебных заведениях детей работников предприятия; стоимость путевок для лечения и отдыха или суммы компенсаций вместо путевок; суммы прибыли, направленные на приобретение акций для работников трудового коллектива; средства, направленные на выкуп имущества предприятия членами трудового коллектива, за счет средств предприятия и др.

     Но  необходимо отличать заработную плату  от вознаграждения, предусмотренного гражданско-правовыми договорами подряда, поручения и др. Заработная плата представляет собой оплату затрат живого труда в процессе общественного производства, а вознаграждение по гражданско-правовым договорам — оплату конечных результатов труда. 

 

      2. ПРИНЦИПЫ ОРГАНИЗАЦИИ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ В УСЛОВИЯХ РЫНОЧНЫХ ОТНОШЕНИЙ 

     В процессе перехода к рыночным отношениям в результате формирования многоуровневой экономики принципиально меняется экономическая природа и сущность заработной платы.

     Согласно  экономическим законам в рыночных условиях заработная плата из доли работника в национальном доходе превращается в затраты на воспроизводство рабочей силы, как составную часть издержек производства, гарантированные с одной стороны государством, а с другой – доходами предприятия. Вследствие этого, рыночная модель оплаты труда основывается на определении заработной платы как цены специфического товара «рабочая сила», формируемой на базе устанавливаемого минимума заработной платы, с учетом объективной оценки сложности труда и квалификации рабочей силы; спроса и предложения на рабочую силу; результатов деятельности предприятия и т.д.

     В условиях рыночной экономики на величину заработной платы работников предприятий  общественного питания воздействуют ряд рыночных и внерыночных факторов, в результате чего складывается определенный уровень оплаты труда.

     Среди рыночных факторов можно выделить следующие:

     1)Изменение  спроса и предложения на рынке  общественного питания, при производстве  товаров и услуг которого используется  данный труд. Снижение спроса  на рынке (в результате роста цен на выпускаемую продукцию, снижения доходов потребителей, изменения потребительских предпочтений в питании, вытеснения новыми товарами) ведет к сокращению объемов выпуска, а, следовательно, к падению спроса на используемый ресурс труда и ухудшению условий найма. Напротив, повышение спроса может привести к росту спроса на труд и повышению ставки заработной платы.

     2)Полезность  ресурса для предпринимателя  (соотношение величины предельного  дохода от использования фактора  труда и предельных издержек  на этот фактор). Увеличение спроса на труд во многом зависит от того, как долго предприниматель может использовать экстенсивные факторы роста доходности своего предприятия. Иначе говоря, как долго будет экономически эффективным привлечение дополнительных работников при неизменных характеристиках других факторов производства, в частности технической оснащенности предприятия.

     3) Эластичность спроса на труд  по цене. Повышение цены ресурса  (например, рост ставки заработной  платы под давлением профсоюзов), увеличивая издержки предпринимателя, ведет к снижению спроса па труд, а, следовательно, к ухудшению условий найма. В то же время эластичность спроса на труд по цене не всегда одинакова и зависит от: характера динамики предельного дохода. Так, если предельный доход снижается медленно, то рост цен на ресурс труда вызывает медленное снижение спроса на рынке труда, т.е. эластичность спроса по цене слабая. Напротив, если возможности получения отдачи от дополнительного привлечения работников исчерпываются быстро (резкое снижение предельного дохода), то повышение ставки заработной платы вызовет резкое падение спроса на труд, т.е. в этом случае спрос на рынке данного ресурса труда высоко эластичен;