Мотивация и стимулирования труда в отечественных и зарубежных организациях

     Можно выделить следующие мотивы к труду:

     1. Мотив социальности (потребность  быть в коллективе). Данный мотив  особенно характерен для восточного (японского) стиля управления  персоналом «групповая мораль». 

     2. Мотив самоутверждения характерен  для значительного числа работников, преимущественно молодого и среднего  возраста.

     3. Мотив самостоятельности присущ  работникам с «хозяйской» мотивацией, которые готовы жертвовать стабильностью,  а иногда и более высокими  заработками взамен установки  «быть хозяином и самостоятельно  вести свой бизнес».

     4. Мотив надежности (стабильности) присутствует  тогда, когда предпочтение отдается  стабильности бытия и деятельности.

     5. Мотив приобретения нового (знаний, вещей и д.т.) лежит в основе  многих элементов воздействия.  Особенно он важен в среде  высококвалифицированных специалистов.

     6. Мотив справедливости. В каждом  обществе устанавливается свое  понимание справедливости. Однако  несоблюдение справедливости с  точки зрения работников ведет  к де6мотивации.

     7. Мотив состязательности как основа  организации соревнования на  предприятии один из сильнейших  мотивов, действующих во все  времена. Определенная степень выражения состязательности генетически присуща каждому человеку. При малых затратах он дает ощутимый экономический эффект.

      Мотивы  можно классифицировать по различным  признакам. Основные классификации  представлены в таблице 1.1. 

Таблица 1.1 – Классификации мотивов

Составлено  автором.

     Мотивирование - это процесс воздействия на человека для побуждения его к конкретным действиям посредством побуждения в нем определенных мотивов. В  зависимости от того, какие цели преследует мотивация можно выделить два вида мотивирования: внешнее  и внутреннее. Внешнее мотивирование  представляет собой своего рода процесс  административного воздействия  или управления: руководитель поручает работу исполнителю, а тот ее выполняет. При таком виде мотивирования работодателю надо знать, какие мотивы могут побуждать конкретного работника выполнить работу качественно и в срок. Это может быть как нормальная оплата работы или премия, так и простая похвала или иной вид морального поощрения. Внутреннее мотивирование является более сложным процессом и предполагает формирование определенной мотивационной структуры человека. В этом случае следует найти психологический способ усиления желательных качеств личности работника и ослабления отрицательных факторов, например снижения монотонности труда и др.

     Мотивацию труда можно определить как процесс  выбора типа поведения для удовлетворения потребностей посредством трудовой деятельности. Наиболее часто встречающаяся модель мотивации имеет три элемента:

     1. Потребности, которые представляют  собой желания, стремления к  определенным результатам. Люди  испытывают потребность в таких  вещах как одежда, дом, личная  машина и т.д. Но также в  таких “неосязаемых” вещах как  чувство уважения, возможность профессионального  роста и т.д.

     2. Целенаправленное поведение - стремясь  удовлетворить свои потребности,  люди выбирают свою линию целенаправленного  поведения. Работа в компании - один из способов целенаправленного  поведения. Попытки продвинуться  на руководящую должность - еще  один тип целенаправленного поведения,  устремленного на удовлетворение  потребностей в признании.

     3. Удовлетворение потребностей - понятие  “удовлетворение потребностей”  отражает позитивное чувство  облегчения и комфортного состояния,  которое ощущает человек, когда  его желание реализуется. 

     На  рисунке 1.1 представлена взаимосвязь элементов деятельности, потребностей и способов их удовлетворения.

     В левой части рисунка представлены формы активности человека: непреложные  воспроизводственные обязанности  и досуг, в составе которого выделено хобби. К основным способам удовлетворения потребностей мы относим деятельность на досуге, хобби и представленные в правой части рисунка способы: трудовая деятельность, криминал, собирательство и попрошайничество.

Рисунок 1.1 – Факторы формирования мотивации трудовой деятельности*

*Источник: [47, с. 88].

     Видно, что собирательство вызвано только утилитарным мотивом и предполагает получение материальных благ для  удовлетворения физиологических потребностей человека и потребности в безопасности. Высшие ступени иерархии потребностей в этом случае могут быть удовлетворены  через деятельность на досуге, хобби. Попрошайничество, также вызванное  утилитарным мотивом, в основном удовлетворяет физиологические  потребности, в то время как высшие ступени иерархии не могут быть им удовлетворены, так как такие  действия являются социально негативными  по сложившемуся общественному мнению. [31, с. 36]

     Видно, что посредством трудовой деятельности можно удовлетворить все виды потребностей, и вызвана она всеми  видами мотивов: утилитарным, альтруистическим и динамическим. Кроме этого, потребности  высших ступеней иерархии можно удовлетворить  посредством деятельности на досуге, хобби. Непреложные производственные обязанности, которые вызывают физиологические потребности, и потребность в безопасности в этом случае удовлетворяются посредством вознаграждения за трудовую деятельность.

     Существуют  два подхода к изучению теорий мотивации. Содержательные теории мотивации  основываются на идентификации тех  внутренних побуждений (называемых потребностями), которые заставляют людей действовать  так, а не иначе. В этой связи будут  описаны работы Абрахама Маслоу, Дэвида МакКлелланда и Фредерика Герцберга. Более современные процессуальные теории мотивации основываются в первую очередь на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания. Важно понять, что хотя эти теории и расходятся по ряду вопросов, они не являются взаимоисключающими. Развитие теорий мотивации имело явно эволюционный, а не революционный характер. Они эффективно используются в решении ежедневно возникающих задач побуждения людей к эффективному труду. 

     1.3 Стимулирование как один из важнейших методов мотивации 

     Стимул  – это внешнее побуждение к действию, причиной которого является интерес (материальный, моральный, личный или групповой), чаще всего материальное вознаграждение определенной формы.

     Стимулы выполняют роль рычагов воздействия  или носителей «раздражения», вызывающих действие определенных мотивов. В качестве стимулов могут выступать отдельные  предметы, действия других людей, обещания, предоставляемые возможности и  многое другое, что может быть предложено человеку в компенсацию за его  действия или, что он желал бы получить в результате определенных действий. На многие стимулы человек реагирует  не обязательно сознательно. На отдельные  стимулы его реакция даже может  не поддаваться сознательному контролю.

     Процесс использования различных стимулов для мотивирования людей называется стимулированием. Стимулирование выполняет  на предприятии важную роль действенных мотиваторов или основных носителей интересов работников. Оно принципиально отличается от мотивирования. Суть этого отличия состоит в том, что стимулирование - это одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование. При этом чем выше уровень развития отношений в организации, тем реже в качестве средств управления людьми применяется стимулирование. Это связано с тем, что воспитание и обучение как один из методов мотивирования людей приводят к тому, что члены организации сами проявляют заинтересованное участие в ее делах, осуществляя необходимые действия, не дожидаясь либо же вообще не получая соответствующего стимулирующего воздействия.

     В качестве стимулов могут выступать  отдельные предметы, действия других людей и многие иные ценности, которые  могут быть предложены работнику  в компенсацию за его повышенные умственные или физические усилия. Человек не на все стимулы реагирует  одинаково заинтересовано. Например, в условиях развала денежной системы, когда практически ничего невозможно купить за деньги, заработная плата  и денежные знаки в целом теряют роль стимулов и могут быть ограниченно  использованы в управлении людьми.

     Процесс использования стимулов на разных этапах организации и управления производством  также должен быть различным. Наибольшее распространение стимулирование приобрело  в производственных подразделениях, занятых изготовлением товаров  и их поставкой на рынок. Мотивация  и стимулирование персонала оказывают  значительное влияние на развитие у  работников таких важных характеристик  их трудовой деятельности, как качество работы, результативность, старание, усердие, настойчивость, добросовестность и  т.д.

     К общим стимулам, побуждающим человека лучше работать относятся: деньги, уважение, самоутверждение, чувство принадлежности к организации, приятная рабочая обстановка, похвала, гибкий график работы, осознание себя членом команды, разрешение приходить на работу в повседневной одежде, возможность внесения идей и предложений, служебные командировки, необязательность командировок и поездок, возможность учиться, карьера, товарищеские отношения, признание заслуг, вознаграждение, возможность работать дома, скидки в магазинах компании, независимость, премии, творческая атмосфера, благодарность за сверхурочную работу, чувство уверенности в работе, сотрудничество с другими людьми, устоявшийся рабочий процесс, доверие руководства. [7, с. 95]

     Стимулы можно классифицировать по различным  признакам. Основные классификации  представлены в таблице 1.2. 

Таблица 1.2 – Классификации стимулов

Составлено  автором.

     Стимулирование  как метод воздействия на трудовое поведение опосредовано через его  мотивацию. При стимулировании побуждение к труду происходит в форме  компенсации за трудовые усилия. Воздействие  через стимулы обычно оказывается  сильнее прямого воздействия, но по своей организации оно сложнее  последнего. Деление стимулов на «материальные» и «моральные» условно, поскольку  они взаимосвязаны. Например, премия выступает и как акт признания  по отношению к работнику, как  оценка его заслуг, а не только материальное вознаграждение результатов труда. Иногда у работников ориентации на общение, принадлежность к определенному  сообществу, престиж проявляются  сильнее, чем ориентация на денежное вознаграждение.