Оценка трудового потенциала

Поэтому, рассчитав по формуле  среднегодовой показатель, в отдельные  периоды времени предприятие  может испытывать либо нехватку численности, либо ее избыток (см. рис. 4.1).

        Однако  важно знать не только диапазон  колебаний численности рабочих  (от максимальной потребности  до минимальной), но и продолжительность  периода, для которого характерен  излишек или недокомплект численности.  Только после этого можно решать  вопрос о наборе кадров в  соответствии со среднегодовой  потребностью и методах регулирования  возникающих рассогласований.

Необходимо учитывать  и характер взаимосвязи изменения  объема производства и численности  работников: как эти два процесса увязаны во времени, всегда ли за спадом (или, наоборот, за ростом) производства сразу же идет пропорциональное изменение  численности или изменение показателя численности происходит через определенный промежуток времени, т.е. с определенным временным сдвигом.

Как показывает практика, изменение показателей объема производства и численности работающих не проходит синхронно: реакция на изменение  объема производства не является немедленной. Дело в том, что производственная трудоемкость в УСЛОВИЯХ роста (или  спада) производства формируется под  влиянием прежде всего факторов, связанных  с организацией производственного  процесса на предприятии.

Глубина разделения труда  и специализации производственных подразделений, внутрипроизводственная кооперация, формирование взаимосвязей осуществляются исходя из условий нормального  функционирования производственной системы. Поэтому в короткие временные  периоды при изменении объема производства (прежде всего в сторону  уменьшения) вряд ли потребуется пропорциональное изменение численности работников на всех этапах производственного процесса. Основные фонды во многих производствах  неделимы и должны функционировать  как целое, для которого и определена норма обслуживающего их персонала. Причем влияние факторов взаимосвязи  отдельных производств возрастает с углублением специализации. Отсюда и недостатки крупного предметно-специализированного  предприятия: его нельзя остановить в каком-либо одном звене (цепи) без  остановки других или, наоборот, даже резкое снижение объема производства основной продукции требует функционирования всего вспомогательного производства практически при той же численности  обслуживающего персонала. Любая переориентация такого предприятия на выпуск новой  продукции требует фактической  реконструкции всего предприятия.

Важное требование к  планированию трудообеспеченности - его  непрерывность, т.е. систематическое  уточнение с учетом вновь выявленных резервов и обстоятельств.

При планировании на год  в поквартальном разрезе наиболее детально прорабатываются ближайшие  один-два квартала. Для более отдаленных кварталов (для которых можно  предусмотреть лишь основные тенденции  изменения объема производства и  совершенствования его технического уровня) численность рассчитывается укрупненно. По истечении ближайшего квартала проводится уточнение последующих, так что первоначальные наметки  на четвертый квартал в течение  года могут координироваться до трех раз.

               ПЛАНИРОВАНИЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО СОСТАВА РАБОЧИХ

          Изменения в объемах производства, технике и технологии, в ассортименте продукции влияют не только на общую численность, но и на профессионально-квалификационную структуру рабочих. Для ее планирования используются различные подходы и методы. Так, можно рассчитать численность по каждой профессии (профессиональной группе), и на основании этого путем суммирования определяется общая численность рабочих, а затем доля каждой профессиональной группы в общей численности.

Расчет может быть выполнен и по-другому: вначале определяется общая численность рабочих, а  затем она распределяется в соответствии с существующей (или заданной или  прогнозируемой) структурой по профессиям (профессиональным группам).

В первом случае есть опасность, что суммарная численность по профессиям, рассчитываемая по каждой из них на основе своей методики, не будет соответствовать общей  численности, рассчитанной укрупненным  способом, причем различия могут быть весьма существенными.

Во втором случае точность расчета зависит от правильного  определения самой профессиональной структуры в предстоящем периоде. Имеются как минимум три метода расчета структуры. Первый из них  основан на использовании метода экстраполяции: сравнения профессиональной структуры рабочих предприятия  за длительный период (ряд лет), выявления  складывающихся тенденций и распространения  их на будущий период.

