Мотивация управленческого труда в организации

Все данные формы стимулирования должны применяться для определения  материального вознаграждения, при  этом затраты на персонал не будут  носить характер резкорастущих. Внедрение таковых необходимо осуществлять постепенно, при этом одна форма может являться источником для другой.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

Деятельность человека определяется совокупностью мотивов, предрасположенностью личности к активности, зависящей от наличия потребности и объективной ситуации ее удовлетворения.

Новое понимание роли мотивации труда персонала в  организации предполагает не только исключение механической замены термина «стимулирование» модным словом «мотивация» (без изменения сущности процессов), но и главное, отход от такого «стимулирования труда», которое предполагало, что человеку не свойственно желание эффективно работать, его труд необходимо стимулировать, вознаграждая за превышение нормативных заданий. В современном понимании в стимулирование труда включается признак индивидуального подхода к работнику как личности, и главная задача системы побуждения к высоко эффективному труду – через интерес и желание – каждой личности формирование у работников самостоятельного побуждения работать лучше и с более высокими результатами.

Для этого необходима и продуманная действенная система  оплаты труда, позволяющая, во-первых, получать такой заработок, на который  можно удовлетворить основные потребности  человека в современном обществе. Во-вторых, система оплаты труда должна увязать структуру и размеры материальных поощрений с реальными трудовыми заслугами, которые не только отражают результаты конкретного труда, но и о которых работник знает как о критериях оценки своего труда. В-третьих, система оплаты труда должна создавать побуждение трудиться лучше, чтобы добиться большего, для тех, кто к этому стремится и способен.

Обычно типовыми являются следующие стимулы: повышение в  должности, расширение полномочий, увеличение власти, процент от экономического эффекта, признание, лучшее место за столом на совещании, устная благодарность руководителя в присутствии коллег, материальная премия с указанием «за что», страхование жизни и здоровья, внеочередной оплачиваемый отпуск, гарантия сохранности рабочего места, ссуды с пониженной ставкой на обучение, приобретение жилья, оплата расходов на ремонт и бензин личного автомобиля, долгосрочные трудовые договора, возможность прямого общения с высшим руководителем, оплата медицинских услуг и т. д. Но нет стандартного пакета вознаграждений, он должен быть адресным, ориентированным на конкретного работника.

Рассмотрев мотивацию  на предприятии ЗАО «Ирбис» можно  сделать вывод, что необходимо совершенствовать способы материального стимулирования. Для этого необходимо разработать систему оплаты труда для каждой категории персонала и внести в положение об оплате труда на предприятии. Создать премиальный фонд и установить дополнительные стимулирующие надбавки, где необходимо особое внимание уделять системе социальных выплат.

Все данные формы стимулирования должны применяться для определения  материального вознаграждения, при  этом затраты на персонал не будут  носить характер резкорастущих. Внедрение  таковых необходимо осуществлять постепенно, при этом одна форма может являться источником для другой.

Оценивая экономическую  эффективность внедрения разработанной  системы оплаты труда, отметим, что  основной экономический показатель, на который воздействует новая система  мотивации труда — это производительность персонала на протяжении цельного производственного процесса. Рост производительности труда, дополнительной занятости работников в периоды увеличения емкости спроса при существующем технологическом процессе позволит увеличить объемы производства и сбыта продукции. Основные затраты на проектируемую систему материального стимулирования будут заключаться в отчислении процента от суммы прироста выручки предприятия на формирование переменной части оплаты труда по системе участия работников в прибыли предприятия. Планируемый процент отчислений, основанный на основании данных учета предприятия равен 4,68% от прироста объема реализованной продукции, что составит при нормативном уровне рентабельности производственной деятельности 30 % от прироста прибыли предприятия. Соответственно, 70 % достигнутого прироста выручки предприятия составят экономическую выгоду от внедрения новой системы оплаты труда ЗАО «Ирбис», то есть обеспечат прирост чистой прибыли предприятия.

 Реализация предложенной  программы при достижении прироста  объема сбыта на 3 % от уровня 2011 года позволит увеличить общий фонд оплаты труда ЗАО «Ирбис» в 3 раза, получив при этом прирост валовой прибыли в размере 18 млн. руб. (21 % от уровня 2011 года)

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список литературы

 

1. Егоршин А. П. Управление персоналом. - Нижний Новгород, 2004. – с. 77.
2. Ансофф И. Стратегическое управление: Пер. с англ. - М.: Экономика, 1989.
3. Веснин В.Р. Основы менеджмента. - М.: «Триада,ЛТД», 1997.
4. Виханский  О.С., Наумов А.И. Менеджмент, М.: Гардарика, 1998.
5. Карданская Н. П. Принятие управленческих решений: Учебник. - М.: ЮНИТИ, 2004. – с. 33-35.
6. Статья – «Особенности и проблемы мотивации и стимулирования управленческого труда», Полецкая К.О.
7. Мескон М.Х., Альберт Н., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.:Дело, 1992.
8. Грушенко В.И.  Менеджмент. Ключ к пониманию сущности управленческой. деятельности: – Смоленск: СИБП, 1997.
9. Глухов В.В. Основы менеджмента. - С._Петербург.: «Спец.литература», 1995.
10. Крейчман Ф. С. Гибкая система оплаты труда.// ЭКО. – 2004. - №3. – с. 69.
11. Катков В. Формирование организационной культуры на промышленном предприятии // Управление персоналом.- 2000.- № 2. - С. 66-70.
12. Журавлев П. В., Карташов С. А. и др. Технология управления персоналом. - М.: Экзамен, 2006. – с. 71-73..
13. Кузьбожев Э. Н. Разработка управленческого решения: Учеб. Пособие. -Курск, 2004. – с. 62.
14. Цветаев В.М. Управление персоналом. – СПб: Питер, 2002. – С. 142-143.
15. А. Я. Кибанов – Основы управления персоналом, 2012 г.
16. Генкин Б. М. Экономика и социология труда. - М.: ЮНИТИ,2005. – с. 112-114.
17. Балашов А.И., Котляров И.Д., Санина А.Г. – Управление человеческими ресурсами, 2012 г.
18. Глумаков В.Н. – Организационное поведение, 2009 г.
19. Ш. Ричи, П. Мартин – Управление мотивацией, 2009 г.
20. А. В. Дейнека – Управление персоналом, 2010 г.
21. Л. Б. Миротин, А. К. Покровский, В. М. Беляев – Основы менеджмента и управление персоналом. Логистическая концепция, 2010 г.