Мотивация управленческого труда в организации

Министерство  образования и науки Российской Федерации

Федеральное государственное бюджетное образовательное  учреждение

высшего профессионального  образования

Институт  экономики и менеджмента

 

 

 

Курсовая работа по дисциплине

 

«Управление Персоналом»

 

 

 

На тему:

«Мотивация управленческого труда в организации»

 

 

 

 

 

 

 

 

Выполнил:                                                                               студент группы

 

Руководитель:                                                                       

 

 

 

 

Новокузнецк

 

2012

 

 

 

 

 

 

 

 

Содержание

 

Введение…………………………………………………………………………………...3

1. Мотивы человеческой деятельности  и способы вознаграждения персонала….5
2. Теории мотиваций………………………………………………………………...13
3. Организационно-экономическая характеристика организации………………..20
4. Характеристика системы вознаграждения работников управления в ЗАО «Ирбис»………………………………………………………..……………………..…..24
5. Неэкономические способы мотивации управленческого персонала в ЗАО «Ирбис»……………………………………………………………………………….….26
6. Обоснование путей повышения результативности управленческого труда на основе совершенствования механизма мотивации в ЗАО «Ирбис»...………………………………………………………………………………...27

Заключение……………………………………………………………………………….32

Список литературы………………………………………………………………………34

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Человеческий труд является видом энергии, переходящей в  другие виды. Принято понимать, что труд человека – это применение его физических и умственных усилий для достижения поставленных целей.

Согласно статье 37 пункта 1 Конституции Российской Федерации “труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию”. Поэтому, важное значение, приобретает мотивация труда, в том числе и управленческого. От этого во многом зависят результаты производственно-хозяйственной деятельности предприятия. Следовательно, труд человека – актуальная область изучения и основного внимания, а также это важнейший элемент системы управления персоналом.

В научной литературе под мотивацией понимают деятельность менеджмента, направленную на активизацию людей, побуждение их трудиться более эффективно для выполнения целей и задач, стоящих перед организацией.

Мотивировать сотрудников – значит затронуть их важнейшие интересы, предоставить возможность реализовать свои желания в процессе работы. [1]

Роль мотивации труда  неоспорима. Она дает возможность  проявить творческий потенциал работника, обогатить содержание труда, постоянно  повышать квалификацию, создает условия  для проявления инициативы, осуществления  самоконтроля, повышает уровень ответственности.

 В данной работе я рассматриваю компанию «Ирбис», которая очень популярна на рынке, но за последние несколько лет производство претерпевает упадок.

Компания «Ирбис» - крупнейший производитель газированных напитков и чистой питьевой воды на рынке юга Кемеровской области. В марте 1996 года была запущена производственная линия безалкогольных газированных напитков, в апреле началась реализация продукции завода. В июне 2004 г. создано подразделение, занимающееся поставкой чистой питьевой воды.

Целью данной курсовой работы является рассмотрение мотивации управленческого труда, а также методов ее совершенствования, то есть, как мотивировать сотрудников, чтобы их труд был наиболее эффективным.

Достижение поставленной цели будет осуществлено через решение следующих задач:

- раскрытие теоретических  основ мотивации управленческого труда: понятий управленческого труда и мотивов человеческой деятельности, теорий мотиваций;

- рассмотрение общих  сведений и организационно-экономической структуры ЗАО «Ирбис»;

- разработка предложений для совершенствования результативности управленческого труда ЗАО «Ирбис».

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1 Мотивы человеческой деятельности  и способы вознаграждения персонала 

 

Человека побуждает  к активным действиям, в том числе и к труду, необходимость удовлетворения различных потребностей. Под потребностями понимается его внутреннее состояние, отражающее физиологический или психологический дефицит чего-либо, который вызывает ощущение дискомфорта. Последнее влияет на чувства, поведение и мышление людей.

Демокрит рассматривал нужду (потребность) как основную движущую силу, которая сделала ум человека изощренным, позволила приобрести язык, речь, привычку к труду. По мнению Гераклита, потребности определяются условиями жизни, поэтому свиньи радуются грязи, ослы предпочитают солому, птицы купаются в пыли и золе и т. д.

Он считал, что умеренность  в удовлетворении потребностей способствует развитию и совершенствованию интеллектуальных способностей человека.

Сократ писал о том, что каждому человеку свойственны потребности и стремления. [2]

Причем главное состоит  не в том, каковы они, а в том, какое  место они занимают в его жизни. Человек не может выйти из-под  зависимости других людей, если он не в состоянии управлять своими желаниями, привычками. Люди, не способные укрощать свои побуждения, являются рабами телесных страстей и внешней действительности.

О потребностях говорил  и Аристотель. Он полагал, что стремления всегда связаны с целью, в которой  в форме образа или мнения представлен объект, имеющий для организма полезное или вредное значение.

Кондильяк понимал под  потребностью беспокойство, вызванное  отсутствием чего-либо.

Экспериментальное изучение потребностей начал К. Левин.

Одну из первых классификаций  потребностей предложил в 1938 г психолог Г. Муррей, выдвинув идею об их четырех основных типах [3]:

1) первичные (обеспечивают  выживаемость человека) и вторичные  (способствуют развитию личности);

2) позитивные и негативные;

3) явные и неявные;

4) осознанные и неосознанные.

На основе этого он сформулировал 37 видов потребностей и показал, что у всех людей  они одни и те же, только специфически выраженные.

Потребности нельзя непосредственно  увидеть и измерить. Об их существовании  окружающим можно узнать только по поведению людей, причем зачастую лишь в определенной ситуации.

В свете этого можно  говорить о рефлекторных потребностях, которые практически невозможно «пробудить», внушаемых (они пассивно осознаются, но не влияют на поведение) и активных, определяющих поступки индивида.

Нужно иметь в виду, что, хотя в каждый данный момент обычно доминирует одна какая-то потребность, деятельность человека стимулируется  не только ею, но и многими другими, которые порой трудно идентифицировать.

По происхождению потребности  могут быть врожденными и приобретенными в результате воспитания.

По характеру бывают естественными (в пище, воде и т. п.) и социальными (в признании, славе), а исходя из содержания — материальными  и нематериальными.

Выделяют три уровня удовлетворения потребностей:

1) минимальный обеспечивает  выживание;

2) нормальный поддерживает  у работника способность с  должной отдачей трудиться (отражается  в рациональном потребительском  бюджете);

3) уровень роскоши,  когда удовлетворение потребностей  становится самоцелью или средством демонстрации высокого общественного положения. Потребности в объектах демонстративного потребления, стоимость которых сама становится потребностью, получили название искусственных. [4]

Для того чтобы потребность  заработала, нужны мотивы, т. е. психологические причины (осознанные или неосознанные порывы, стремления), побуждающие людей к активным действиям, направленным на ее удовлетворение.

Потребность мотивирует, если ее удовлетворение падает ниже приемлемого  уровня, и тогда возможность его  повышения значительно увеличивает эффективность труда. В то же время удовлетворенная потребность такую функцию утрачивает.

Именно мотивы, а не потребности отличают людей друг от друга, поскольку одна и та же потребность может быть реализована  посредством разных мотивов.

Выделяют следующие  основные типы мотивов:

1) мотив как внутренне  осознанная потребность (интерес), побуждающая к действиям (чувство  долга), связанным с ее удовлетворением;

2) мотив как неосознанная  потребность (желание);

3) мотив как инструмент  удовлетворения потребности. Например, мотивом может стать цель, если приобретает для человека особый смысл;

4) мотив как намерение,  побуждающее поведение;

5) мотив как комплекс  перечисленных факторов. [4]

Соотношение различных  мотивов, влияющих на поведение людей, образует его мотивационную структуру. У каждого человека она индивидуальна и обусловливается множеством факторов: полом, возрастом, образованием, воспитанием, уровнем благосостояния, должностью, социальным статусом, личными ценностями, отношением к труду и проч.

Выделяют следующие  типы мотивированности:

1) трудовой (ориентация  на заработок);

Мотивация трудом, как  важнейший элемент системы общественных ценностей, формируется частично до начала профессиональной деятельности путем усвоения соответствующих  морально-этических норм, а частично – в результате личного участия в ней. В то же время это может иметь место только тогда, когда труд является основным источником получения блага. Если таковым служат статусные различия, принадлежность к привилегированной социальной группе и т. д., формируются иные мотивы поведения людей.

Реальная производственная среда часто приводит к трансформации  трудовых ценностей, снижению их роли, когда работники предпочитают меньше работать и меньше получать. Причиной этого часто служат высокая интенсивность и плохая организация труда, неблагоприятные социально-гигиенические условия его осуществления, общественные установки.

2) профессиональный (заинтересованность  в содержательной работе, овладении  ее навыками, самовыражении);

3) властный (приобретение высокой должности);

4) идейный (готовность  трудиться ради общего блага);

5) хозяйский (стремление  к самостоятельности, возможность  приумножения богатства);

6) творческий (поиск нового);

7) коллективистский, ставящий  во главу угла работу в команде (характерен для восточных культур);

8) люмпенизированный (упор на уравнительность). [5]

Классический менеджер стремится, прежде всего к власти, высокому социальному статусу, продвижению по службе, независимости. В то же время у многих людей велико желание находиться под покровительством, поэтому они не вступают на путь частного предпринимательства, даже если иных способов улучшить дела у них нет.

Мотивационная структура  личности достаточно стабильна, но поддается  целенаправленному формированию и  изменению, например, в процессе воспитания, что приводит и к изменению поведения.

Для успешного руководства  подчиненными необходимо хотя бы в  общих чертах знать основные мотивы их поведения и способы воздействия  на них (развитие желательных, ослабление нежелательных) и возможные результаты таких усилий.

Для правильной и целесообразной реализации руководством предприятия  всех своих  целей, необходимо внимательно  разобраться в классификации  различных видов и способов вознаграждения. Вознаграждение включает в себя все факторы, которые являются  ценными для каждого из сотрудников  организации. Любому работнику необходимо ознакомиться с системой вознаграждения, действующей на том или ином  предприятии. После ознакомления с такими данными, каждый сотрудник может определить условия, которые созданы на данном месте работы, и рассчитать соотношение своих потребностей  с планируемым доходом.

Если проанализировать все вознаграждения, то можно выделить два основных вида: внутреннее и внешнее вознаграждение.

Внешним вознаграждением называется способ, при помощи которого предприятие может оказывать определенное воздействие на индивида и его поведение на рабочем месте.

Этот способ разделяется:

• по форме воздействия – материальное вознаграждение или моральное (грамота, благодарность руководства и т.д.)
• по методу измерения – натуральное вознаграждение или финансовое
• по способу выплаты – прямое вознаграждение (зарплата работника) и косвенное (подарки компании, различные льготы и т.д.)
• по срокам получения персоналом  -  текущие (получение зарплаты), единовременные (вознаграждения в конце рабочего года, награды за особые поручения и т.д.) и периодические (начисление премиальных)
• по периоду длительности -  долгосрочное или краткосрочное вознаграждение
• по обязательности начисления -  обязательные (зарплата работника, получение отпускных или больничного и т.п.) и необязательные (добавочные льготы)
• по источникам происхождения – корпоративные вознаграждения или государственные
• по правовым формам – составление нормативных актов, подписание трудовых договоров и т.д. [3]