Как показали результаты периодически проводимых органами статистики обследований профессионального состава рабочих  в промышленности, профессиональная структура достаточно стабильна: существенные изменения обнаруживаются лишь за длительный период (5 -10 лет). Правда, эти выводы относились к условиям плановой экономики  и относительно стабильно работающим предприятиям. Поэтому подход, основанный на экстраполяции данных, в "чистом" виде вряд ли оправдан на уровне предприятия, работающего в рыночных условиях. Полученную с использованием этого  метода структуру рабочих следует  скорректировать с учетом внедрения техники, намечаемой перестройки производства, изменений в специализации предприятия в выпуске продукции.

Другой подход к расчету  перспективной структуры рабочих  по профессиям основан на анализе  изменения уровня производительности труда по профессиональным группам. Чем выше производительность труда, тем меньшая численность необходима для выполнения того же объема работ. Предпосылкой применения данного метода расчета будущей профессиональной структуры рабочих кадров является организация учета изменения  уровня производительности труда не в целом по всем рабочим, а по рабочим  наиболее массовых профессий. Кроме  того, рост производительности труда  должен сопровождаться высвобождением излишней численности, а отсюда и  изменением доли данной профессиональной группы рабочих в общей численности. (Пример такого расчета дан в практикуме по управлению персоналом.)

При прогнозировании профессиональной структуры кадров можно использовать аппарат марковских процессов. В  основе этого метода лежит оценка вероятности межпрофессиональных  переходов по причинам текучести (включая  возврат в прежнюю группу после  увольнения) и экстраполяция сложившихся  тенденций. Проще всего оценки вероятностей переходов в марковской модели можно  получить как частости соответствующих  переходов. Однако для этого необходимо иметь репрезентативные сведения об изменениях профессии работающих или  возврате их прежнюю группу с указанием  адресов "выбытия" и адресов "прибытия" по каждому случаю. Получение такого рода сведений - достаточно трудоемкая задача.

Преодолеть отмеченные трудности удается, если расчет марковской матрицы переходов вести на базе данных об изменении удельных весов  профессиональных групп по причине  внешней и внутризаводской текучести. Чтобы получить такие сведения, необходимо сравнить профессиональную структуру  рабочих на прежних и новых  для них рабочих местах. Однако при использовании данного метода следует соблюдать важное требование: сложившаяся направленность и интенсивность  профессионального движения работников на предприятии должны быть в определенной мере стабильными и инерционными, что выявляется соответствующим  предварительным анализом.

При этом большое значение имеет анализ рациональности использования  рабочей силы, поскольку увеличение потребности в новых рабочих  часто может быть компенсировано более полным использованием нанятой  рабочей силы (анализ использования  фонда рабочего времени, анализ использования  работников по квалификации и др.). (Примеры  анализа см. в практикуме по управлению персоналом.)

При проведении плановых расчетов потребной численности персонала  по структурным подразделениям следует  привлекать к этой работе их руководителей.

                                МЕТОДЫ ПРИВЕДЕНИЯ В СООТВЕТСТВИЕ                                                  

                            ФАКТИЧЕСКОЙ И ТРЕБУЕМОЙ ЧИСЛЕННОСТИ

          Для функционирующего предприятия характерна определенная фактическая численность на ту или иную дату. При сопоставлении фактической и требуемой численности может оказаться, что:

* потребная численность  выше фактической, и, следовательно,  предприятие стоит перед необходимостью  дополнительного набора рабочей  силы со стороны;

* потребная численность  меньше фактической, что предполагает  высвобождение излишних работников;

* фактическая и потребная  численности совпадают. Однако  это отнюдь не означает, что  в трудообеспечении производства  нет проблем, поскольку может  не соответствовать потребностям  производства сложившаяся численность  рабочей силы по элементам  ее структуры (по категориям, подразделениям, функциональным и профессиональным  группам работающих). Поэтому анализ  ситуации и выбор стратегии  трудообеспеченности необходимо  проводить применительно к каждой  из структурных составляющих  общей численности персонала.  Тем более что пути Удовлетворения  потребности в рабочей силе  применительно к одной группе  рабочих (например, профессиональной  или занятой в том или ином  структурном подразделении) могут  не подходить к другой.

