Мотивация персонала на разных стадиях карьеры

    Карьера скрытая - вид карьеры, являющийся наименее очевидным для окружающих. Этот вид  карьеры доступен ограниченному  кругу работников, как правило, имеющих  обширные деловые связи вне организации. Под центростремительной карьерой понимается движение к ядру, руководству  организации. Например, приглашение  работника на недоступные другим сотрудникам встречи, совещания  как формального, так и неформального  характера, получение сотрудником  доступа к неформальным источникам информации, доверительные обращения, отдельные важные поручения руководства. Такой работник может занимать рядовую  должность в одном из подразделений  организации. Однако уровень оплаты его труда существенно превышает  вознаграждение за работу в занимаемой должности.

    Карьера ступенчатая - вид карьеры, который  совмещает в себе элементы горизонтальной и вертикальной видов карьеры. Продвижение  работника может осуществляться посредством чередования вертикального  роста с горизонтальным, что дает значительный эффект. Такой вид карьеры  встречается довольно часто и  может принимать как внутриорганизационные, так и межорганизационные формы.

    Главной задачей планирования и реализации карьеры является обеспечение взаимодействия всех видов карьер. Это взаимодействие предполагает выполнение ряда конкретных задач, а именно:

    - увязать цели организации и  отдельного сотрудника;

    - планировать карьеру конкретного  сотрудника с учетом его специфических  потребностей и ситуаций;

    - обеспечить открытость процесса  управления карьерой;

    - устранять "карьерные тупики", в которых практически нет  возможностей для развития сотрудника;

    - повышать качество процесса планирования  карьеры;

    формировать наглядные и воспринимаемые критерии служебного роста, используемые в конкретных карьерных решениях;

    - изучать карьерный потенциал  сотрудников;

    - использовать обоснованные оценки  карьерного потенциала работников  с целью сокращения нереалистичных  ожиданий;

    - определять пути служебного роста,  которые помогут удовлетворить  количественную и качественную  потребность в персонале в  нужный момент времени и в  нужном месте.

    Планирование  и контроль деловой карьеры заключаются  в том, что с момента принятия работника в организацию и  до предполагаемого увольнения с  работы необходимо организовать планомерное  горизонтальное и вертикальное продвижение  работника по системе должностей или рабочих мест. Работник должен знать не только свои перспективы  на краткосрочный и долгосрочный период, но и то, каких показателей  он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе.

    Планирование  карьеры работника представляет собой организацию его продвижения  по ступеням должностного и квалификационного  роста, помогающую ему развить и  реализовать профессиональные знания и навыки в интересах фирмы.

    В деятельности службы управления персоналом по планированию карьеры работников происходит наиболее гармоничное совмещение интересов и целей фирмы (гарантирование вложений в подготовку работников, обеспечение их лояльности интересам  фирмы, уменьшение текучести, эффективное  использование) с индивидуальными  интересами и целями самих работников (удовлетворение потребностей в самоуважении и признании, в достижении независимости). Это позволяет сформировать продуктивные и устойчивые отношения между  ними. Потому работа по планированию карьеры  строится на индивидуальном подходе  к возможностям профессионального  продвижения и роста.

    Управление  карьерой работников в определенной степени является естественным продолжением и результатом всей деятельности службы управления персоналом. Данный процесс начинается уже на этапе  найма, в ходе которого претенденту  должна быть представлена полная и достоверная информация о возможностях и перспективах работы в фирме. Хорошо продуманная и организованная программа подготовки и повышения квалификации работников обусловливает реализацию планов по построению карьеры: повышение в должности, перемещение и т. п.

    Организация работы по планированию и реализации карьеры работников включает:

    • ознакомление работников с имеющимися в фирме возможностями продвижения  в виде программ обучения и консультаций по индивидуальным планам повышения  квалификации;

    • регулярное информирование и консультирование по открывающимся в фирме возможностям обучения и вакантным местам;

    • разработку программ поддержки и  психологического консультирования, противодействующих кризисам карьеры;

    • перемещение работников по трем направлениям:

    продвижение вверх по ступеням квалификационного  или служебного роста 

    2) горизонтальное перемещение (ротация)

    3) понижение.

    Понятия "служебно-профессиональное продвижение" и "карьера" являются близкими, но неодинаковыми.

    Под служебно-профессиональным продвижением понимается предлагаемая организацией последовательность различных  ступеней (должностей, рабочих мест, положений в коллективе), которые  сотрудник потенциально может пройти.

    Под карьерой же понимается фактическая  последовательность занимаемых ступеней (должностей, рабочих мест, положений  в коллективе).

    Совпадение  намеченного пути служебно-профессионального  продвижения и фактической карьеры  на практике происходит довольно редко  и является скорее исключением, чем  правилом.

    Планирование  карьеры работника представляет собой организацию его продвижения  по ступеням должностного и квалификационного  роста, помогающую ему развить и  реализовать профессиональные знания и навыки в интересах фирмы.

    1.3 Направления построения карьеры

    Итак, мы уже поняли, что не всегда важен  только материальный фактор. Некоторыми людьми движет жажда творчества, им тесно в установленных рамках. Для других более важен статус или возможность профессионального  роста.

    Как же строить карьеру? Выделим четыре направления, по которым должна строиться  карьера:

    Бюрократическое: повышение в должности, изменение  меры ответственности, повышение зарплаты.

    Профессиональное: повышение компетенции, создание у  человека ощущения своей незаменимости. Профессиональная карьера связана  с возможностью повышения квалификации сотрудников. Нужно помнить, что  сотрудник принадлежит также  профессиональному сообществу, поэтому  ему необходимы и обмен опытом с коллегами в организации, и участие в процессах, происходящих в профессиональной среде вне организации.

    "Семейное": сотрудники делают карьеру, становясь  как бы "частью семейного альбома"  фирмы, зная ее историю, привычки  и мелочи жизни коллег, участвуя  корпоративных мероприятиях, поддерживая  традиции.

    Демократическое: человек должен быть выслушан, его  мнение должно быть доведено до других людей, он должен быть удовлетворен в  своем честолюбии.

    Преобладание  одного из этих направлений показывает непродуманность построения карьеры, например, часто недооценивается  карьера профессиональная. Необходимо продумывать осуществление карьеры  сотрудников по всем направлениям.

    Типы  построения карьеры в организациях с разной корпоративной культурой  будут очень различаться. Руководитель должен ответить себе на вопрос: каков  тип его организации – от этого  зависит карьера сотрудников. Выделим  несколько наиболее распространенных общих типов:

    "Семейная  организация". Все друг другу  – друзья, работа – общий дом.  Совокупность отношений между  людьми в процессе работы и  вне ее заменяет реальную жизнь.  Человеку в "альтернативной  семье" не скучно, но какая  же может быть карьера в  семье?! В "семье" любят за  другое!

    "Бюрократическая  организация". Каждый знает, сколько  он получает, кто кому подчиняется,  какие приказы с кем обсуждаются.  Продвижение идет "по шахматным  клеточкам". Когда руководство  сочтет необходимым, оно может  "переставить" сотрудника. В  одном случае, если руководитель  видит, что потенциал работника  высок, это может быть резкий  скачок, в другом – будет реализован  тип советского построения карьеры,  впрочем, популярный, например, в  Канаде, когда переход на следующую  ступень по карьерной лестнице  совершается планомерно, в зависимости  от количества проработанных  лет и аттестационных характеристик.  Карьера в такой организации  выстраивается руководством по  строгим правилам, от инициативы  сотрудника ничего не зависит.

    Лучшие  условия для построения карьеры  существуют в "Демократической организации", так как она все делает для  того, чтобы каждый человек максимально  реализовался, более того – готовность человека делать карьеру она максимально  использует. В такой организации  каждый человек может оказаться  уместным, дать нужную реплику, подставить плечо.

    Если  мы говорим про западные, жесткие  стереотипы построения карьеры, предполагается, что карьера строится "по головам" других: для того, чтобы его заметили, сотрудник доводит до руководства  промахи коллег. И разумное зерно  в этом есть, так как главный  закон карьериста: "Вспотел –  покажись начальству!". Но мудрое руководство  персоналом заключается в том, чтобы  отмечать заслуги всех – и тех  сотрудников, которые о себе не напоминают!

    Кроме того, умные руководители, сдерживающие "хождение по головам", находят  другие способы продвижения работников. Например, создавая для успешного  сотрудника новое направление работы, подразделение или филиал, начальство не только продвигает человека, но и  показывает, что его творческий потенциал  оценен по заслугам, дает возможность  развиваться ему – и с ним  своему бизнесу! Таким образом, карьерная  агрессия переводится в лоно созидания, и это важно, так как, к сожалению, варианта "мы все -дружная семья" при построении карьеры быть не может.

    Есть  некоторые позиции и должности, при которых традиционно маловероятно построение карьеры. Это, например, хороший  секретарь или менеджер по продажам. Для подобных специальностей возможно построение карьеры – но не в  рамках одной фирмы, а путем перехода из более мелких организаций в  более крупные. Впрочем, мудрые руководители, заботящиеся не только о себе, но и о сотруднике, а главное –  о благе фирмы, все же находят  способ имитации карьерного роста, либо действительного карьерного роста  для таких сотрудников, вводя  для них новые наименования должностей или, после дополнительного обучения, переводя на другие участки работ.

Как организации  теряют сотрудников? Работнику изначально как бы вешается ценник – и не снимается. Если руководство не делает ревизии, "костюмчик", на котором  ценник, становится маловат – и  человек уходит. Необходимо заниматься "ревизией"! Способы в разных организациях разные.

    Помимо  продвижения по должностной лестнице и повышения зарплаты существует масса способов построения "карьерной  лестницы". Большую роль в стимулировании карьеры персонала играет создание конкуренции среди персонала. Большое  значение имеют дискуссии, обсуждения, мозговые штурмы – формы, где люди получают подпитку и ощущение собственной  ценности. Важными рычагами в карьерном  росте могут быть также аттестация, награждения отличившихся сотрудников, общие фирменные мероприятия. Это  не только сохраняет коллектив, но и  дает каждому сотруднику ощущение собственной  значимости, возможность роста в  рамках организации.

    Пожалуй, наиболее явный и эффективный  способ помощи сотрудникам в построении карьеры – профессиональное обучение. Тренинги и семинары существуют не только для того, чтобы сотрудник  подучился, но и для того, чтобы  он ощущал, что организация о нем  заботится. Обучение позволяет человеку овладеть новыми знаниями, навыками, проверить  себя, обрести новые возможности, то есть выстроить профессиональное направление карьеры. А то, что  организация не боится на время отпустить  его от себя и дает ему возможность  узнать, каковы зарплаты, возможности, техническая оснащенность в других местах, сказывается на психологическом  климате организации и говорит  не только о заботе, но и о доверии  сотруднику.