Выбор пути, как отмечалось выше, зависит от ситуации, складывающейся как на рынке труда, так и на самом предприятии.

Как видно из табл. 4.3, средства, используемые для приведения в соответствие потребности в рабочей силе с  фактической численностью кадров, достаточно разнообразны.

          Все действия предприятия по  приведению фактической численности  в соответствие с требуемой  можно свести в две группы:

1) численная адаптация  - высвобождение излишней численности,  набор со стороны при вновь  возникшей потребности в рабочей  силе;

2) функциональная адаптация  собственной рабочей силы к  меняющимся потребностям производства  путем:

- использования нестандартных  режимов рабочего времени и  найма работников;

- организации внутризаводского  движения рабочей силы, в том  числе профессиональной мобильности.

Следует отметить, что в  настоящее время за рубежом используется и такая разновидность численной  адаптации, как лизинг персонала.

Суть его заключается  в том, что самостоятельная фирма (кредитор) передает на определенный срок своих сотрудников, с которыми она  имеет трудовой договор, в распоряжение другой фирмы (заемщика), обязуя этих сотрудников  в течение срока "аренды" работать на фирме-заемщике. При этом трудовой договор с фирмой-кредитором сохраняет  силу.

Передача собственных  работников в распоряжение других фирм получила распространение даже в  Японии, где, как известно, большую  роль играет система "пожизненного" найма.

В этих условиях лизинг персонала  часто выступает как форма  избавления от нерадивых или недостаточно перспективных работников [11].

Такая форма найма рабочей  силы дает определенные преимущества и фирме-заемщику, поскольку облегчает  процесс освобождения от рабочей  силы при сокращении потребности  в ней: работника возвращают на свою фирму.

Практика передачи в "аренду" временно излишних работников требует  решения ряда юридических проблем, связанных с социальной защитой  работников.

Именно из-за неразработанности  нормативных актов сдерживается использование подобной практики трудовых отношений на отечественных предприятиях.

                      АНАЛИЗ ПЕРСПЕКТИВ КОМПЛЕКТОВАНИЯ КАДРОВ

          Дополнительная потребность в рабочей силе возникает при изменении объема производства и уровня производительности труда и рассчитывается следующим образом:  ДП = ЧРк - ЧРн,

где ЧРк и ЧРн - расчетная  численность работников соответственно на конец и начало планового периода.

Однако для разработки плана мероприятий по комплектованию кадров знание этой величины недостаточно. Необходимы сведения о дополнительной потребности на возмещение планируемой  убыли рабочей силы и по причинам текучести. Дополнительная потребность  на возмещение планируемой убыли  возникает в связи с увольнением  по уважительным причинам (уходом на пенсию, инвалидностью, переходом на учебу  с отрывом от производства, призывом на военную службу, с окончанием срока договора и т.п.). Методикой  рекомендуется устанавливать такую  потребность в процентах от среднесписочной  численности кадров дифференцированно  по причинам убыли на основании анализа  сложившейся практики за ряд лет, а также с учетом изменений  в половозрастном составе кадров, улучшения условий труда и  уменьшения численности рабочих, выходящих  на пенсию на льготных условиях и т.п.

Дополнительная потребность  в связи с текучестью рабочей  силы (увольнения по собственному, желанию  и за нарушение трудовой дисциплины) определяется на основании прогноза этого показателя с учетом изменения  уровня удовлетворенности работников своей работой на предприятии (что  может быть выявлено социологическими исследованиями), изменения экономического состояния предприятия, ориентации кадровой политики на стабилизацию коллектива и т.п.

Дополнительная потребность  в кадрах должна быть сбалансирована с соответствующими источниками  ее обеспечения. В качестве таких  источников обычно рассматриваются: